員工的間接參與和直接參與：理論背景溯源與研究展望

摘要：員工參與包括很多分類方式，其中間接參與和直接參與是最基本的分類，對于兩者的研究一直是員工參與的核心所在，也是研究的分歧所在。間接參與的理論根源是勞動關系的“多元論”或“集體主義”研究視角；直接參與的理論根源是人力資源管理的“一元論”或“個體主義”研究視角，兩者的分歧與發展真實地再現了勞動關系和人力資源管理兩學科的發展演變，并伴隨兩學科的交叉與融合出現了整合化的研究趨勢。

關鍵詞：員工參與；直接參與；間接參與；一元主義；多元主義；勞動關系

一、 員工參與的概念與形式

員工參與在英文中的稱謂是Employee Involvement或Employee Participation。由于員工參與包括了很多不同的實踐形式，如提案制度、質量圈、自治團隊、問題解決小組、勞資工作委員會、職工董事等，因而對員工參與的概念在進行界定時就出現了百花爭鳴的態勢，使這一概念很具彈性，學者們對于員工參與并沒有統一的定義。如，Lawler等（1994）將其定義為“為了提高員工的決斷權而向低層的員工傳遞信息、培訓、報酬和權力”；Cotton（1993）認為它是“為發揮員工全部能力，鼓勵員工對組織成功進行更大承諾而設計的一種參與過程，通過員工介入管理決策的制定，與管理層發生交互作用而影響管理行為”。雖然學者對員工參與定義的提法有所不同，但其基本定義還是圍繞員工在介入企業管理過程，與管理者一起溝通，分享管理者決策權的過程。因此，本研究認為可以對員工參與的概念進行如下界定：員工參與是指員工通過一定的形式在一定程度上介入組織管理過程，通過與管理層發生交互作用，提高員工對其自身工作及組織政策與實踐的影響力。

這一概念包括以下含義：（1）員工通過一定的形式介入管理過程。這種形式可以是直接參與，也可以是通過員工代表的間接參與。（2）員工參與具有一定的程度和限度。程度包括廣度和深度，也就是參與的內容所涉及的范圍和員工參與中員工的權利范圍和參與的深入程度。同時，員工參與還有一定的限度，不可能是事無巨細的深入參與，即使是最高等級的參與，員工和管理者仍然有職責的差異。（3）員工參與運行狀態是員工和管理者交互影響的結果。（4）員工參與的目的是提高員工的影響力。通過員工參與，不僅能夠提高員工對其自身工作的影響力，而且還可能會影響到組織決策的制定與實踐。

員工參與的形式（Forms of EI）指員工參與的方式和系統。在不同的管理層次，參與的不同領域以及不同模式的勞動關系下，參與的形式均有不同表現。學者們從不同的角度出發，對員工參與形式進行了不同分類，其中最普遍的分類就是將員工參與分為直接參與和間接參與。間接參與，是員工通過其代表參與公司事務，代表通常由員工群體選舉產生，如職工代表會、員工董事、工作委員會等。由于通過員工代表進行間接的參與，因此也被稱為“代表參與”（Representative Participation）。直接參與是以個體為基礎的參與，如自治團隊、質量圈、提案制度等。Hyman和 Mason（1995）認為，直接與間接參與都是給予員工話語權：直接參與體現了個體員工的話語權，間接參與則體現了集體話語權。

對于直接參與和間接參與的研究一直是員工參與的核心所在，也是員工參與概念在演化過程中的分歧所在。間接參與起源于19世紀末英國的集體談判，是員工爭取參與企業管理的結果，代表著民主權益的維護，一直是各國立法所關注的重點。20世紀六七十年代以來，為提高效率和員工士氣，很多企業開始主動實施員工參與計劃，鼓勵員工參與有關其工作的設計、組織和管理，在這種背景下，直接參與在實踐中的影響越來越大。

二、 員工參與的理論背景

1. 社會公平和民主理論。社會學家和政治學家在工業化之初就在思考工人在企業和社會的地位。他們想保護工人不被資本家剝削，因而主張工人應當擁有與管理者平等的權力。Comte和Owen歐文等思想家提倡員工參與到管理中以實現社會分配公平。馬克思和工團主義者進而提出了生產方式的社會化和工人對工廠的完全控制。然而，由工人完全控制工業并不可行。因此，韋伯（Webb）和Cole等思想家認為員工參與管理就足以滿足社會公平的需求。

2. 利益相關者理論。很多學者在員工參與的研究中提出了利益相關者的研究視角，認為管理者應當將員工作為與股東一樣重要的利益相關者，給員工提供話語權，重視員工參與項目的實施，不應僅考慮員工參與所帶來的管理權力損失。

3. 人本主義理論。以梅奧的“霍桑實驗”和McGregor（1957）Y理論為代表的人際關系學派主張人具有創造性、自我實現和社會尊重等非金錢的需求，通過在工作場所給與員工話語權，能夠滿足員工的精神需求。正如Strauss和Wilpert （1998）所說：“員工參與滿足了員工的創造性、成就感和社會認可等非貨幣需求，使員工獲得挑戰、自我價值和自我實現等感受，從而潛能得以最大發揮”。

最后，組織績效導向理論。大量研究證明， 員工參與能夠促進員工對決策結果的承諾，改善員工的工作動機和溝通與協作，鼓勵員工的技能開發，提高員工的工作滿意度，從而對組織績效產生積極影響。

針對員工參與背后所隱含的意識形態與推動者的不同，Poole將員工參與分為：（1）由員工發起（如對生產流程的車間控制）；（2）以工會為基礎的參與，通過對雇傭條件的集體談判來施加影響；（3）政府推動的員工參與，由國家立法規定，關注雇員及其代表的參與權利；（4）由管理方推動，為了提高員工承諾，改善生產率和適應性。這一分類對于分析員工參與的發展是非常有益的。因為能夠從特定的參與形式追蹤溯源到背后所暗隱的勞動關系主體權力地位。

從歷史上來看，員工參與的發展主要依據上述幾種理論驅動而發展。20世紀60、70年代據主導地位的是人際關系學說和權力分享論點，到了80年代，組織績效視角開始成為推動員工參與的主要基礎。

三、 直接參與和間接參與的理論背景溯源

1. 直接參與和間接參與的分歧。在傳統的員工參與理論中，直接參與在英文中是“Employee Involvement”，間接參與是“Employee Participation”。其區別如表1，可以看出傳統員工參與研究中對于直接參與和間接參與涇渭分明的理論分歧。

2. 分歧的根源：勞動關系和人力資源管理的演變。關于間接參與的研究，始于19世紀末的集體談判，而直接參與的相關研究則伴隨著人際關系學派的興起，從20世紀五六十年代后開始逐漸昌盛。這兩個不同的時間點與勞動關系和人力資源管理學科的發展階段不謀而合，但這絕非巧合，而是二學科演變與發展的應有之義，這就使得員工參與的相關研究成了勞動關系與人力資源管理不同學科的分水嶺。

勞動關系（Industrial Relations，也稱“產業關系”）與人力資源管理均起源于勞動問題的相關概念。從19世紀末開始，罷工頻發、管理隨意、工人的高離職率、低效率等問題引起了社會各界對勞動問題也開始空前關注，各國政府也開始加強勞動行政工作，陸續推出了保護工人利益的勞動立法，勞動關系的研究開始進入黃金時期。在20世紀20年代，有關工作、雇傭和勞資關系的各種問題開始被統一稱為“產業關系”（Industrial Relations， IR），從雇主、工人和社會三個不同視角研究解決勞動關系的方案，力圖提高市場運行的效率與公平。

在成立之初，產業關系的研究者和從業者來自兩個不同的群體。從業者主要包括產業領域的人事經理和管理咨詢者等；學術研究者則主要由研究制度經濟學、社會學、心理學、政治學和管理學的學者構成，其中經濟學家占據主導地位。不同的群體構成驅使產業關系逐漸形成了兩大學派：人事管理學派和制度勞動經濟學派。前者采用“內部”視角，站在企業的立場上，研究企業內部的勞動問題，強調勞資雙方利益是一致的，倡導通過改善管理實踐來實現勞資利益的雙贏，應盡可能削減工會和政府對勞動關系的干涉。后者則傾向于采用“外部”視角，站在企業外部的立場上，倡導通過工人和社會方案來解決勞動關系問題；強調勞資利益的沖突和力量對比的失衡，認為需要采用集體談判和勞工立法等制度形式使勞動關系達到平衡。

兩大學派的形成為產業關系研究領域的最終分裂埋下了伏筆。在霍桑實驗的推動下，人際關系在20世紀40年代成為非常熱門的學科，許多具有社會心理學、社會學和人類學等背景的學者開始研究對人和群體的管理。20世紀50年代中期，組織行為學在人事管理管理領域得到了廣泛的運用，推動人事管理迅速發展的同時，也使其與產業關系的聯系進一步縮小。20世紀60、70年代涉及人事和工作場所的相關立法急劇增加，為了避免司法訴訟，人事部門的職能得到了進一步強化，人事管理逐漸被人力資源管理的概念所取代。隨著行為可學的應用、最佳實踐的提出和戰略管理的發展，人力資源管理學科脫離了產業關系學科，成為一個獨立的領域，并進入一個迅猛發展的階段。

員工參與是人力資源管理與勞動關系研究的重點領域，因此伴隨這兩個學科的發展與演變，員工參與的研究與實踐也漸漸出現了間接參與和直接參與的分歧，反映了勞動關系與人力資源管理二學科在多元主義（Pluralism）/集體主義（Collectivism）與“一元主義”（Unitarism）/個人主義（Individualism）的理論沖突。

3. “多元論”與間接參與。勞動關系往往采用多元論視角，認為雇主和雇員之間不可避免地存在利益沖突，雇員想要提高工資、改善福利、提高安全度并希望得到有利的工作條件，而雇主面臨的壓力是降低勞動力成本、增加靈活性并提高產出。因此，必須通過政府監管和工會集體談判的形式來平衡這種雇傭關系沖突。

多元論的核心特征就是采用代表參與制度，以確保員工在企業內享有獨立的發言權。在此理論的指導下，為了保護員工利益，給予員工話語權，以工人委員會、集體談判、職工董事等為代表的間接參與形式應運而生，并成為勞動關系學的核心內容。代表參與已被認為是在世界范圍內最廣泛使用的一種以立法形式出現的員工參與方式。在立法上，代表參與的目的是在組織內部重新分配權力，使勞工與資方、股東的利益更加平等化。

4. “一元論”與直接參與。人力資源管理在一定程度上意味著拒絕承認雇傭關系中存在不可克服的利益沖突。這是一種關于雇傭關系沖突的“一元主義”觀點，認為有效的政策和實踐可以協調雇員和雇主的利益（Fox，1974；Godar Delaney， 2000），雇傭關系可能的沖突根源于管理不善，而不是由于雇傭關系的普遍性質；善待雇員符合公司的最佳利益，因此沒有必要對管理權進行外部限制；員工只應該服從一個權威——管理者，工作場所治理的首選機制就是人力資源管理；任何員工的團體組織都會打破企業的“自然秩序”（Natural Order），因此工會和政府都是不必要的約束。

“一元論”認為如果員工話語權確實重要，那么可以通過包含某種類型的雇員介入或參與機制的人力資源管理來治理工作場所。于是，質量圈、員工建議、態度調查、自治團隊等形式的直接參與在企業內得到了廣泛推行。技術變革和經濟重組，生產中Just-in-time方法的普及，都使企業越來越重視員工，在人力資源管理中希望能夠通過參與過程激勵員工，提高企業的靈活性和競爭力。比如高績效工作系統、高承諾管理的核心內容就是員工的直接參與。

四、 發展趨勢與研究展望

由于源自勞動關系和人力資源管理兩個學科的分歧，間接參與和直接參與的研究之間一直橫亙著清晰的隔閡，難以實現交融。但是近年來，這種情況已經發生了根本改變，反應在員工參與的稱謂上，間接和直接參與統稱為Employee Involvement就是一個例證。

人力資源管理發展到戰略人力資源管理階段，更加關注組織的外部因素，提倡人力資源管理應當是開放的系統，不僅關注組織內部因素，還要重視決定企業戰略和人力資源戰略的各種外部環境的變化，學者們開始采納一元主義和多元主義互相補充的研究視角。與此同時，勞動關系對組織的內部因素也日益重視，學者們對于無工會的勞動關系、工作場所的微觀勞動關系以及行為科學的運用更為重視，從而與人力資源管理學科又重新有了越來越多的交叉。

在兩個學科相互交融和滲透的背景和趨勢下，再強調一元主義或多元主義已經沒有意義。隨著理論和實踐的發展，學者們也逐漸認識到，個體與團體雇傭問題是同時存在的，僅采用一種視角是不全面的，一元論/個體主義和多元論/團體主義實則上描述了雇傭關系的不同側面。在這種背景下，學者們的研究開始整合一元論和多元論視角，提出了更為寬泛的“雇傭關系”（Employment Relations）概念（Heery， Bacon Blyton，2008），在某種意義上似乎重新回到了20世紀20年代的大產業關系范疇。如，Budd（2004）定義了一個包容性的“人力資源與勞資關系”（HRIR），認為人力資源管理與勞動關系并不需要一個單一的理論，所需要的是對于雇傭關系這一獨特研究領域的共同愿景，應該使效率、公平、發言權達到平衡。這種整合視角給后續研究開拓了巨大的空間和更多選擇。

在一元論和多元論逐漸淡化、整合視角日益流行的今天，員工參與的研究也應當采用整合的視角，追求雇主和雇員的利益平衡：既提高組織效率又增強雇員對雇傭關系的影響力。間接參與的主要目的在于爭取員工權益，對于公司的工作效率改善則大多不在考慮的范疇；倘若以公司人力資源管理政策下的直接參與作為員工參與機制，對于員工本身的權益爭取以及勞資雙方共同利益的追求與維護則有明顯的不足。只強調任一方面都是不充分的，僅從一個側面進行研究，不能充分揭示員工參與的全貌。這一點也已經被學者認識到。如Riordan等學者提出，僅關注單個員工參與實踐，或僅關注直接參與或間接參與，并不能真正地了解員工參與的全貌和員工的實際感知，因而是沒有價值的。學者們認為，不存在最優的某一種員工參與實踐（Bowen Ostroff， 2004），現存的研究大都割裂了不同員工參與形式之間的內在聯系，獨立地研究某種員工參與形式也許可以準確地描述該項目的實施情況，但是并不能準確地考察員工參與的實際程度（C. Truss， 2001）。因此，應當對員工參與進行整合研究，系統地探討員工參與對員工和組織的整體影響。

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作者簡介：崔勛，南開大學商學院副院長、教授、博士生導師；吳思嫣，南開大學人力資源管理專業博士，復旦大學管理學院博士后，上海行政學院人力資源測評中心教師。

收稿日期：2013-02-20。