日本《部分工時(shí)勞動(dòng)法》的修正

摘 要：日本部分工時(shí)勞動(dòng)發(fā)展當(dāng)中，差別待遇問(wèn)題日益突出。在日本社會(huì)特殊的雇傭體制下，同工同酬原則一直不被認(rèn)可，禁止差別待遇缺乏法源依據(jù)。2007年《部分工時(shí)勞動(dòng)法》作出重大修正，最大的亮點(diǎn)是有限度的導(dǎo)入了國(guó)際勞工組織倡導(dǎo)的均等待遇原則，對(duì)滿(mǎn)足一定條件的勞工給予同工同酬保護(hù)。中國(guó)非全日制用工發(fā)展中差別待遇問(wèn)題同樣突出，日本修法的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于中國(guó)具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：部分工時(shí)勞動(dòng)；差別待遇；部分工時(shí)勞動(dòng)法；均等待遇原則

中圖分類(lèi)號(hào)：D93/97 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-2458（2013）04-0067-07

部分工時(shí)勞動(dòng)（part-time work），又稱(chēng)為非全日制用工，是指勞動(dòng)者在一定周期內(nèi)的日均工作時(shí)數(shù)短于可比的全時(shí)勞動(dòng)者的特殊勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)。在日本，部分工時(shí)勞動(dòng)的發(fā)展十分迅速，占據(jù)整體就業(yè)的比例不斷攀升，其間勞工遭受差別待遇的問(wèn)題成為阻礙該制度健康發(fā)展的瓶頸而成為關(guān)注焦點(diǎn)。日本在1994年制定了《部分工時(shí)勞動(dòng)法》，在2007年對(duì)該法進(jìn)行了大幅度的修正。修法的主要內(nèi)容有三：一是針對(duì)日漸嚴(yán)重的差別待遇問(wèn)題有限度的導(dǎo)入了均等待遇原則，二是規(guī)定了雇主的勞動(dòng)條件書(shū)面告知義務(wù)及應(yīng)雇員要求進(jìn)行說(shuō)明的義務(wù)，三是明定雇主應(yīng)向雇員提供由部分工時(shí)勞動(dòng)轉(zhuǎn)換為全時(shí)勞動(dòng)的管道。其中，克服差別待遇是修法的重中之重，為此借鑒導(dǎo)入了國(guó)際勞工組織及歐陸各國(guó)普遍實(shí)行的均等待遇原則。在日本關(guān)于同工同酬問(wèn)題素有爭(zhēng)論，國(guó)際社會(huì)普遍認(rèn)可的同工同酬原則在日本法上并不被當(dāng)然接受。不過(guò)，差別待遇問(wèn)題的加劇推動(dòng)了法律的進(jìn)展，《部分工時(shí)勞動(dòng)法》修訂引入均等待遇原則即是一次重大的進(jìn)步。

一、日本部分工時(shí)勞動(dòng)發(fā)展中遭遇的困境

日本雇傭體制的變革一直是比較勞動(dòng)法上一個(gè)引人關(guān)注的話(huà)題，終身雇傭制衰落，非典型雇傭興起，日本的雇傭制度正朝著更加彈性化的方向發(fā)展[1]109。部分工時(shí)勞動(dòng)是這場(chǎng)變革中最重要的推動(dòng)力量之一。部分工時(shí)勞動(dòng)在日本最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代，至今已經(jīng)有幾十年的發(fā)展，規(guī)模日益龐大，是最主要的非典型勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)之一，在現(xiàn)代日本就業(yè)格局和整體經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。根據(jù)日本厚生勞動(dòng)省2004年發(fā)表的《關(guān)于2003年就業(yè)形態(tài)多樣化綜合實(shí)態(tài)調(diào)查結(jié)果》，從2003年就業(yè)形態(tài)的勞動(dòng)者比例來(lái)看，正式職工占65.4%，非正式職工占34.6%，其中非全日制工占據(jù)全部職工數(shù)的23%，占非正式職工的66.7%[2]4。另?yè)?jù)日本厚生勞動(dòng)省2007年1月所公布的《部分工時(shí)勞工的現(xiàn)狀》，2005年部分工時(shí)勞工的人數(shù)已達(dá)到占非農(nóng)業(yè)受雇勞工的24%，而且女性受雇者中，部分工時(shí)勞工比例已達(dá)40%，男性的受雇者則為12%[3]。在原本以終身雇傭制聞名的日本，這些數(shù)字比例是驚人的，清晰的表明了變革的真實(shí)發(fā)生。

日本部分工時(shí)勞動(dòng)的發(fā)展呈現(xiàn)出新的態(tài)勢(shì)，除了單純數(shù)量上的增長(zhǎng)之外，更重要的改變則在于部分工時(shí)勞動(dòng)在整體雇傭格局中所扮演的地位與角色轉(zhuǎn)換。原本部分工時(shí)勞工主要從事企業(yè)內(nèi)一些非核心業(yè)務(wù)，但發(fā)展中則慢慢向企業(yè)核心業(yè)務(wù)滲透擴(kuò)展，以至于所負(fù)擔(dān)的工作職責(zé)幾乎與正職全時(shí)勞工無(wú)別。有學(xué)者將此現(xiàn)象概括為“從量到質(zhì)的演變”[4]157。部分工時(shí)勞工所在的崗位、從事的工作不再僅是企業(yè)內(nèi)輔助性、替代性的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，在重要性上不斷提高，包含一些高技能勞動(dòng)；他們不是頻繁更換企業(yè)打零工，而是長(zhǎng)期的就職于某個(gè)企業(yè)內(nèi)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度單就時(shí)間而言不遜于全時(shí)勞工。部分工時(shí)勞工就所負(fù)擔(dān)的工作職責(zé)而言，與全時(shí)勞工的差距正在漸漸縮小乃至消失。在日本有所謂“準(zhǔn)非全日制勞工”的概念，這樣的人占日本部分工時(shí)勞工的將近20%[5]29。然而另一方面，客觀的社會(huì)現(xiàn)實(shí)是部分工時(shí)勞工仍舊如以往一樣遭受差別待遇。事實(shí)上差別待遇問(wèn)題伴隨部分工時(shí)勞動(dòng)發(fā)展的整個(gè)歷程而并非什么新問(wèn)題，但部分工時(shí)勞動(dòng)向全時(shí)勞動(dòng)趨同的角色演變使差別待遇問(wèn)題顯得更加突出和刺眼。在日本越來(lái)越多的勞動(dòng)者被企業(yè)以部分工時(shí)的名義雇傭，受到差別待遇，卻實(shí)際付出等同于全時(shí)正職工人的勞動(dòng)，這種做法的公平合法性不斷受到質(zhì)疑，關(guān)于同工同酬原則的討論遂被推向高潮。

二、圍繞“丸子警報(bào)器案”判決展開(kāi)的同工同酬?duì)幷?/p>

關(guān)于部分工時(shí)勞動(dòng)中的差別待遇問(wèn)題最具代表性的事件是“丸子警報(bào)器案”①，在該案中，盡管非全日制女工與全日制女工做同樣的工作，但前者卻比后者的工資低了很多。在該案中，圍繞對(duì)部分工時(shí)勞動(dòng)者給予差別待遇是否違反同工同酬原則而違法這一焦點(diǎn)問(wèn)題，正反兩方面的觀點(diǎn)存在著激烈的交鋒，負(fù)責(zé)該案的長(zhǎng)野地方法院在案件審判中陷入困境。一個(gè)關(guān)鍵的前提性問(wèn)題是，日本法上存在同工同酬原則嗎？盡管在國(guó)際社會(huì)同工同酬原則被熟知和普遍認(rèn)可，幾乎可以認(rèn)為是現(xiàn)代勞動(dòng)法上當(dāng)然之公理，不過(guò)在日本，關(guān)于勞動(dòng)法上同工同酬原則是否真的存在、能否在司法裁判中適用，卻是一個(gè)充滿(mǎn)爭(zhēng)議的問(wèn)題，而否定性意見(jiàn)一直占據(jù)著優(yōu)勢(shì)地位。盡管在法理上可以辯解說(shuō)，對(duì)部分工時(shí)勞工的差別待遇違反了同工同酬原則，不過(guò)在實(shí)定法上卻缺乏明確的法源依據(jù)，日本勞動(dòng)法中并沒(méi)有關(guān)于同工同酬原則的直接規(guī)定，法院不能在判決書(shū)中直接援引法理作為裁判依據(jù)。關(guān)于勞動(dòng)者的平等保護(hù)與反歧視，最主要的規(guī)范依據(jù)是《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第3條：“雇主禁止以勞動(dòng)者的國(guó)籍、信仰或者社會(huì)身份為由，在工資、勞動(dòng)時(shí)間以及其他勞動(dòng)條件方面采取差別待遇”。關(guān)鍵在于對(duì)該條所謂“社會(huì)身份”的解釋?zhuān)糠止r(shí)勞動(dòng)者的身份是否構(gòu)成這里的“社會(huì)身份”，如果成立則法院可援引該條作為裁判依據(jù)而判決差別待遇違法，從而達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的目的，反之則該條不能適用。按照廣為接受的觀點(diǎn)，這里的“社會(huì)身份”僅指?jìng)€(gè)人意志無(wú)法左右的社會(huì)分類(lèi)，常為與生俱來(lái)的身份，如性別、種族等[5]30。而部分工時(shí)勞工的身份是基于勞工和雇主的合意形成的，屬于后天形成的契約上的身份而非社會(huì)身份。在本案判決中，法院即采此立場(chǎng)而否認(rèn)勞基法第3條的適用。

勞基法第3條盡管表達(dá)了平等對(duì)待的精神，但并不能由此直接推出同工同酬原則。事實(shí)上在日本主流觀點(diǎn)否認(rèn)同工同酬原則的成立，這在根本上源于日本產(chǎn)業(yè)社會(huì)和雇傭制度的獨(dú)特性。按照日本學(xué)者自己的觀點(diǎn)，同工同酬原則主要是歐陸國(guó)家的工資給付原則，其建立在勞工職務(wù)及其工資區(qū)分明確的成熟產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，而日本欠缺同工同酬原則適用的這種社會(huì)基礎(chǔ)[6]132。在日本獨(dú)特的雇傭體制下，就工資的本質(zhì)而言，并非是單純對(duì)某項(xiàng)具體勞動(dòng)給付的補(bǔ)償，而是對(duì)勞動(dòng)委托——?jiǎng)趧?dòng)者將自己委托給雇主——的報(bào)償。在影響工資數(shù)額的因素中，具體的工作內(nèi)容和表現(xiàn)并非決定性的，相比之下勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)的年資才是更重要的考慮因素。日本的工資決定一直是以年功為基礎(chǔ)，輔以足以養(yǎng)活勞動(dòng)者及其家庭成員的考慮。做相同的工作，得到相同的工資，這并不被認(rèn)為是一個(gè)一般法律原則。反之，做相同的工作，卻得到不同的工資，并不當(dāng)然的全部自動(dòng)不合法。就部分工時(shí)勞動(dòng)而言，在勞動(dòng)者是否把自己的勞動(dòng)力全部委托給雇主方面，其與全時(shí)正式勞動(dòng)存在著明顯的差別：正式工要執(zhí)行加班、調(diào)動(dòng)命令，而在雇主發(fā)出這樣的指令時(shí)，部分工時(shí)勞工可以不執(zhí)行。考慮到正式工對(duì)勞動(dòng)處置權(quán)的更大程度的放棄，法院可以認(rèn)為工資差別是正當(dāng)?shù)摹慕?jīng)濟(jì)角度看，正式工的工資是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)決定的，而部分工時(shí)勞工的工資未納入企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)，他們可以在公司之間跳來(lái)跳去，他們的工資由外部勞動(dòng)市場(chǎng)決定。由于二者所屬勞動(dòng)市場(chǎng)不同，也使差別待遇具有一定的合理性[5]30-31。由此，同工同酬在部分工時(shí)勞動(dòng)中的實(shí)現(xiàn)希望顯得渺茫。

在日本學(xué)界也有一些學(xué)者對(duì)同工同酬原則持肯定立場(chǎng)，他們認(rèn)為雖然日本勞動(dòng)法中沒(méi)有直接規(guī)定同工同酬原則，但該項(xiàng)原則早已為國(guó)際社會(huì)接受，成為公理性的法則，日本既然已經(jīng)加入國(guó)際勞工組織《同工同酬公約》，即應(yīng)受該公約約束。勞基法第3條關(guān)于平等對(duì)待的規(guī)定兼具有公法和私法雙重性格，基于其私法性格的方面，對(duì)其中所謂“社會(huì)身份”可作較廣義的解釋?zhuān)詮浹a(bǔ)法律空白，在司法裁判中達(dá)到保護(hù)勞工權(quán)益的目標(biāo)[7]80。不過(guò)總體觀之，與否定意見(jiàn)相比，持肯定意見(jiàn)的學(xué)者尚止于少數(shù)。

在標(biāo)志性的丸子警報(bào)器案件判決中，法院否定了勞基法第3條的適用。不過(guò)，法院仍感到保護(hù)部分工時(shí)勞工的現(xiàn)實(shí)必要性，為達(dá)到合目的性的判決，法院采取了一種迂回的手段，即導(dǎo)入“均等待遇”的規(guī)則。盡管法院拒絕認(rèn)可同工同酬原則，但另一方面又認(rèn)為“在決定工資差異的合法性時(shí)，應(yīng)考慮同工同酬原則中所包含的平等對(duì)待觀念”。法院認(rèn)為，涉案部分工時(shí)女工在工作內(nèi)容（外在層面）與對(duì)公司的歸屬感（內(nèi)在方面）上皆與正式女工完全相同，形式上雇主雖以臨時(shí)工名義雇傭，卻事實(shí)上長(zhǎng)期使用，且因長(zhǎng)期雇傭造成工資差距持續(xù)擴(kuò)大，顯失公允。對(duì)于同等工作的工資，在部分工時(shí)勞工與正式勞工之間應(yīng)保持適度的均衡，雖可存在一定的差距，但不得超過(guò)合理的范圍。在本案中部分工時(shí)女工的工資低于正式女工工資的80%，已超過(guò)工資差異許可的范圍，應(yīng)認(rèn)定為違反公序良俗而違法[4]162。此判決可見(jiàn)法院為實(shí)現(xiàn)良好的裁判效果而做的努力和創(chuàng)新，值得肯定，不過(guò)仍難免招致批評(píng)。一方面的意見(jiàn)認(rèn)為，判決不當(dāng)?shù)臄U(kuò)張適用了民法公序良俗原則。另一方面的批評(píng)意見(jiàn)則指出以正式工工資的80%作為判斷標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)不明，一旦認(rèn)定雇主支付差別工資違法，即應(yīng)令其對(duì)勞動(dòng)者相同對(duì)待，而不是按比例。該案被上訴至高級(jí)法院，不過(guò)雙方后來(lái)達(dá)成和解，高級(jí)法院沒(méi)有作出判決。

該案的處理反映出日本法在對(duì)待同工同酬問(wèn)題上進(jìn)退兩難的窘境。關(guān)于同工同酬原則法無(wú)明文，然而實(shí)踐當(dāng)中卻不可回避的要面對(duì)差別待遇問(wèn)題的解決，伴隨著部分工時(shí)勞動(dòng)的角色轉(zhuǎn)換，主張同工同酬的呼聲越來(lái)越高漲。盡管由于雇傭制度的特色與傳統(tǒng)延續(xù)，日本法上始終沒(méi)有正面接受同工同酬原則，但國(guó)際社會(huì)同工同酬的理念與實(shí)踐客觀上不斷對(duì)日本勞動(dòng)法構(gòu)成沖擊，局勢(shì)在微妙的朝著對(duì)勞動(dòng)者有利的方向發(fā)展。在立法上全盤(pán)接受同工同酬原則的短期前景并不樂(lè)觀，不過(guò)在勞動(dòng)法個(gè)別領(lǐng)域里先行先試卻是可行的，這一點(diǎn)后來(lái)被《部分工時(shí)勞動(dòng)法》的修訂所印證。

三、《部分工時(shí)勞動(dòng)法》修訂對(duì)均等

待遇原則的導(dǎo)入

在丸子警報(bào)器案中，法院為解決差別待遇問(wèn)題保護(hù)勞工利益，不得已采取了迂回的手段，輾轉(zhuǎn)至民法上的公序良俗原則尋求裁判依據(jù)，然而這終究只是權(quán)宜之計(jì)。這一問(wèn)題在2007年修正《部分工時(shí)勞動(dòng)法》時(shí)得到解決，新法最大的亮點(diǎn)就是有限度的導(dǎo)入了均等待遇原則，賦予符合一定條件的部分工時(shí)勞工同工同酬權(quán)。

均等待遇原則是國(guó)際上部分工時(shí)勞動(dòng)立法的靈魂。由于差別待遇是阻礙各國(guó)部分工時(shí)勞動(dòng)健康發(fā)展的主要瓶頸所在，因此尋求克服這一頑疾的辦法就成為部分工時(shí)勞動(dòng)立法的核心任務(wù)，均等待遇原則故成為基本指針。所謂均等待遇原則，是指在部分工時(shí)勞動(dòng)中勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡降鹊膶?duì)待，不得僅因其部分工時(shí)的身份本身而受到較可比的全日制勞動(dòng)者不利的對(duì)待，但有實(shí)質(zhì)理由的除外。均等待遇原則旨在于部分工時(shí)勞動(dòng)中實(shí)現(xiàn)平等，但又有一定的靈活性，容許合理的差別存在。均等待遇原則是同工同酬原則在部分工時(shí)勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的具體化形式。由于部分工時(shí)勞動(dòng)在工時(shí)方面的特殊性，與全時(shí)勞動(dòng)嚴(yán)格意義的同工難以構(gòu)成，同工同酬原則直接適用存在障礙，需作出靈活調(diào)整后適用。均等待遇原則的貫徹大概有兩種情況：對(duì)于工資等以金錢(qián)給付為內(nèi)容并以工時(shí)為計(jì)算基礎(chǔ)的勞動(dòng)條件，實(shí)行比例原則，即按照部分工時(shí)與全日制工時(shí)的比例決定；對(duì)于與工時(shí)長(zhǎng)短沒(méi)有關(guān)聯(lián)性的非金錢(qián)給付事項(xiàng)——如職業(yè)安全與健康、母性保護(hù)、集體勞動(dòng)權(quán)、年休假、病假等，則給予部分工時(shí)勞動(dòng)者與全時(shí)勞動(dòng)者完全相同的保護(hù)。均等待遇原則為國(guó)際勞工組織1994年第175號(hào)《部分工時(shí)勞動(dòng)公約》（Part-Time Work Convention）首倡，后被各國(guó)立法廣泛遵循，歐盟97/81號(hào)《部分工時(shí)勞動(dòng)指令》（EU Directive 97/81/EC on part-time work）（第175號(hào)公約）采納了該原則，各成員國(guó)日后紛紛通過(guò)本國(guó)立法確立該原則。

日本《部分工時(shí)勞動(dòng)法》的修訂顯然受到了《部分工時(shí)勞動(dòng)公約》的影響，不少規(guī)定都是以公約的條文為藍(lán)本而設(shè)計(jì)的。就均等待遇原則的接受而言，新修《部分工時(shí)勞動(dòng)法》采取了特殊的模式，沒(méi)有全盤(pán)接受，而是選擇了有限度的導(dǎo)入。考慮到雖同屬部分工時(shí)勞動(dòng)，但在其內(nèi)部仍有多樣化的形態(tài)，新法對(duì)部分工時(shí)勞動(dòng)作出了類(lèi)型化的區(qū)分，對(duì)于不同類(lèi)型的部分工時(shí)勞工給予不同程度的保護(hù)。具體而言，部分工時(shí)勞工被細(xì)分為以下4類(lèi)：

（1）應(yīng)與通常勞工同等看待的部分工時(shí)勞工。對(duì)于此類(lèi)部分工時(shí)勞工，雇主應(yīng)給予其與通常勞工完全相同的保護(hù)，禁止差別待遇。不過(guò)，要構(gòu)成此類(lèi)勞工有著十分嚴(yán)格的條件限制：首先，職務(wù)（工作的內(nèi)容和負(fù)擔(dān)的職責(zé)）與通常勞工完全相同；其次，人事變動(dòng)的有無(wú)及范圍與通常勞工完全相同；最后，勞動(dòng)合同期間需為無(wú)固定期限，或者固定期限合同因反復(fù)更新而于社會(huì)觀念上可視同無(wú)固定期限。由于限制條件相當(dāng)嚴(yán)格，實(shí)際能夠滿(mǎn)足要求的此類(lèi)部分工時(shí)勞工十分有限。

（2）工作內(nèi)容和一定期間內(nèi)的人事變動(dòng)安排與通常勞工完全相同的部分工時(shí)勞工。對(duì)于這部分勞工，雇主應(yīng)努力以與通常勞工相同的方法來(lái)決定其工資（努力義務(wù)），并應(yīng)提供完成工作所必要的職業(yè)訓(xùn)練（強(qiáng)制性義務(wù)）。

（3）對(duì)于僅職務(wù)與通常勞工相同的部分工時(shí)勞工，雇主負(fù)擔(dān)對(duì)其進(jìn)行職業(yè)訓(xùn)練的義務(wù)（強(qiáng)制性義務(wù)）。至于工資，則考慮其與全時(shí)勞工的均衡，斟酌其工作內(nèi)容、成果、能力及經(jīng)驗(yàn)等因素決定。

（4）不屬于上述任一類(lèi)型的部分工時(shí)勞工，享受的保護(hù)程度最低。雇主僅負(fù)擔(dān)均衡決定工資和職業(yè)訓(xùn)練的努力義務(wù)。

在日本產(chǎn)業(yè)社會(huì)整體上否定同工同酬原則的背景下，《部分工時(shí)勞動(dòng)法》修訂引入均等待遇原則可以說(shuō)是一個(gè)突破和進(jìn)步。當(dāng)然，修法也具有一定的局限性。同工同酬原則沒(méi)有一體的適用于所有部分工時(shí)勞工，僅是在狹窄的范圍內(nèi)適用。不能滿(mǎn)足與通常勞工同等對(duì)待身份要求的一般部分工時(shí)勞工，仍要面對(duì)差別待遇。工資的決定，并非如他國(guó)典型意義的均等待遇原則嚴(yán)格按工時(shí)比例以相同標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。雇主對(duì)于均等待遇的保障，僅負(fù)有努力義務(wù)而非強(qiáng)制性義務(wù)。新修部分工時(shí)勞動(dòng)法對(duì)于同工同酬原則的接受不是全盤(pán)的，而是謹(jǐn)慎甚至保守的。立法上的層層設(shè)卡，使得同工同酬大打折扣。與國(guó)際勞工組織和歐洲國(guó)家嚴(yán)格意義上的均等待遇原則相比，日本法上的均等待遇原則是改良版的，這在根本上仍緣于日本產(chǎn)業(yè)社會(huì)的傳統(tǒng)維系，對(duì)于部分工時(shí)勞工和正式勞工無(wú)須同等對(duì)待的觀念仍普遍存在。而從另外的視角思考，若以立法強(qiáng)行規(guī)定同工同酬原則，是否就是理想的選擇，值得懷疑。一種擔(dān)心是，雇主為了避免部分工時(shí)勞工與正式勞工被同等看待，在工作內(nèi)容上人為的設(shè)置區(qū)別，使同酬適用的前提“同工”無(wú)法成立。這樣導(dǎo)致的不利后果是勞工的職業(yè)發(fā)展受到消極影響，缺少機(jī)會(huì)接觸企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和提升勞動(dòng)技能，進(jìn)而喪失轉(zhuǎn)為正式工的管道。這并非僅是理論上的假想，調(diào)查研究表明，不少雇主已經(jīng)開(kāi)始有意的對(duì)部分工時(shí)勞工與正式勞工的工作作出區(qū)分，以避免同工同酬原則的適用。鑒于此，不少學(xué)者轉(zhuǎn)而尋求另外的解決方案，他們認(rèn)為差別待遇問(wèn)題確有改善的必要，但以立法強(qiáng)行規(guī)定同工同酬原則絕非唯一的路徑，也并非最理想的路徑，應(yīng)思考促進(jìn)勞資之間的對(duì)話(huà)，借勞資當(dāng)事人的私法自治化解這一難題。

盡管存在一定局限性，但日本法在消除部分工時(shí)勞動(dòng)中的差別待遇問(wèn)題上的努力清晰可見(jiàn)，試圖與國(guó)際勞工組織的要求靠近看齊的軌跡十分明顯[8]43。這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)予以肯定，并值得中國(guó)學(xué)習(xí)借鑒。

四、對(duì)中國(guó)的啟示

在中國(guó)，非全日制用工（《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有使用“部分工時(shí)勞動(dòng)”的概念，而是采用了“非全日制用工”的表述方式）的發(fā)展同樣迅猛，差別待遇問(wèn)題亦同樣突出，日本法上的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于中國(guó)解決該問(wèn)題具有現(xiàn)實(shí)借鑒意義。在實(shí)踐當(dāng)中，非全日制用工是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的重災(zāi)區(qū)，差別待遇的現(xiàn)象普遍存在，非全日制工的特殊身份是使勞動(dòng)者遭受歧視的根源。在立法層面，現(xiàn)行法對(duì)于是否給予非全日制勞動(dòng)者均等待遇態(tài)度并不明朗，乃至于更傾向于采否定立場(chǎng)。盡管同工同酬被普遍認(rèn)為是勞動(dòng)法上的一般原則，但具體到特殊的非全日制用工其是否仍然適用則不無(wú)疑問(wèn)，立法對(duì)此并無(wú)特別申明性規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》在并列規(guī)定的兩種非典型勞動(dòng)關(guān)系中，特別強(qiáng)調(diào)了勞務(wù)派遣適用同工同酬原則①，但是對(duì)于非全日制用工則無(wú)規(guī)定。若按照體系解釋的方法，似可推出非全日制用工不適用同工同酬原則的結(jié)論。理論上，學(xué)者也認(rèn)為非全日制用工是同工同酬原則適用的例外[9]65。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了非全日制用工適用小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其是根據(jù)全日制用工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算的，可以說(shuō)在最低工資這一層面上實(shí)現(xiàn)了均等待遇。但是最低工資僅是保護(hù)底線(xiàn)，不同于典型意義的均等待遇工資，后者是真正比較性的標(biāo)準(zhǔn)，即就實(shí)際收入的正常工資在非全日制工與全日制工之間作出比較并保持均等。在司法實(shí)踐當(dāng)中，法院對(duì)于是否給予非全日制勞動(dòng)者均等待遇傾向于否定立場(chǎng)，例如在加班費(fèi)問(wèn)題上否定全日制工作加班可適用全日制勞動(dòng)加班費(fèi)的法定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，主要理由是擔(dān)心過(guò)高而不切實(shí)際的勞權(quán)保護(hù)會(huì)使非全日制用工固有的靈活性?xún)?yōu)勢(shì)喪失[10]27。

總體上中國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)法律環(huán)境對(duì)于非全日制用工中實(shí)現(xiàn)均等待遇是不利的，對(duì)于差別待遇問(wèn)題的重視和立法回應(yīng)不如日本法有力，這在根本上源于非全日制用工立法的定位偏差。在政府促進(jìn)靈活就業(yè)的政策背景下，非全日制用工被定位為一種以靈活性?xún)?yōu)勢(shì)滿(mǎn)足用工者與勞動(dòng)者彈性需求的特殊就業(yè)形式，“靈活性”被倡導(dǎo)，為此法律呈現(xiàn)大尺度的放松管制。這一點(diǎn)體現(xiàn)在很多方面，例如根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，非全日制用工不需訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，任意一方當(dāng)事人都可隨時(shí)無(wú)條件終止勞動(dòng)合同且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。學(xué)界對(duì)于現(xiàn)行非全日制用工立法超大尺度的放松管制多有質(zhì)疑。這樣做的不利后果是，大量勞動(dòng)用工向非全日制用工的不合理規(guī)避，如用人單位將一份全日制工作打散分由數(shù)個(gè)勞動(dòng)者以部分工時(shí)完成、將在原單位工作多年的老員工身份轉(zhuǎn)成非全日制工、以非全日制的名義雇傭但實(shí)際按照全日制使用等等[11]23。當(dāng)前中國(guó)的非全日制用工制度在很大程度上異化為了無(wú)良企業(yè)規(guī)避法律的合法外衣。非全日制用工固然是以靈活性為存在價(jià)值，但另一方面也不能無(wú)視勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，應(yīng)加以適當(dāng)規(guī)制，在法律上確立均等待遇原則并在實(shí)踐中予以貫徹是走出當(dāng)前困境的一條現(xiàn)實(shí)路徑。

對(duì)于非全日制用工立法而言，均等待遇原則實(shí)為靈魂性的指導(dǎo)原則，許多國(guó)家都在立法顯著位置予以昭示，日本《部分工時(shí)勞動(dòng)法》修正引入均等待遇原則即是努力與國(guó)際接軌的成功范例。如此重要的原則在中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法上并不存在。在均等待遇原則立法缺位的情況下，解決非全日制用工中的差別待遇問(wèn)題即面臨裁判困境——法院無(wú)法律依據(jù)可供援引。化解這一困境的法律進(jìn)路無(wú)外乎有二，一是通過(guò)法解釋的方法迂回證成均等待遇原則之存在，二是通過(guò)完善立法確立均等待遇原則。

從法解釋論的視角看，均等待遇原則的證明存在希望。均等待遇原則旨在維護(hù)平等，而表征平等的法律原則在現(xiàn)行法上并不欠缺，那么借對(duì)上位的法律原則進(jìn)行解釋導(dǎo)出非全日制用工的均等待遇原則即是富有希望的路徑。上溯至憲法，明確規(guī)定了“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等”①。憲法作為根本大法，提供了平等保護(hù)的基本依據(jù)。在勞動(dòng)法層面，平等對(duì)待原則被普遍認(rèn)可為一般性指導(dǎo)原則。平等對(duì)待原則貫穿于勞動(dòng)法的各個(gè)制度板塊當(dāng)中，在勞動(dòng)條件范疇下則體現(xiàn)為同工同酬原則。同工同酬原則被各國(guó)廣泛接受為公理性之原則，中國(guó)亦不例外。《勞動(dòng)法》第46條第1款明確規(guī)定了同工同酬原則：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”借助同工同酬原則導(dǎo)出均等待遇原則是最近便的路徑。盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)定了適用同工同酬而對(duì)非全日制用工未規(guī)定，但不能就此斷定非全日制用工完全不適用同工同酬。推測(cè)立法對(duì)非全日制用工未規(guī)定同工同酬的原因，大概是考慮到其工時(shí)的特殊性，要與全日制用工達(dá)到嚴(yán)格“同工”的要求在客觀上看似不可能。對(duì)此筆者認(rèn)為可作如下解釋?zhuān)罕M管就工作日內(nèi)全部工時(shí)的長(zhǎng)度非全日制用工難以實(shí)現(xiàn)與全日制用工完全相同，但僅就小時(shí)單位時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)給付而言，“同工”的成立并不存在實(shí)質(zhì)性障礙，相應(yīng)的仍有勞動(dòng)條件的平等對(duì)待問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣適用同工同酬的條文是對(duì)同工同酬原則的重申性規(guī)定，以特別宣示抵制派遣實(shí)踐中尤為嚴(yán)重的差別待遇現(xiàn)象。對(duì)非全日制用工法律沒(méi)有重申同工同酬原則，但同工同酬原則既然是勞動(dòng)法上的一般原則，而法律又沒(méi)有將非全日制用工明確從中排除之規(guī)定，故解釋為仍有其適用更合乎邏輯。相比于日本法上對(duì)于同工同酬原則的抵制態(tài)度，解決差別待遇的法律適用要迂回至民法公序良俗的規(guī)定（《部分工時(shí)勞動(dòng)法》修正前的狀況），中國(guó)勞動(dòng)法上明確承認(rèn)同工同酬原則，引申出均等待遇原則所需的迂回路徑更短、阻礙更小。

通過(guò)法律解釋的方法迂回導(dǎo)出均等待遇原則盡管可以在一定程度上化解法律適用的困境，但存在很大局限性。鑒于均等待遇原則之于非全日制用工立法的核心意義，未來(lái)應(yīng)通過(guò)立法完善明確宣示均等待遇原則。具體的方式，可以是通過(guò)《勞動(dòng)法》或者《勞動(dòng)合同法》的修訂，也可以是對(duì)非全日制用工進(jìn)行特別立法。無(wú)論選擇哪種方式，均應(yīng)以正面規(guī)定的方式設(shè)置均等待遇原則的一般條款，以闡明其意義。為避免均等待遇原則貫徹執(zhí)行上的困難而流于形式，立法保持適度的彈性十分必要。日本修正后的《部分工時(shí)勞動(dòng)法》對(duì)部分工時(shí)勞動(dòng)采取分類(lèi)調(diào)整、區(qū)別對(duì)待的做法，對(duì)中國(guó)具有啟發(fā)意義。非全日制用工本身呈現(xiàn)個(gè)性化、多樣化特征，在勞動(dòng)關(guān)系紐帶的緊密程度等方面存在差別，若按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行均等待遇原則恐有不當(dāng)，實(shí)施中將遇到巨大阻礙。為此，可借鑒上述日本法的經(jīng)驗(yàn)，將非全日制用工類(lèi)型化，分別給予其不同但非歧視性的勞動(dòng)條件待遇，以使均等待遇原則立法具有層次性和可操作性。需要引以為戒的是，日本法上所謂“應(yīng)與通常勞工同等看待的部分工時(shí)勞工”限制條件過(guò)于嚴(yán)格，真正能夠享受到均等保護(hù)的勞動(dòng)者范圍過(guò)于狹小。中國(guó)立法若確立均等待遇原則，在適用范圍上不應(yīng)過(guò)于保守，應(yīng)使大多數(shù)非全日制勞動(dòng)者能夠享受均等待遇保障。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 刑雪艷. 變化中的日本雇傭體系[J].日本學(xué)刊，2007（2）.

[2] 田思路，賈秀芬.契約勞動(dòng)的研究——日本的理論與實(shí)踐[M]. 北京：法律出版社，2007.

[3] 厚生勞動(dòng)省. パートタイム労働者の現(xiàn)狀[EB/OL]. [2012-01-15]. http：//www.mhlw.go.jp/shingi/2007/01/d1/-S0118-4a.pdf.

[4] 周兆昱. 日本修正部分工時(shí)勞動(dòng)法之研究[J]. 東海大學(xué)法學(xué)研究，2009（31）.

[5] [日]荒木尚志. 日本勞動(dòng)法（增補(bǔ)版）[M]. 李坤剛，牛志奎，譯. 北京：北京大學(xué)出版社，2010.

[6] 菅野和夫，諏訪(fǎng)康雄. パートタイム労働と均等待遇原則―その比較法的ノート―究[C] // 現(xiàn)代ヨーロッパ法の展望.東京：東京大學(xué)出版會(huì)，1998.

[7] 淺倉(cāng)むつ子. 正社員と臨時(shí)社員の賃金格差と均等待遇[J]. 法律時(shí)報(bào)，1996（9）.

[8] 張?chǎng)温? ILO第175號(hào)部分工時(shí)勞動(dòng)公約對(duì)于國(guó)內(nèi)法之影響——以日本法為例[J]. 臺(tái)灣國(guó)際法季刊，2008（3）.

[9] 馮彥君. 同工同酬原則的困惑與反思[J]. 法商研究，2011（2）.

[10] 杜萬(wàn)華，王林清. 最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的意見(jiàn)（三）》的理解與實(shí)用[J]. 法律適用，2010（11）.

[11] 孔令華. 淺談非全日制用工的完善[J]. 中國(guó)勞動(dòng)，2011（6）.

Amendment of Part-time Work Law of Japan and Its Inspiration for China

TIAN Ye

（School of Liberal Art and Law， Tianjin University， Tianjin， 300072）

Abstract： Discrimination of working conditions is a serious problem in the development of part-time work in Japan. The principle of equal pay for equal work has not been accepted in Japan because of the special employment tradition， and there is no law available to support the relevant lawsuit. Part-time Work Law was amended in 2007， which introduced to some degree the principle of equal pay for equal work that is promoted by International Labor Organization. The amended Part-time Work Law provides equal protection for part-time workers who qualified certain requirements. The discrimination in part-time work in our country is as serious as that in Japan， and Japanese law can serve as a reference to China.

Key words： part-time work； discrimination of working conditions； Part-time Work Law； Principle of equal treatment