員工知識資本的模式構建研究

摘要：對知識資本的過往研究多集中于組織層次上，即企業知識資本的研究，而忽略了最重要的個體層次部分，即員工知識資本的研究。文章參照企業知識資本的三個構成要素，深入挖掘結構資本、顧客資本中歸屬于員工層次的部分，從員工個體角度出發對員工知識資本的概念進行界定，豐富了知識資本概念的內涵和外延，從而將知識資本從組織層次重新回歸到個體層次，同時提出了員工知識資本的三維互動管理模式及未來研究方向。

關鍵詞：員工知識資本；人力資本；結構資本；顧客資本

隨著知識經濟的到來，企業競爭的焦點逐漸從土地、資金等有形資源的競爭向技術、知識等無形資本的競爭轉變，知識在經濟增長中的作用日益重要，知識已被人們視為一種新的、稀缺性、可持續性的、關鍵性的資源——知識資本。現代管理大師彼得·德魯克則在《巨變時代的管理》中賦予其更深層次的意義：“知識已經成為關鍵性的經濟資源和支配因素，也許是唯一的比較優勢的來源”。

無論是作為競爭優勢的重要來源，還是作為企業管理的新模式，知識資本都已成為當前國際學術界及企業界最為關注的課題之一。西方學者更多地從知識資本的跨國公司（Reiche et al.，2009）、小世界（Fleming Marx，2006）、社會分層（Cornwell Cornwell，2008）、知識重疊和多樣性（Sze-Sze Wong，2008；García et al.，2008）、無邊界職業（Lazarova Taylor，2009）、政府績效（Kampen，2010）、機會識別（Rodríguez et al.，2010）、研發（Laursen et al.，2012）、職業發展（Kamoche et al.，2011）等方面進行探討。而實務界則將研究的重心轉移到對企業知識資本的評量上，如瑞典的第一大保險公司斯勘迪亞保險公司提出的“斯勘迪亞導航器”（Skandia Navigator）；卡普蘭（Kaplan）和諾頓（Norton）在提出的平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）。我國在本世紀初也逐步參與到知識資本的研究，將西方企業知識資本計量理論應用到企業實踐中去，取得了一些成果。國內對于知識資本的研究，主要集中在團隊知識資本、創業知識資本、組織績效、產業集群、組織學習、技術創新、企業核心能力等方面。

目前，學術界和實務界對知識資本的存在和重要性已達成共識，并以對知識資本概念的不同理解對其構成和評量進行了研究，取得了一定成果。但從總體上來說，對這一理論的研究尚處于很不成熟的階段，因其對不同領域解釋的寬泛性，還存在著“仁者見仁、智者見智”的狀況。特別是關于知識資本的研究，大多集中在組織層次，即企業知識資本，而對更為重要的微觀層次的個體知識資本，即員工知識資本，卻鮮少提及。因此，對員工知識資本的概念、思想、理論、方法進行研究具有很大的拓展空間，更具發展前景；特別是尚未形成一套具體的、可操作性的管理策略來充分發揮知識資本的巨大作用，提高企業的績效，增強企業的核心競爭力和可持續發展能力。

一、 員工知識資本的界定

本研究采用文獻法和專家咨詢法，通過對企業知識資本的構成分析進而抽象、歸納、概括出員工知識資本的構成。知識資本（Knowledge Capital），又稱智力資本、智慧資本（Intellectual Capital），其概念最早在70多年前由Senior（1836）使用、在1969年由美國經濟學家Galbraith提出、于1991年由《財富》雜志的編輯Thomas Stewart進行全面闡述，從此以后，知識資本問題引發了理論界與實務界的廣泛關注。

知識資本最早由Senior （1836）等同于人力資本加以使用，將其定義在個體層次上，認為知識資本是個體所擁有的知識和技能的總和。知識資本概念的使用為理解企業的知識活動提供了一個新的理論框架，揭示了企業界重視人力資本管理的意義，為建立知識資本管理策略奠定了理論基礎。Galbraith（1969）嘗試以知識資本來解釋企業的市場價值與賬面價值的差距，從而將知識資本的概念從個體層次延伸到組織層次，他認為知識資本不只是純知識形態的、靜態的、固定的資本形式，還是一種知識性的活動，是一種動態的資本，是有效利用知識的過程，其與組織目標的實現密切相關。在此基礎上，Stewart于1991年在其經典論文《知識資本：如何成為美國最有價值的資產》中對知識資本從競爭力觀點來加以衡量，對知識資本的概念進行了全面闡述，并反復強調知識資本是企業、組織和一個國家最重要的資產。國際經合組織OECD（1993）將知識資本定義為結構資本與人力資本的經濟價值，且認為知識資本是無形資產的一部分。Edvinsson和Sullivan（1996）將企業的知識資本分為人力資源和結構性資本兩部分，其中人力資源指組織中所有與人的因素有關的方面，包括企業的所有新老雇員、合伙人、供應商以及所有的將個人的能力、訣竅和技能帶到企業的個人。同時提出，知識資本是企業真正的市場價值與賬面價值之間的差距。Sveiby（1997）提出知識資本的E-I-E結構三分法：外部結構、內部結構和員工能力，內部結構為雇員知識和技能在組織內的傳遞提供支持，而外部結構則保證企業知識資本的最大化。1997年，Stewart又提出了知識資本的人力資本、結構資本和顧客資本H-S-C結構模型。他認為知識資本的價值體現在人力資本、結構資本和顧客資本三者之中。人力資本是指企業員工所具有的各種技能與知識，它們是企業知識資本的重要基礎，這種知識資本是以潛在的方式存在，往往容易被忽視。Bontis（1999）則提出了知識資本的人力、結構與關系的三因子鉆石模式，并用實證驗證了三種知識資本與企業績效的關系。

綜合考察Bontis（1999）、Stewart（1997）等學者觀點，本研究從個體角度將員工知識資本定義為：員工知識資本是員工個體所擁有的或能控制的、能為公司帶來競爭優勢的一切知識、經驗、能力的總和。具體是指員工知識資本所創造的價值高于其動手所創造價值的部分，它包括員工人力資本、員工結構資本和員工顧客資本（IH-IS-IC）三個維度。其中，員工人力資本是個體在工作時運用的具體知識、經驗和能力，如分析能力、綜合能力、集成能力、創新能力等；員工結構資本是由員工創造而逐漸為企業所擁有的、員工在工作時所動用的組織結構、業務流程、組織文化、制度規范等知識資本；員工顧客資本是員工控制顧客忠誠度的能力。員工知識資本三個因子相互融合、相互補充、相互促進，其中員工人力資本是核心，員工結構資本為員工人力資本在組織內的傳遞提供支持，而員工顧客資本則保證員工知識資本的最大化。

知識資本并不是什么新鮮事物，也并不只存在于知識經濟時代。從其概念的最早使用時間來看，早在1836年知識資本的概念就由senior使用，知識資本只是在知識經濟時代得到日益重視而已；知識資本也并不是只存在于知識型員工身上，普通員工一樣具有知識資本，從senior對知識資本的最早定義來看，知識資本是個人所擁有的知識和技能的總和。個人所擁有的知識和技能并不只是知識型才擁有，一般員工同樣具備，只不過知識型員工在知識資本表現上更鮮明一些而已。從根本上來說，無論是從可持續的競爭優勢、比較優勢來說，還是新的管理模式，都是由企業中最重要的因素-人來創造的。因此，把知識資本從目前的組織層次重新回歸到個體層次，即在企業知識資本的研究視角基礎上，加強員工知識資本的管理，進一步體現了人本管理思想。

二、 員工知識資本的管理模式

員工知識資本是由人力、結構和顧客資本共同構成的一個相互聯系、相互滲透、相互影響的有機體。通過有效的知識資本流動渠道，三種資本彼此分享、促進、成長，產生綜合效用越大，則對企業價值的貢獻也越大。在員工知識資本具體管理方法上，可以采用以員工人力資本為核心、員工結構資本和員工顧客資本為兩翼的三維互動管理模式：借助員工的分析能力、綜合能力、集成能力、創新能力，以員工人力資本提升員工顧客資本與員工結構資本；借助員工構建的優異組織結構、業務流程、組織文化、制度規范等員工結構資本來提升人力資本與顧客資本；借助員工控制顧客忠誠度的能力，良好創新的顧客資本，來提升員工人力資本和員工結構資本。如圖1所示。

在認同員工知識資本在管理實務上的現實意義及對企業形成和保持競爭優勢的重要性之后，企業緊接著需要迅速制定切實可行的管理策略，構建有效的知識資本管理模式，來進一步提高員工工作績效和企業績效。對員工知識資本進行管理，可以針對員工知識資本構成要素的員工人力資本、員工結構資本和員工顧客資本三個因子類別采用不同的管理策略。

第一，突破傳統的考核方式加強對員工人力資本的管理。員工人力資本是員工在工作時運用的知識和能力，是員工尋求價值實現與價值增值的重要基礎。但由于員工知識資本是一種事后評價，因此，對員工的限額或監控，并不是獲取利潤的原動力，也不能獲得競爭優勢，只有員工自愿把知識資本投入到日常工作當中，才能發揮人力資本最大的效用。為了使員工人力資本能夠被有效地運作，要做到：關注個人發展；打破常規和傳統的思維方式，勇于接受新知識；挖掘每個人的知識、經驗和技能；鼓勵員工學習，建立學習型組織。許多大公司都特別重視對人力資本的開發，如GE公司則將對人力資本的關注寫進公司的價值觀中：珍視知識資本以及提供知識資本的人，建立多元化的團隊，使知識資本達到最大化。

第二，通過設立標準和程序來加強對員工結構資本的管理。員工結構資本是把人力資本轉變為財富的機制，是員工實現顧客價值和價值增值的必要途徑，是支持員工人力資本的“基礎平臺”。其作用就是建立一個類似數據庫一樣的體系，在這個體系中允許人們相互溝通和學習，這樣可以避免重復作業，促進思想一致的人們之間相互協作，加強人員聯系。當所有員工的知識和分析結果按規則存儲，形成結構資本時，每個員工都利用他人的知識和結果進行進一步的生產和服務。一旦發生人員流失，組織中的其他人依然可以利用這些知識。為了使員工結構資本能夠有效地運作，要做到：構建創新文化；保持信息暢通，使員工明白他所做的每一件事對企業發展的意義；營造一個自愿分享和學習的氛圍；建立知識回報機制。

第三，通過培養員工忠誠度來加強對員工顧客資本的管理。員工顧客資本是員工人力資本、員工結構資本發揮作用的主要條件、重要途徑。顧客一向對所有的企業都至關重要，隨著競爭的加劇，特別是在賣方市場的情況下，顧客的討價還價能力越來強，也越來越理性，其對企業的忠誠度受到極大挑戰。要想以顧客為中心不斷創造利潤，公司需要員工與顧客建立一種新的合作關系，并長期培養。而員工對顧客的態度直接決定了顧客是否會建立這樣一個長期的合作關系。員工對工作的態度決定了員工在顧客面前的行為表現，員工的行為表現決定了顧客是否繼續購買或向其他顧客推薦企業產品的可能性。因此，忠誠的顧客來自于對公司滿意和忠誠的員工。所以，為了使員工顧客資本能夠被有效地運作，要做到：科學評價業績；明確建立員工忠誠度的必要性和重要性；通過培養員工的組織承諾、心理契約來建立員工的忠誠度。

三、 總結與展望

對知識資本的過往研究多集中于組織層次上，即企業知識資本的研究，而忽略了最重要的個體層次部分，即員工知識資本的研究。本研究從員工個體角度出發對其重新界定，豐富了知識資本概念的內涵和外延，從而把知識資本從組織層次引伸到個體層次，提出了對員工知識資本管理的一些策略，在未來員工知識資本的研究上，應更多地集中于以下幾個方面：

第一，在員工知識資本的構成要素上，對員工知識資本構成要素的分析和界定，可以結合企業知識資本的構成要素，深入挖掘結構資本、顧客資本中歸屬于員工層次的部分， 再編制員工知識資本的問卷或量表，以定量方式在實證中加以測量。

第二，在對員工知識資本的管理上，由于文化背景的因素影響，中國企業員工的知識資本構成、影響因素可能與西方的不同，因此管理方法也應加以變化。

第三，在研究方法上，要嘗試將社會資本的結構視角和社會網絡分析方法在知識資本研究中加以運用。

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基金項目：國家社會科學基金項目“中國企業員工知識資本理論與管理研究”（項目號：12BGL060）；國家級特色專業“國際經濟與貿易專業建設項目”；紅河學院國際經濟與貿易專業教學團隊建設項目（項目號：TD1001）。

作者簡介：孫立新，澳門城市大學工商管理博士，紅河學院商學院副教授。

收稿日期：2013-02-20。