測控類專業教師梯隊的優化培育

摘要：本文針對“卓越工程師”培養中對師資隊伍素質的要求，結合作者所在專業較長期的教學研究實踐，研究了普通高校工程教育師資的優化培育方法，如教學團隊的規劃設計、教師的引進與培養、科研和教學團隊的組建、正面效應對教師培育的重要作用等，取得了預期的研究效果。

關鍵詞：測控類專業；教師梯隊；優化培育

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2012）10-0001-03

一、問題的提出

在我國高等教育大發展時期，教師成為高校的第一資源。各高校紛紛出臺各種人才引進政策以吸引高層人才。經過一段時間的努力，各高校的教師數量與結構方面的矛盾關系已得到緩解，但核心的問題并沒有完全得到很好解決，即師資隊伍的學科方向優化問題。通常，一線教學單位是以專業劃分的，專業教師梯隊的人數多少和學歷高低僅是一個充分條件，必要條件是這些人能否形成一個完整的群體團隊，這個團隊在教學、科研、學科和專業建設等方面都具備可持續發展的特征，更為重要的是所培養出來的學生的質量也能得到社會的認同。高等教育是一項長期的事業，引進人才只是師資隊伍建設中的一個環節，想通過引進人才的方式從根本上解決各專業教師隊伍的問題恐難達到預期效果，主要是因為通過引進專業帶頭人所形成的是“尖峰形”的人才能力結構，而真正發展專業要的是“高臺形”的人才能力結構。也就是說，僅憑短期努力能否解決長期的需求是一個非常值得所有處于發展中專業的成員研究與思考的課題。另外，地方高校對高端人才的吸引力也存在問題，相比之下，自我培養人才的任務要比引進人才艱巨得多。教育部在推進“卓越工程師”培養計劃，各專業在試點工作中也會遇到工程型師資隊伍的問題，原則上是聘請有關企業的工程技術人員來擔任部分教學任務。試想，如果自身層面高度不夠，如何能聘請到符合要求的企業高端技術人員，以及如何能與大型骨干企業合作？因此，高校自身的實力應具有一定的高度，否則，“卓越工程師”的培養就存在很大的盲目性。針對這一問題，作者結合長期在地方高?；鶎咏虒W單位工作的研究與實踐基礎，進行探索，重點探索了地方高校二級教學單位對專業教師梯隊建設的可行做法[1]。

二、教學團隊的規劃設計

通過頂層設計可以對發展規劃進行準確地設計。不妨假設這樣的案例：某專業有良好的辦學基礎，專業具有明顯的行業特色，入選為省級重點專業。因此，就業率可保持較高水平。但學校規劃該專業要在5年內達到同類專業前1/4水平。專業負責人認為，目前該專業無論教學還是科研等各方面都不夠突出，應如何進行規劃？本文應用反推方法預估近期（3—5年）的工作指標。

（一）專業教師人數的規劃設計

在專業發展的人、財和物等諸要素中，人員的需求應擺在首要位置。相對來說這個問題也較容易解決，可用近似公式估算專業教師人數。

n=n1+n2+n3（1）

式中：n1為根據本專業本科生生師比確定的教師數；n2為培養碩士生所需增加的教師數，粗略的計算是以碩士生數乘以2再應用本科生的生師比計算所需教師的數量；n3為科研工作量的增加所引起的教師增量，可根據本專業年科研經費數額以每百萬1人計算。如作者所在專業有在校本科生720人、碩士生150人，年科研經費1000萬元。按教育部規定的生師比18：1，其中本科生的專業外與專業授課比例按3：5、研究生按2：3，可計算出：

n1=720/30=24人

n2=150×2/27≈13人

n3=1000/100=10人

最后可求得所需要的專業教師數為n=47人。

（二）骨干教師及學術帶頭人的培養規劃

1.骨干教師的培養規劃。骨干教師是教師隊伍的核心。從科研角度看，凡申請到省級及以上課題的教師都可列入骨干教師層。對骨干教師要采取支持與扶持的措施，以避免其流動所引起的教學質量波動。當然，骨干教師的比例越高越好，但從穩定性的角度來看，控制在70%以內較為合適。同理，即使某位教師具有高級職稱，但持續申請不到科研經費，可采取給出包容期（如5年）、鼓勵流動到其他教學單位的方法對教師梯隊進行層次比例優化。

2.專業負責人的培養規劃。對專業負責人進行培養可能是一個新提法，實際上，只是對專業負責人的能力和素質提出要求。通常，專業負責人需要具備以下能力和素質：（1）在國內同領域學者中具有一定的知名度和

影響力；（2）具有良好的組織協調能力；（3）辦事公正、有充分的威信；（4）具有選擇和強化科研方向的能力；

（5）具有良好的教學科研綜合素質?？筛鶕鲜鲆筮M行專業負責人的選拔和培養。

3.學術負責人的規劃。對學術負責人的要求：（1）能組織5人左右的教學科研團隊；（2）聽從并落實專業負

責人的決策；（3）甘于承擔公益性的工作。

學術帶頭人的數量可以適當多些，但一般不應少于3個。

（三）專業教師綜合能力的規劃

在規劃前，要對現狀進行準確的評價，以使規劃更具有科學性和可行性。評價的指標則可以自我設計。

1.專業教師綜合能力的自我評價指標。評價可以大體上按教學、科研、專業建設、學術聲望及社會影響力等方面進行。教學可分為講課效果、教學研究和教材編寫等幾個方面。科研可分為平臺、項目、成果、經費、知識產權和論著等幾個方面。專業建設主要指在國家和省級的質量工程項目中的貢獻。社會影響力則指教師獲得省級以上榮譽及人才稱號，或在國家級學會任常務理事以上職務及省級學會任副理事長以上稱號等方面的情況。

2.影響因素權重系數的設定。由于屬于自評性質，所以，權重系數不一定設得非常精確，但要求能達到與重點大學（如211高校）同類專業之間具有可比性的效果。對教學、科研、專業建設、學術聲望及社會影響力的權重系數可大體上按表1給出，得分可根據與國內教學研究型大學（如211大學）的相同或相近專業的平均狀況進行比較后給出[2]。

表1 所在專業教師能力自我評價表

通過自我評價可以找出本專業近期的努力方向和重點工作目標。如作者所在專業的綜合得分大概為不到重點大學70%的程度。

3.培養規劃。根據表1中的項目可以進行自我評

價。對于未達標的項目可進行重點規劃，特別是教學和科研方面的項目與成果以及社會影響力。

三、專業教師引進的尺度及聘任后的合理培養

（一）正確把握引進教師的尺度

在引進人才時，一定注意把握對人才素質能力的判斷尺度，尺度過高會造成找不到合適的人才，尺度過低帶來的危害更大，主要是因為目前高校的教師淘汰機制還不夠健全，比如，沒有真正的試用期。再者，不合適的人員引進后會給人事管理帶來很大壓力。地方高校的專業知名度往往并不高，被引進者對該專業的有限了解及該專業所在學校的排名等基本就是構成他決策是否加盟該專業的主要依據。根據多年師資建設的經驗，雖不乏比較積極的、也符合專業期望的求職人選，但不太符合要求者仍占有很大的比例。因此，在補充教師隊伍時，985大學的中等水平的博士學位獲得者將是引進的目標人群的主體。

從心理學的角度出發，這一點也很容易得到證實。一般取得博士學位的人員，在選擇單位時首先關注的通常不是教學狀態，而是這個單位的科研實力。對于一個教學單位，科研實力與其吸引人才的吸引力存在正相關性。因此，對于一個專業來說，盲目追求高層次人才是不現實的。在單位與人才之間雙向選擇的過程中，雙方是對等的，用人單位并不存在著明顯的優勢[3]。

（二）對新教師進行研究方向管理

針對博士學位教師群體中重科研、輕教學這一普遍性現象，采取研究方向集中管理就可以把這個傾向變為可以合理利用的積極因素。其實，這個提法并非限制教師的科學研究自由，而是把有限的力量集中或聚焦到少量的目標上，以利于在較短時間內集中優勢人力資源，形成明顯的研究高度，這是團隊強化建設的一個方法。通常需要做兩方面工作：一是所謂的“斷奶”方法，另一個是鼓勵吸引新教師加入到現有研究團隊中，借助科研工作融入群體和研究團隊中。

一般來說，博士群體來校后非常急于檢驗自己學術水平的高度，這往往是以能否申請到高級別課題為標志。目前，國家和省部級基金類項目中標的概率都不會超過25%，競爭程度之激烈可想而知。新教師大多認為自己科研優勢僅在于剛剛完成的博士論文課題，而不一定與新到的單位研究方向吻合。引發的問題是：擬申請的課題都是原來學校導師或導師組的研究課題，這就存在著同原來學校及導師之間的協調與競爭的問題。另外，即使獲得導師同意，且申請到課題，除非是新型分支方向，否則，很難在短期內形成學術高峰，研究的可持續發展就更談不上。因此，一般不鼓勵新教師在原來學校的研究方向后面跟隨，鼓勵他們在本專業和本學科的研究方向上進行選題，并在實驗室及設備投入方面給予傾斜與支持。這樣的“斷奶”做法收到了預想的效果，大部分博士教師通過3—5年的積累，均獲得了國家或省級的基金或科技計劃項目。研究方向管理所收到的效果，是有利于科研、教學團隊的自然組建和成長，同時，也增強了科研和教學團隊的凝聚力。

（三）合理設計科學及工程能力的提高鍛煉環節

專業要有計劃地對新教師進行專業特色方面的培訓。科學能力的培訓應重點到國家級科研院所進行進修，工程能力的培訓則應到大型骨干企業進行鍛煉。以作者所在專業為例，專業特色在計量測試等方面為補充新教師在這方面的欠缺，一方面選送他們到國內外計量技術機構進行短期實習培訓，掌握并跟蹤所研究領域的最新動態，有利于科研方向的把握；另一方面，把他們派到本地區的相關企業進行工程能力的再培訓，有利于工程能力的提高及地方政府資助項目的申請。

引進人才的主要目的是緩解當前教學科研上的壓力，而不斷送教師出去培訓是否做了無用功？這個問題，幾乎成為所有專業負責人要面對又難以解決的問題。從專業的可持續發展角度看，這樣做還是非常值得的[4]。

四、科研及教學梯隊的組建

（一）對專業科研及教學梯隊的認識

一支優秀的科研及教學梯隊的組建，是專業教師隊伍建設的核心目標。但是，一定不要把梯隊總人數理解為教師的人數之和，和諧性和合作性是檢驗梯隊組建是否成功的一個重要標志，也可以作為考量一個專業現狀與近期發展前景的標準之一。

和諧性的主導力來自于專業負責人。除學術影響力之外，專業負責人的人品、公正性、外部資源拓展能力等人文素質對專業發展的決策與規劃實施將產生重大影響。

在和諧的教學和科研氛圍中，成員應表現出工作的有序性和進取心。也就是要追求所謂的一切行動聽指揮的“人氣”，創造“人歡馬躍”的局面。

（二）科研團隊的組建

對于工科專業，個人行為式的科研選題，也存在一些問題。要么選題比較困難，要么成果周期長，效益不顯著。因此，要說服教師組成團隊承擔課題。只有這樣，課題才能越做越大，成果顯示度才能更顯著。為將組建科研團隊的任務落實，專業領導人可以提出在資源方面予以傾斜的政策。如“三優先”（引進成員優先、固定資產等資源配置優先、申請課題及經費配套優先）就是一個可行的辦法。

初期的科研團隊一般由3—5人組成，再配備若干碩士生就可以承擔科研項目。人員方面鼓勵自愿結合，實在無法結合時就由專業負責人根據自己的經驗進行協調組織，并組織申請課題，由選定的若干人來承擔，通過課題更容易組成團隊。

由于科研業績與每個教師的職稱和津貼都密切相關，因此，教師參加科研團隊的積極性非常高。相對而言，科研團隊的組建并不困難[5]。

（三）教學團隊的組建

同科研團隊的組建相比，教學團隊的組建要困難得多。由于教學團隊是以教學改革和教育研究為主，所以，教學團隊 “公益性”的特點非常鮮明。為落實這項工作，必須制定切實可行的措施。例如：1.行政手段推進方式：必要時，可由二級教學單位的主管領導領銜擔任團隊負責人；2.獎勵方式：在職稱晉升、崗位等級和津貼分配方面給予制度上的傾斜；3.列入教師教學業績考核體系：

在教師教學業績考核中給予較高的權重值。

通過教學和科研團隊的組建可以實現教師隊伍的合理分流和提高教學能效，教師可以按照自己的特長去選擇工作重點方向，以避免教師個體陷入“麻雀雖小、五臟俱全”的繁雜事務當中而影響其特長的有效發揮[6]。

五、正面效應原理在師資隊伍培育中的合理應用

教師隊伍與其他行業人才隊伍的最大區別在于這支隊伍是用來培養國家的建設者，其任何一個個體對被教育者的人格都具有重要的影響作用，因此，若當一個專業還處于初級發展階段，就不允許把任何微小的負面效應傳遞到被教育者。由此可見，除了正常的思想品德等教育之外，還要注重將正面效應原理應用到教師的培育過程中去。

作者認為，所謂正面效應原理包括：1.在進行重大問題決策時要考慮正面影響，不為一些負面的細枝末節所迷惑；2.在學生面前要樹立與保持正面形象，行為舉止規范，為學生樹立榜樣；3.言談話語要突出正面觀點，不把自己一些生活中的不如意帶入教學環節[7]；4.在

社會面前要展現正面觀點。例如，向考生推薦自己所在的專業，特別是當親戚朋友在咨詢考學專業時要積極推薦本專業，不對本專業進行負面宣傳，甚至要把符合分數段要求的教師子女有意識地錄取到自己所在的專業，為社會做一個表率。試想，連自己都信不過的專業又怎能讓社會相信呢？5.對發現不符合正面效應的現象要及時給予處理，堅決予以控制，防止擴大化。

長期的正面培育不僅能樹立良好的群體形象，還有利于增強凝聚力，顯著效果是把微弱的群體優勢轉化為強勁的競爭優勢。

參考文獻：

[1]教育部啟動實施“卓越工程師教育培養計劃”[J]中國大學教學，2010，(7).

[2]胡小唐.測控技術與儀器專業發展報告[R]//教育部高等學校儀器科學與技術教學研討會論文集，2009.

[3]李東升，陶容.地方高校學科專業優化發展路徑的探索[J].黑龍江高教研究，2008，(9).

[4]郭天太，李東升，謝代梁等.國家特色專業建設點——測控技術與儀器專業的特色建設及凝練[J].化工高等教育，2008，(6).

[5]張代治，楊義波.地方普通高校專業特色建設的探索與思考[J].長春大學學報，2008，(5).

[6]易榮華，潘嵐.特色專業建設的理念與實踐——以中國計量學院為例[J].中國大學教學，2007，(10).

[7]李東升，李文軍等.地方高校特色專業培育方法研究——以測控技術與儀器專業為例[J].中國大學教學，2010，(10).

[8]李東升，李文軍等.校企深度合作模式的初步探索[J].高等工程教育研究，2011，（3）.