出版轉型期的人才需求

摘要：

作為知識密集型企業，出版業也是人才的產業。在傳統出版向數字出版轉型過程中，結構性稀缺制約了發展的步伐。如何突破之，本文擬從人才是生產力、出版轉型對人才的影響、出版人才的結構性稀缺等方面予以破解。

關鍵詞：

出版轉型 出版人才 結構性稀缺

一、出版的第一生產力是人才

1. 出版是智慧產業。出版活動說到底就是人類智慧的大規模復制，只有智慧的從業者才有能力選擇和加工智慧信息，因而出版產業極大地依賴于出版人才。

2. 出版是輕資產產業。在出版活動所需的各類資源中，人才是第一資源。在出版物的總價值中，轉移價值部分主要來源于紙張，剩余價值部分則主要來源于智力勞動。可以說，是人才帶來了出版的價值增量。

3. 出版人才培養難。圖書是高度個性化產品，因而出版是一門藝術，出版人的個性特質直接影響產品的面貌。出版涵蓋所有知識領域，社科出版、文學出版、科技出版、古籍出版、少兒出版等各門類及其細分門類，對出版人才的要求千差萬別，因而出版人才難以標準化批量生產。不僅如此，出版人才培養周期較長，骨干編輯的養成需在崗歷練10年以上。擁有多科成熟的專精人才，是出版企業真正的核心競爭力，而這也是最難成就的事。

二、出版轉型對出版人才的影響

1. 從事業出版到企業出版。出版單位完成事轉企后，出版人才與出版單位成為雇傭關系，人力資源具有了商品屬性，人才成為一種特別的出版資本，人才工作的規律發生了變化，人才的流動性增強。

2. 從文化出版到商業出版。出版由公共事業轉變為獨立的經濟產業，以文化傳承和公眾教化為目的的文化出版，擴展為以滿足大眾文化消費需求為目的的商業出版。在商業出版成為出版主流的情況下，出版人才不僅要有文化眼光，且要有市場眼光，通過交換讓文化商品滿足市場需求。

3. 從字符出版到圖文出版。視頻技術和精致彩印技術促使閱讀方式發生變化，字符的重要性相對下降，圖像和影像的重要性相對上升，以讀字符為根據的出版形態轉變為閱圖與讀文相結合的新形態。出版人才不僅要駕馭文字表達，且要學會圖像表達，并熟悉圖像的創意、制作和復制的新技能。

4. 從傳統出版到數字出版。盡管紙媒將長期存在，但未來紙質書或將成為數字出版的一種非主流呈現形式。在數字技術基礎上生產紙質書，以及內容的多媒體表達和多介質呈現，都需要傳統出版人更新技能，并需要大批數字出版和多媒體出版專業人才。

5. 從小出版到大出版。產業集中度快速提升，出現了一批大型出版企業和集團化企業，管理和運營規律與以往大不相同。做小出版需要學會出版經營，即通過出版產品來盈利；做大出版則需要學會經營出版，即通過出版資源和出版資本來盈利。小出版無需大資本，而大出版則依賴于資本實力。出版人要懂出版、懂出版經營、懂經營出版，熟悉資金市場、資本市場和各類金融工具。

三、出版人才的結構性稀缺

出版業本來是人才濟濟的產業，但同時又是人才稀缺的產業，主要問題是人才的結構性稀缺。國有出版單位冗員眾多，人才結構不合理。出版轉型使人才的結構性稀缺愈加突出。目前，有以下8類人才呈現短缺。

1. 經管人才。基于久已習用的人才選拔標準和選拔方式，國有出版單位實際上有較多的領導人才儲備，尤其是許多人才具備優秀黨政干部的潛質；但各級經營管理人才嚴重缺乏，造成出版業普遍管理水平低、經營質量低、市場化程度低。可以說，出版業最缺的是作為合格出版商的出版社社長。由于原事業體制沒有職業經理人生存的土壤，故常以業務專家擔任出版企業經營責任人，并由其自行在實踐中摸索成長。

2. 高級財務專才。小型出版事業單位的財務主管需要記好賬管好錢，而有規模的出版企業的財務主管則需要以價值尺度衡量、評估和監控經營活動各環節和全流程，并為經營決策層提供咨詢。前后兩者的區別，就是賬房先生與現代財務總監的區別。出版業需要大量財務總監，而事業體制并未留有足夠的此類人才遺產。

3. 投資與金融人才。經營出版就是將出版資源當做資本來運作。重組、并購、投股等行為可快速擴展規模，現金流及虛擬資本的運作可加速價值循環從而贏得高回報。這都需要熟悉投資技術和善用金融工具的人才。許多出版企業上市多為中介機構主導，綜合效用未能最大化，就是因為出版人向來對資本市場陌生。

4. 數字出版人才。包括網絡技術、數字制圖技術、視頻技術、音頻技術、數碼影像技術、軟件技術、電子平臺技術等方面的技術人才，以及數字出版的新型編輯人才、運營人才和管理人才。

5. 高級策劃創意人才。出版業最不缺的是文案編輯，但缺少高級策劃編輯。因文案編輯不缺，所以選題重復，品種過剩；因策劃編輯很缺，所以優秀的創意產品少見。策劃編輯須將文化導向與市場需求結合起來，在選題的立意、視角、內容和表達方式等方面具有獨創性。

6. 營銷專才。出版企業真正缺少的是營銷專才。至今許多出版社仍不懂營銷，只是把發行部改稱營銷部，或以為營銷就只是促銷。然而，對營銷專才的要求高于編輯、印務、銷售部門人員，他們要能夠根據銷售目標指導編輯，影響和控制產品的面貌，把握并延長產品生命周期，規劃成本使之符合定價策略，并制訂和推行促銷措施。

7. 法務人才。圖書產品品種多，涉及內容授權來源廣、著作權交易形式多樣、復制環節外包，還涉及產品延伸開發的再授權，必然帶來大量法務工作，靠兩三種標準合同顯然不適應發展的需求。這就需要既懂出版，又懂法律，且懂商務談判和著作權交易的特殊法務人才。

8. 國際化人才。與中國經濟融入國際大分工相適應，未來，中外文化交流和文化貿易將日趨頻繁，出版“走出去”是大趨勢。對于出版所需的國際化人才來說，高水平外語只是基礎，更重要的是要懂中外出版，熟悉中外市場，熟知出版流程，以便在版權貿易中選擇和推介內容并判斷成本，還要善于與外國人談判做生意，開展文化貿易活動。

四、創新出版的人才工作

1. 更新人才觀。第一，要把人才當成人，因人性而實施人性化管理，給人才以信任、尊重和認可，幫助人才贏得成就感；重視人的利益訴求，使人才的貢獻得到合理的回報。領軍人才可給予期權激勵，也可持股，成為企業的合伙人。第二，要把人才當成商品。對企業來說，人才是人才市場可采購的特殊商品，其價值表現為市場價格，其使用價值表現為創效能力，要用薪酬和績效來評估其價值實現的程度。要有讓人才充分發揮潛能的平臺，使其使用價值充分貢獻于企業。有些單位人才無用武之地，也反映了單位沒有理解人才的商品屬性。要用人才市場的價格作參照來確定人才的薪酬，避免因薪酬設計低于市場價格而造成人才流失。第三，要把人才當成資本，甚至是比貨幣資本更重要的生產要素。要舍得在人才的學習和培訓方面持續投入，使人才資本不斷增值。要用人力資源會計的方法評估人才資本的價值損益及投入產出比。在合股投資時，專門人才的投入可作為無形資產納入對價訴求考慮，從而贏得溢價。

2. 突破舊體制的束縛。轉企后的出版業需要出版商，但把優秀的民營書商聘來做出版社的社長仍是十分困難的。體制的障礙依舊存在，尤其是舊體制造成的觀念障礙十分強大。必須通過深化改革調整所有制關系，實現股權多元化，進而確立現代公司治理結構，形成適宜職業經理人生存的土壤。當經營人才的流動突破限制和障礙，形成職業經理人市場，出版企業家的聘用可以不計體制出身，國有出版奇缺經營人才的問題才可能從根本上得到解決。要讓出版人才從舊體制的束縛中解放出來，在企業內可流動，在企業間可流動，在行業內外可流動，在體制內外可流動，真正形成出版人才市場。如此，不重人才的企業自會受到市場規律的懲罰，人才資源自會得到優化配置，人才的價值就會充分實現，人才的作用就會充分發揮。

3. 多途徑擴充人才隊伍。第一是培訓：通過全員培訓和持續培訓學習新技能，發現新苗子，培育新人才，這是最基本的辦法。尤其要通過職業生涯規劃，對有潛質的年輕從業人員，定向長期培養。但要認識到，培訓可緩解出版轉型中的人才短缺問題，但不可能根本解決這一問題。因不同時期的出版人，自有其歷史作用和歷史局限，期望通過普遍培訓，將傳統出版人全都變身為數字出版人是不現實的。第二是引進：大批引進所需各類人才，輔之以上崗培訓和實踐鍛煉，這是最有效的方法。第三是特聘：高級專才可通過獵頭公司挖掘，并通過協議工資、股權激勵、優厚待遇等措施予以特別聘用。這是聚集高級人才的快捷方法。第四是并購：用資本手段重組具有專業人才隊伍的專業公司，通過合并即可擁有成熟的團隊。

人才就是才人，有了才人才能帶動眾人，眾人之中有才人，才能創造一切。

（作者單位：鳳凰出版傳媒集團）