建立健全海西州事業單位專業技術人才評價體系研究

黨的十七大首次將實施人才強國戰略寫入報告和黨章，十八大報告在黨建部分專門把人才工作作為一個部分加以部署，再一次把人才工作擺在了突出位置。構建科學的人才評價體系，有利于高效地選拔人才、合理地配置人才、客觀地評價人才、正確地開發人才，對于貫徹落實科學人才觀、推動人才強州戰略實施具有十分重要的意義。

一、專業技術人才評價的意義

（一）適應市場競爭的有效手段

隨著市場競爭的不斷加劇，對人才的競爭也愈發激烈，要想吸引人才、留住人才、用好人才，必須樹立尊重人才素質基礎與成長規律的人才觀，建立科學的人才評價體系，通過人才評價對人才進行擇優開發、職業生涯設計、效果評估等，籍此在滿足專業技術人才非物質需求方面下功夫。

（二）實現海西“四個發展”的迫切需要

當前，海西發展擁有大有作為的重要機遇和有利條件，但也面臨許多困難和挑戰，這對作為推動“效率海西、活力海西、和諧海西、綠色海西”建設重要力量的專業技術人才提出了更高要求。建立健全專業技術人才評價體系，能有效保證我們正確鑒別、選拔人才，使專業技術人才能在一個良好、健康、和諧的環境中安心工作，能促使廣大專業技術人才掌握最前沿、最關鍵的技術，為“四個海西”建設和“兩區”建設提供智力支持。

（三）促進人才管理“鯰魚效應”形成的必要條件

依據美國著名心理學家馬斯洛的需求理論分析：“人到最高層次的需求，就是所謂自我價值的實現。這時候人們關心的是有沒有一個環境，可以讓自己充分發揮才能，去實現和創造價值。”組織需要通過評價分析，對人才價值進行標度、業績進行界定、貢獻進行確定，繼而依據評價結果給予優秀人才以優厚的待遇和成就事業的條件，促使優秀專業技術人才脫穎而出，形成“有為有位，平庸無位、無能讓位”的人才使用氛圍，這對廣大專業技術人才來說無疑帶來了巨大危機感和爭比意識，激勵所有專業技術人才積極作為，從而形成人才合理競爭的“鯰魚效應”。

（四）促進專業技術人才事業發展的外部因素趨向科學化的重要基礎

目前，全州新聘用專業技術人才的工作能力、知識積淀等內在綜合素質在聘用考察時已有初步證明，人才引進后，能不能繼續占領“人才高地”，離不開外部因素的助力。通過對專業技術人才工作實績產生過程和結果進行綜合評價分析，可以總結出當前給予聘用人才的崗位設置、工作環境、下達的工作目標等成就聘用人才價值實現的外部因素是否與聘用人才之間實現了優化配置。在認真研判的基礎上，促進人才工作管理者對專業技術人才相關工作進行調整，使其成就工作業績的外部要件合理化、科學化，促成專業技術人才最大化的發揮其工作潛能。

二、專業技術人才評價管理情況

（一）專業技術人才資源情況

全州共有事業單位專業技術人才7843人，其中：高級職務1455人（正高級職務32人）、中級職務3632人、初級職務1930人、未聘826人，分別占專業技術人才總數的18.55%、46.31%、24.61%和10.53%。工程技術人才659人，農業技術人才738人，衛生技術人才1644人，教學人才4141人，經濟、會計、統計人才338人，圖書檔案、文博人才109人，其他人才214人，分別占專業技術人才總數的8.40%、9.41%、20.96%、52.80%、4.31%、1.39%、2.73%。

（二）專業技術人才評價管理的主要做法

1 高度重視人才評價工作。海西州結合實際，研究制定了《海西州中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，并于2011年4月印發全州執行。其中對專業技術人才建設、培養、流動、激勵、評價等作了相關要求和布置，這為今后我州專業技術人才評價提供了.理論上的依據和宏觀上的指導。

2 全面加強評價管理。海西州認真貫徹執行《事業單位工作人員考核暫行規定>，加強了對專業技術人員的考核管理：全面推行事業單位工作人員聘用制度、公開競爭上崗制度，事業單位新進人員一律進行公開考選和聘用合同制，根據《青海省事業單位公開招聘工作人員暫行辦法》和《海西州州直事業單位招聘工作人員暫行辦法（試行）》，形成了資格初審-筆試-資格復審-面試-政治審查-體檢的專業技術人才聘用評價辦法，切實保證把政治上靠得住、工作上有本事的人員選聘到相關崗位，使專業技術人才隊伍整體素質不斷提高。

3 評價方法不斷豐富和完善。目前，海西州相關部門根據不同層次、不同專業的專業技術人才成長規律，探索出不同的評價方式。如2010年元月開始在全州全面實行義務教育學校績效工資制，突出了德、能、勤、績在人才評價中的綜合地位；在農業、經濟、衛生、統計、會計、審計等專業技術職務評價中實現了考評結合，有效地發揮評審、考核兩種評價手段的功能；各單位在職務職數受控的情況下，根據綜合評價結果推薦職稱參評人員，突出了優中選優的原則，有效地發揮了評價的鑒定功能。

4 管理透明化。相關部門利用現代化手段，通過網絡等平臺，實現了政策公開、程序公開、結果公開，從專業技術資格的申報、評價到辦理資格證書等實現了信息化管理，增強了職稱評定工作的透明度，廣大專業技術人才的學術、技術水平和價值得到了公正評價和社會認可，對提高他們的社會地位、政治地位，激發其積極性、創造性發揮了積極的作用。

5 突出評價結果，樹立典型。海西州于2010年出臺了《海西州優秀人才和先進典型評選激勵辦法（試行）》，從生活、地位、資金、獎勵等方面加大對人才的支持力度。依據此《辦法》，根據評價結果，州人才辦于2011年對全州10名具有先進性、典型性和代表性的專業技術人才進行了表彰及獎勵，此舉充分調動了人才創新、創造、創業的積極性。

（三）專業技術人才評價工作存在的問題

1 評價指標不完善。對專業技術人才的考核內容定性的多，定量的少，組織評價的多，群眾評價的少；硬性指標要素過于籠統，軟性指標要素難以量化，影響考核結果的準確性和權威性：有些單位雖然實行了績效考核，但指標的設計仍有待于完善。如部分學校在績效考核指標設計中格外重視學生的學習成績，忽視了學生綜合素質的發展，在調研中有教師反應類似于此類評價指標還需加以斟酌；績效考核中的績效工資部分主要是由月工資扣除部分和政府補貼部分（部分學校績效工資的構成：每人每月扣除120元+政府補貼部分每人每年600元）構成，實施績效工資之后與未實施之前對比，本人的收入變化不大，在實施后同一崗位專業技術人員收入差距也不明顯，此舉的激勵作用并未充分發揮。

2 評價主體不明確。《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：“專業技術人才的評價重在社會和業內認可”，但現行的專業技術人才評價工作仍然是注重業內認可，在系統內部、單位內部進行，忽略了社會評價，評價對象的服務對象的知情權、參與權、監督權落實不到位。

3 缺乏有效的評價結果使用機制。在調研中發現，部分單位在年終評優中，民主測評投票仍然是主要途徑，在操作過程中出現為數不少的“感情票”、“印象票”，考核評價成為無關痛癢的形式，這給眾多專業技術人員造成了不重實績重關系的不良導向。

4 一些評價制度落實不到位。青海省人民政府于2008年6月20日出臺了《青海省人民政府關于加強專業技術人員繼續教育工作的意見》，其中要求：“專業技術人員每人每年脫產或者集中參加教育的時間累計不少于12天或者72學時。”海西州嚴格執行這一要求，并在2011年再次強調將其作為專業技術人員年終評優及職稱晉升的重要依據。在調研中發現。部分單位因工作等原因并未按要求執行，導致工作優秀的專業技術人才年終因此不得評優或在評職稱時因不具備這一條件而受限，從而挫傷了其工作積極性。因此，應加強此類制度落實情況的監督，保證實現其制定的積極意義。

三、建立健全海西州事業單位專業技術人才評價體系的建議

（一）專業技術人才評價體系構建的理論依據

1 勝任力模型理論。1973年，哈佛大學心理學教授麥克萊蘭在《測試勝任力而非智力》一文中最早提出勝任力概念。在他的研究成果基礎上，其他研究者和實踐者對勝任力的概念進行充實提升，形成了目前基于勝任力的人力資源管理體系。簡單地說，勝任力就是以職務崗位要求為基礎，個體能夠達到本崗位績效要求的一種狀態或綜合品質。以勝任力為基礎對人才進行評價的優點在于把人才自身素質放在崗位當中去測評，有效地實現了人才測評的信息功能與管理功能的統一。

2 人職匹配理論。人職匹配理論由美國波士頓大學教授帕森斯最早提出，其基本思想是：“每一種職業，由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對任職者的能力、人格、生理特征等有不同的要求。”如果人職匹配得好，任職者就會具備職業所要求的素質，會產生協同作用，工作效率和職業成功的可能性就大為提高，反之，就會降低。因此，進行職業決策時，要根據個人的個性特征來選擇與之相對應的職業種類，進行人職匹配。進行人職匹配的前提是對人的個體特性有充分地了解和掌握，而人才測評是了解個體特征的最有效方法。所以，人職匹配理論為現代人才測評提供了重要依據。

3 個體差異與素質可測論。個體差異論強調人與人之間素質的差異，這些差異主要體現在個體素質結構、表現程度和效能的差異上，這是造成人在不同崗位成就差異的基礎，也是人與人之間在相同崗位上出現績效水平差異的根本原因。了解個體差異是實現人職匹配，發揮人力資源潛能，提高工作績效的重要保障。人才測評的本質是對人力資源素質做出定量的評價和定性的分析，發掘人才的個體素質差異，因此，個體差異論與素質可測論為人才評價提供了必要的理論基礎。

基于上述理論，搭建人才評價體系的框架，需要解決人才評價中“誰來評、評什么、怎么評”等問題。

（二）確定評價主體

1 拓寬評價主體。為了增強專業技術人才評價工作的社會滿意度，要將對其工作情況有發言權的群眾代表納入評價主體，增強評價結果的全面性和準確性。

2 合理劃分評價主體。可以將評價主體分為兩種：綜合評價主體和相對人評價主體。綜合評價主體包括組織、人事部門、領導、專家等，這一主體對評價對象的硬性指標完成情況進行評價；相對人評價主體包括評價對象的直接分管領導、同事、服務對象等，這一主體對評價對象的軟性指標完成情況進行評價。

（三）建立健全專業技術人才評價指標體系

人才評價標準體系是人才評價體系的核心。對于專業技術人才的評價主要包括聘用評價、年度評價（含日常評價）和職稱評審評價，這實際上解決了“評什么”的問題。

1 聘用評價。近年來，州人力資源和社會保障局不斷探索完善“凡進必考，陽光人事”的考錄制度，并嚴格執行《青海省事業單位公開招聘人員筆試工作實施細則》、《青海省事業單位公開招聘人員面試工作實施細則》、《青海省事業單位公開招聘人員考核聘用工作實施細則》，針對不同職位的不同類型考核對象，客觀、合理地確定考核的具體要素和標準，通過筆試、面試、查閱檔案，資格審查等進行定量與定性評價，形成了公開、公平、公正的選人評價體系，從而把更多的符合崗位要求的人員充實到專業技術人才隊伍。

2 年度評價。對履行日常工作任務的評價應以專業技術人才年度考核為重點，可采用量化指標的評價方式。

第一，指標設計應注意的問題。根據專業技術人才工作實際以及崗位職責、任務等情況，可以將評價指標分為硬性指標和軟性指標兩類，硬性指標主要評價人才工作實績（權重占70%），軟性指標主要反映相對評價人對專業技術人才工作成效和滿意程度的總體評價（權重占30%）；評價指標的設計應盡可能全面、易操作；注意區分不同指標的權重；同時，處理好指標之間的相互對比和聯系。

第二，量化指標設計（百分制）。硬性指標（PA）應包括：（1）工作態度、敬業精神、職業道德（20分）。重點評價工作是否積極主動，是否具有良好的職業道德，是否能夠團結同志、發揮團隊精神，是否做到愛崗敬業，是否具有較強的工作責任心及出勤情況等。分為優秀、良好、一般、較差幾個等次，給予不同的分值。（2）完成的工作量（30分）。完成該崗位平均工作量的加基礎得分，相對于平均工作量，每超過或低于一定工作量增加或扣除相應的分值（獎懲分要設上限），每年完成培訓課時，加基礎得分，視完成情況予以一定的分值獎懲。（3）完成工作的質量（30分）。有明確業務質量標準的崗位，如教師、醫生等，嚴格按照質量進行評定，達到質量的加基礎得分，與平均質量相比設置一定的獎懲分，沒有明確業務質量標準的崗位，以年度分解的目標質量標準進行考核，分為優秀、良好、一般、較差確定計分等次。（4）業績與成果（20分）。重點評價完成工作所取得的成績，各項可累計計分。表彰與獎勵：受國家級、省部級、地廳級、縣處級、本單位表彰獎勵的，根據級別相應加分；科研與項目：承擔有省部級以上（含省部級）、地廳級、州縣級科研課題研究或重大工程項目建設的根據級別相應加分（合作項目按排名遞減得分）；論文與論著：公開出版萬字以上的論著或有論文發表在中文核心期刊上加相應分值，在其它公開發行的期刊雜志上發表專業技術論文分國家級、省級、州縣級，每篇分別加分；學術會議交流論文：按全國性、全省性、其它學術交流分別加分（合著按排名遞減得分）。年度硬性指標評價最后得分（PA）=∑指標×70%。

軟性指標（PB）評價：可按滿意度計算，劃分為滿意（100分）、基本滿意（60分）、不滿意（不得分）三類，以滿意度高低確定相對評價人對人才工作成效的認可程度。滿意率=滿意票數÷（總票數-棄權票）：基本滿意率、不滿意率計算方法同上。年度軟性指標評價最后得分（PB）=（100分×滿意率+60分×基本滿意率+0分×不滿意率）：年度評價最后得分=PA+PB。

第三，規范量化考核的計分程序。按照業績公示、評價小組審核、評分公示的程序進行年度量化評價。

第四，合理使用量化評價結果。年度考核量化評價結果作為確定年度考核等次的重要依據，得分低于60分的，不得確定為合格以上等次，高于85分的，方可確定為年度考核優秀；量化考核評分還作為晉升上一級專業技術職務量化評價的重要組成部分，同時還應成為專業技術職務續聘、次年培訓等的重要依據；為發揮績效工資的激勵作用，應適當減少基本工資在總收入中的比例（在不影響原工資的基礎上，可將當年各項獎勵及政府補貼部分作為績效部分），上述年終量化評價結果可以為績效工資實施提供據。

3 職稱評審量化評價（百分制）

第一，量化指標及設計。（1）基本條件（20%）。主要從學歷、專業相關度和資歷幾個方面進行評價。學歷從高到低分數遞減，專業按相同、相近、不相關分數遞減，任現職每年予以一定的加分，積分時間不超過8年。基本條件得分（A）=（學歷得分+專業相關度得分+資歷得分）×20%。（2）業績成果（40%）。對科技獎勵、論文、論著，專業方面的行政獎勵分級別、獎次及排序予以加分，各項可累計加分，總分不超過100分。業績成果得分（B）=（科技獎勵得分+論著論文得分+行政獎勵得分）×40%。（3）專家評價（20%）。對述職情況、工作經歷與能力、職業道德、專業理論水平、業績與成果、答辯情況分別作出評價，給出得分。專家評價得分（C）=（述職得分+工作經歷與能力得分+職業道德得分+專業理論水平得分+業績與成果得分+答辯得分）×20%。（4）崗位考核（20%）。以年度量化考核計分為依據，取近五年（四年）平均分。崗位考核得分（D）=得分×20%，職稱評價得分=A+B+C+D。

第二，量化評價結果的使用。可依據量化評價結果，對專業技術人才進行職務資格聘用。同時，根據評價結果對于有突出貢獻人才、優秀人才在職稱評聘時給予更大的晉升空間。

（四）建立健全專業技術人才評價方法體系

“怎么評”是人才評價的方法問題。要針對不同的評價目的和不同的評價對象優化組合方法，形成一整套科學、客觀、系統的方法體系。進一步完善評價軟件，試行網上填寫表格、報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果的現代評價方法i在評價中可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價更加科學合理。

（五）建立健全專業技術人才評價制度體系

1 評價工作程序化。第一，年初制定考核評分細則和評價方案，年底下發考核通知，組織綜合考評主體的相關人員，確定硬性指標考核結果。第二，推行群眾測評。年底，選擇與專業技術人才工作密切相關、能夠了解其工作情況的相對人進行民意調查，開展滿意度測評，確定軟性指標考核結果。第三，結合得分情況和綜合表現，對被評價對象進行評價，并將參加評價的總人數、被評價人員及結果予以公示。

2 做好評后管理工作。主要包括兩項內容：第一，反饋評價信息。評價工作結束之后，評價組織通過適當方式，向被評價對象反饋結果，針對發現的問題提出改進建議。第二，兌現評價結果。嚴格對照評價目的，結合評價方案，加大評價結果的使用力度，最大限度地發揮專業技術人才科學評價體系的激勵功能。