關于完善企業員工激勵機制的探討

摘 要：企業競爭歸根到底是人才的競爭，建立合理的工作人員激勵機制，激發企業人才的潛能，成為提升企業核心競爭力的有效途徑。在實踐中，雖然企業意識到激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，但是對員工的激勵機制的建立還有待完善。通過闡述企業激勵機制對員工的重要性，在分析我國企業員工激勵機制現存問題的基礎上，提出了完善我國企業員工激勵機制的措施。

關鍵詞：完善；企業員工；激勵機制

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）17-0081-03

前言

隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。提高組織企業實行激勵機制的根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的價值，增加其滿意度，從而發揮他們的積極性和創造性。只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，才能使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、創造、革新，以促進企業的發展。合理有效的激勵機制不但能有效激發員工工作的積極性與主動性，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下，吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍，促使員工努力實現組織的目標。由此也可以說，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素，那么，如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、簡析企業激勵機制對員工的重要性

激勵機制是塑造優秀企業文化的重要內容，企業實行激勵機制的最根本的原則就是正確地誘導員工的工作動機，有效的激勵機制是挖掘員工潛能的最大推動力。在實現組織目標的同時實現自身的需要，使企業得到所需要的優秀人才。激勵機制在企業管理中的重要性主要表現在以下三個方面：

1.增強企業凝聚力的重要手段

激勵機制影響著組織的生存和發展。企業通過建立激勵機制，能充分地調動企業員工的工作積極性及熱情。管理者結合企業發展的戰略目標和員工自身的需要，綜合運用各種技巧讓員工積極參與制定企業的目標制定，可以提高員工的主人翁意識，做到人盡其才。現代企業管理理論認為，企業管理的核心是以人為本。企業活力的源泉在于企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力的增強，企業激勵機制可以充分發揮人才優勢，增強企業的凝聚力。因此，激勵機制是增強企業內聚力的重要手段，作為企業的管理者，調動員工生產積極性和創造性，有利于增強企業凝聚力。

2.提高員工綜合能力的有效途徑

激勵機制是企業員工提高整體素質而進行自我完善，實現自身價值目標的需要。企業是知識經濟的主體，知識經濟對企業人力資源的開發和管理提出了更高的要求，企業激勵機制是提高員工綜合能力的有效途徑知識經濟是以知識為基礎的經濟形式，做好人力資源管理激勵機制，努力為企業員工創造平等、公正的職位競爭環境，使其獲得公平的晉升機會，可以充分發揮企業員工的主觀能動性，有利于提高員工的自身素質。激發員工的主觀能動性是企業管理的重要方面，只有調動起人的主觀能動性，員工才能甘愿為企業奉獻，企業才能發展。完善的激勵機制會改善員工的工作態度，增強員工的工作積極性和創造性，可以促進員工潛力的最大發揮，拓展員工個人發展的空間，促進企業加快發展。

3.促進企業生產發展的重要保證

穩定的人才資源是企業發展的有效保障。隨著經濟領競爭愈演愈烈，一“才”難求的情況逐漸凸顯。特別使企業人力資源的得到優化配置，形成良好的企業文化，使員工形成較強的服務意識，服務于企業，提高企業競爭力和工作效率。企業可持續發展是為了實現企業的長久發展，企業必須放棄危及其生存和發展的經營方式，通過制度創新，實行科學管理，積極營造良好的社會經營環境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業核心競爭力，保證企業的長期發展。而一套健全的激勵機制，有助于留住人才，進而形成人才培養和穩定機制，幫助企業在市場競爭中取勝，實現可持續發展。有助于形成穩定的人才機制。

二、我國企業員工激勵機制存在的問題

近年來，人力資源管理越來越受到企業管理者的重視，并在企業中建立了相應的激勵機制目前國內的企業基本都建立了員工激勵機制，但是都存在不同程度的問題。大多數企業的員工激勵機制還未盡完善，還存在一些問題，其主要問題如下：

1.企業的激勵環境相對不佳

員工激勵機制的環境狀況，是人才環境的重要組成部分，是人才激勵效果的整體性的社會化反映，當前，我國企業員工激勵環境的相對不佳，企業管理者受傳統觀念的影響，在企業員工激勵觀念認識上，沒有將其擺上應有的重要位置，人才的作用與地位沒有得到普遍重視，這樣既影響著管理者的決策選擇，又影響著人才對自身權益與需求，使人才激勵活動難以取得突破性的進展。許多企業缺少現代理念指導下的科學經營人才，在現代企業制度還沒有建立起來，企業中還沒有形成有效科學的人才激勵的制度建設，由于其內部組織結構不科學，責權利不清且不統一，相互制衡乏力，不能很好地行使職權、代表各方利益，實際上還是沿著計劃經濟時的管理模式，也必然導致激勵活動受主觀意識的影響強烈，嚴重束縛了激勵活動的展開，人才激勵負面影響比較突出。

2.企業的激勵形式較為單一

我國很多企業在運用和選擇激勵方式時，沒有認真研究員工的個體需求差異，常常用獎金、發放實物等單一物質獎勵的方式來激勵員工。這種忽視個性差異的激勵方式，具有極大的隨意性，難以產生持續、穩定的激勵效果。企業員工因價值取向不同，導致其個人需求不同。對一些員工來說，物質獎勵有效果，而對有些人，特別是一些高端的知識型人才可能效果不理想。他們原本的經濟狀況就很好，選擇企業的標準常常是能否充分發揮自己的才能，是否有較好的工作環境，是否有較融洽的上下級關系和同事關系，領導者是否要具有較強的人格魅力等。所以完善有效的激勵方式，不僅有物質待遇，還要有精神待遇，和物質激勵相比，精神激勵對員工的作用是巨大的，忽視精神激勵，有可能會導致員工由于自身的壓力過大而導致員工流失現象嚴重。另外，很多企業管理者往往把“激勵”與“獎勵”劃等號，其實兩者的內涵和外延都是有區別的。成功的激勵機制，是要把獎勵與懲戒結合在一起的，有了懲罰才能突出獎勵，從而更好地激勵員工。

3.企業的激勵效率明顯偏低

企業實施激勵的主要目的是為了更好的激發員工工作積極性和效率，因此，激勵效果的好與壞，所產生的效果，也是驗證激勵措施是否有效的標志。但實際上，激勵實施活動所達到的效果，經常與預期目標存在著不同程度的差異，這種現象是經常多見的。一方面，激勵對象的整體滿意度較低，這體現為三種形式:一種是實施激勵達到的滿意人數比率低。由于激勵存在著某些不合理性，一部分并非應該享受激勵政策的人享受了激勵待遇，或者僅僅激勵了應受激勵對象中的一部分人，而沒有兼顧大多數等，這樣，便使極少數人達到滿意，而絕大多數人不滿意;部分人有了積極性，更多的人失去了積極性。另一種是實施激勵達到滿意的持續性差。由于激勵活動存在著隨意性和不穩定性，使人才短時期一時滿意了，而長時期卻經常不滿意。長此下去，大多數人才對激勵失去了依賴感和期望值，這是一種時空意義上的滿意率低。再一種是滿意的全面性差。多數單位反映人才在個別方面還比較滿意，但在其他很多方面則感到不滿意，導致人才整體積極性不高，缺乏進取熱情，創造張力不足，不能達到激勵先進的目的。

4.企業對員工培訓重視不夠

目前，國內很多企業對培訓績效的衡量仍舊停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指針的階段。公司也沒有切實把握好課程內容的選擇，導致供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。公司由于害怕在對員工進行了大量資金投入對其培訓之后很多員工由于缺乏對公司的忠誠度，在其能力成熟之后，離開公司，因為經過培訓后的員工往往容易成為競爭對手的獵物，導致公司落得人財兩空的結果。因為公司的經營者對員工只是簡單的雇傭關系，所以不愿意在對公司員工的培訓上花本錢，不愿意在培養人才上投資。相較于培訓，公司更愿意到同行企業中去挖人。但是公司的員工出于對自身的考慮，他們不止是考慮到現在的需要，還要在自身發展的長遠計劃上進行考慮，他們有進一步提升的需要。由于公司和員工的雙方利益的不同考慮，培訓對于企業提升績效的重要價值就無法被企業看到，導致企業對員工的培訓不夠重視。

三、完善我國企業員工激勵機制的措施

企業只有建立系統完善的激勵機制才能留住人才并發揮其最大潛能，而完善的激勵機制，應根據不同群體員工的特點，從福利待遇、工作環境、情感激勵、發展前景、獎懲結合等方面，逐步構建科學可行的激勵機制，以物質激勵為主，精神激勵為輔，針對上述員工激勵機制中出現的問題，完善我國企業員工激勵機制的措施可以從以下幾個方面入手。

1.營造積極的激勵環境

對于企業而言，有效的員工激勵機制的實施，重要前提條件就是讓員工的能力與獲得與企業的發展緊密聯系起來，使員工意識到努力工作不僅僅是其謀生的手段，它更是實現個人價值和發展自我的首要途徑。因此，企業管理者要建立與員工共同發展的目標，促進員工與企業同進步。管理者要幫助員工進行職業生涯規劃，要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業的關注，必須在其職業規劃上給予幫助，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，愿意在企業長期干下去，讓事業來留住人才，員工對企業的忠誠度自然會提高。另外，企業應加強對員工的培訓，通過培訓，可以改變員工的工作態度，也增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓使人才就具有了連續性，而凝聚力也會大大加強。培訓的方式有多種，如外出培訓、內部培訓、在崗培訓以及自學等。主管還應根據考核結果推薦或安排員工下一考核期的培訓，以提高員工素質，促進良性循環，實現部門和企業目標。員工也可根據自我發展的需要自定一些自學的培訓等。

2.建立科學的薪酬機制

激勵的目的是為了充分調動企業員工的積極性，最大限度地調動他們的工作潛能。因此，管理者在制定激勵制度時一定要考慮到對企業員工工作積極性的影響因素，如工作環境、領導關系、個人前途和薪酬福利等。因為不同的企業具有不同的企業文化，各種因素的影響程度也不盡相同，所以在制定激勵制度時，必須本著實事求是，以人為本的態度，關心員工的疾苦，全面了解員工的需求。對所獲得的信息要進行系統的分析，針對具體問題，采取切實可行的措施；同時要根據情況的變化不斷制定相應的政策，實行動態管理。激勵制度一定要體現公平、公正、公開的原則，一個人對他所獲得的收益是否滿意不僅僅要看其絕對值，還要進行歷史比較和現實比較，看個人的生活水平和社會地位是否有了明顯的提升。通過比較，員工能判斷出自己的付出是否得到了公平正當的回報，進而影響員工的情緒和今后的工作。因此，企業要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺讓絕大多數人認同的激勵機制，讓企業每位員工都了解這個機制的實質，這樣才能保證在實際工作中嚴格執行，真正發揮實效。

3.制定有效的考核制度

工作績效的考核是調動員工積極性的有效方法，建立科學有效的績效考核制度，是完善企業員工激勵機制的有效措施之一。客觀公正的評價是對科技人才工作的尊重，是有效激勵的基礎，是留住人才的前提。科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。首先，要建立一套科學合理的考核指標體系，這套指標既要能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠反映企業的長期發展狀況。其次，企業要明確考核的主體。績效考核發放的薪酬不僅是給予員工的物質獎勵，而且是給予員工精神激勵的體現，適當的精神激勵引導對企業來說具有非常重要的意義。最后是改進經營者的考核指標。績效考核的組織者應認真聽取廣大員工的意見和提議，集思廣益，在實踐中不斷進行改善。只有如此，才能使績效考核更進一步，才能防止出現企業效益下降，或只是虛假利潤，而經營者收入不菲的不正常現象。

4.建立員工效果評估制度

在知識經濟時代，只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。企業應在個人事業追求的作用下，為員工提供縱向的、橫向的和向核心方向的發展機會，并且要加強人力資源規劃，積極為員工提供職業咨詢。從長期來看，培訓確實提高了企業員工的知識、技能，將來能夠轉化為企業自身的價值，在組織中設計和執行某些制度、措施，激勵企業員工進行公開、公平的競爭，同時，要積極提倡內部適度競爭。根據人們的競爭心理，在組織中設計和執行某些制度、措施，激勵企業員工進行公開、公平的競爭，在競爭的過程中實現員工對工作成就和工作挑戰的滿足，最大限度發揮競爭的積極心理效應。對企業而言，把企業員工激勵機制探討培訓作為一種人力資本投資，彌補企業在員工培訓上的調查和評估缺陷，建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要，增強員工的自主創新能力，激發員工的工作熱情和潛能，調動企業員工的積極性、創造性，企業才能發展與前進，在激烈的競爭中贏得核心競爭力，進而促進企業更好的發展。

綜上所述，企業只有發揮好激勵機制的作用，才能最大限度地調動員工的工作積極性，才能激勵各崗位人員各盡其才。為適應經濟發展和企業自身發展的需要，充分調動職工工作積極性，企業應建立并實施適合本企業的激勵機制，利用多種激勵手段，提高職工工作熱情，為企業經營目標的實現大顯其能。有效的激勵機制對于企業而言有著不可估量的作用，可以使企業員工發揮最大的潛能，從而使企業以最小的投入產出最大的效益。因此，企業一定要根據實際情況綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，最大限度地發揮職工的潛力，有利于企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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收稿日期：2012-04-28

作者簡介：張玥（1969-），女，河南鄭州人，經濟師，從事人力資源管理研究。