360度績(jī)效考核方法探析

【摘要】360度績(jī)效考核方法打破了傳統(tǒng)的對(duì)企業(yè)員工考核的制度，為越來(lái)越多的企業(yè)管理者所青睞，在它日益發(fā)揮作用的同時(shí)，它的不足也在不斷暴露，本文從360度績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)、操作過(guò)程及在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行探析。

【關(guān)鍵詞】360度績(jī)效考核法；績(jī)效；考核

360度績(jī)效考核法是通過(guò)員工自己、主管、同事、下屬以及顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)考核員工工作績(jī)效的方法，其考核的內(nèi)容也是多種多樣的，通過(guò)多角度考核讓員工了解自己的長(zhǎng)處、不足與發(fā)展需求，為今后的職業(yè)發(fā)展提供幫助。

一、具體操作過(guò)程

（1）準(zhǔn)備階段。該階段要求考核者、被考核者、考核結(jié)果的管理人員及其他接觸人員正確認(rèn)識(shí)該方法的評(píng)估目的與作用，進(jìn)而建立起對(duì)該考核方法的信任。（2）考核階段。首先，組建考核隊(duì)伍?？己隧氄鞯帽豢己苏叩耐?，這樣才能保證被考核者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受；其次，對(duì)考核者進(jìn)行360度考核技術(shù)的培訓(xùn)。實(shí)施培訓(xùn)是為了避免考核結(jié)果受到考核者主觀因素的影響，它要求企業(yè)根據(jù)本組織的情況建立相關(guān)模型要求，并進(jìn)一步設(shè)計(jì)360度反饋問(wèn)卷；再次，實(shí)施考核。為了能夠獲得較真實(shí)的信息，要求采取匿名方式填寫(xiě)問(wèn)卷；最后，統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果以及管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題制定相應(yīng)措施。（3）反饋和輔導(dǎo)階段。在此階段，要特別提到的專家或顧問(wèn)在反饋輔導(dǎo)談話中的作用，他們可以幫助被考核者更好地去閱讀、理解以及充分利用360評(píng)估和反饋報(bào)告。另一方面，他們的到來(lái)也為輔導(dǎo)談話營(yíng)造一種較“安全”的氛圍，考核者不用擔(dān)心是否會(huì)由此而受到懲罰，以便能與被考核者進(jìn)行更深入的交流。

二、優(yōu)缺點(diǎn)

1．優(yōu)點(diǎn)。（1）方法簡(jiǎn)單，易操作。在使用該方法進(jìn)行考核時(shí)簡(jiǎn)單易行，無(wú)需復(fù)雜的專業(yè)知識(shí)，考核者一般只需表達(dá)自己對(duì)被考核者的真實(shí)評(píng)價(jià)即可。（2）公正。能夠獲得較全面的考核信息，打破由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度。（3）員工參與考核，可以提高員工的自我發(fā)展意識(shí)?？己诉^(guò)程實(shí)際上是員工參與管理的過(guò)程，這在一定程度上增強(qiáng)了員工們的自主性和對(duì)工作的控制，員工既作為考核對(duì)象又作為被考核對(duì)象，在進(jìn)行對(duì)他人考核同時(shí)又接受著他人的考核，員工可以清楚地看到自己在日常工作中的不足，在充當(dāng)他人的“鏡子”的同時(shí)又從他人這樣一面“鏡子”中吸收經(jīng)驗(yàn)以提高自己的能力并且促使著整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力的提高。（4）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客的互動(dòng)。在360度績(jī)效考核中，客戶的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要，因?yàn)樗麄儗?duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。

2．不足之處。（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。（2）公正并非絕對(duì)。360度績(jī)效考核法雖然涉及的考核對(duì)象較多，但其公正性不是絕對(duì)的，考核可能受到個(gè)人感情的影響。（3）考核培訓(xùn)難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，由于所有的員工既是考核者又是被考核者，因此，培訓(xùn)的過(guò)程是較復(fù)雜的，無(wú)論哪一個(gè)個(gè)體，都很難在作為考核者與被考核者角色之間理性地看待問(wèn)題。

三、應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）做好充分的前提準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、考核制度是否嚴(yán)格、計(jì)劃是否周全、考核培訓(xùn)是否到位，這些看上去復(fù)雜、瑣碎的前提工作更需要組織進(jìn)行精心地安排與實(shí)施。（2）要正確看待360度績(jī)效反饋法的價(jià)值。要注意的是，如果簡(jiǎn)單地將360度評(píng)估和反饋方法用于評(píng)估目的，不僅不能給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財(cái)以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。（3）建立適宜的組織文化。360度績(jī)效考核并不是“萬(wàn)能”工具，應(yīng)考慮到員工的特性。解決這一問(wèn)題可以從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先在組織文化方面建立一個(gè)對(duì)360度績(jī)效考核系統(tǒng)的支持系統(tǒng)，提高組織對(duì)實(shí)施360度績(jī)效考核過(guò)程的準(zhǔn)備工作水平和接受認(rèn)可程度。（4）要對(duì)考核者保持足夠的信任。通過(guò)操作細(xì)節(jié)和整個(gè)實(shí)施過(guò)程中的不斷溝通，使員工建立起對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保持開(kāi)放接受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情緒。因此，剛開(kāi)始實(shí)施360度績(jī)效反饋時(shí)，最好只以能力開(kāi)發(fā)為目的，而不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認(rèn)同這個(gè)技術(shù)，然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)行拓展。（5）360度績(jī)效考核評(píng)估需重視溝通。溝通的形式可以采取面談，面談應(yīng)該真誠(chéng)，做到對(duì)事不對(duì)人。面談的目的要明確，避免算舊帳。面談時(shí)注重傾聽(tīng)，保持雙向交流，以鼓勵(lì)為主，講究藝術(shù)性，不僅要找出毛病，更要診斷出“病因”。

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