關(guān)于國(guó)企政工干部激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

激勵(lì)是國(guó)企政工干部管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容，是調(diào)動(dòng)國(guó)企政工干部工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的基本手段。在國(guó)企政工干部管理中，建設(shè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率、提升人員素質(zhì)、順利實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的有力保證。近年來(lái)，國(guó)企采取一系列措施，重視和強(qiáng)化政工干部激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，收到了一定成效。但是，在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和理解上，仍然存在著一些偏差。在激勵(lì)機(jī)制的制定和運(yùn)用方面，仍然存在著不恰當(dāng)、不科學(xué)的因素。甚至，有些激勵(lì)措施不僅沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)政工干部積極性的作用，反而挫傷打擊了一些政工干部的積極性和主動(dòng)性。本人就國(guó)企政工干部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)談幾點(diǎn)認(rèn)識(shí).

一、目前國(guó)企政工干部激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

企業(yè)的思想政治工作問(wèn)題在于隊(duì)伍，關(guān)鍵在于激勵(lì)，根本在于機(jī)制。職能不明，機(jī)制不順，手段缺失，評(píng)估模糊，是當(dāng)下眾多國(guó)企思想政治工作激勵(lì)的盲點(diǎn)和空白點(diǎn)。

1、職能不明。我是誰(shuí)？我該干什么？我該怎么干？這些問(wèn)題在一些國(guó)企的思政工作中往往混淆不清。這直接在根源上制約了國(guó)企政工隊(duì)伍積極性的發(fā)揮。其首先表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)思想工作的不重視，認(rèn)為政工工作只是國(guó)企必須設(shè)置，但不重要的機(jī)構(gòu)。因?yàn)椴恢匾暎髽I(yè)對(duì)政工工作也就沒(méi)有要求，往往將其視為錦上添花的點(diǎn)綴，導(dǎo)致許多政工工作的開(kāi)展往往是既不叫好也不叫座，成為形象工程或者面子工程。既而還表現(xiàn)為思政隊(duì)伍晉升的熬年齡和排資歷現(xiàn)象上。由于晉升職務(wù)和職級(jí)絕大部分按照資歷進(jìn)行，致使晉升職務(wù)和職級(jí)變成了一種“論資排輩”，導(dǎo)致干部的工作動(dòng)力漸趨平緩，缺乏“只爭(zhēng)朝夕”的激情，工作愿望也不強(qiáng)烈。應(yīng)該說(shuō)，企業(yè)的思想政治工作是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)、充滿時(shí)代性和挑戰(zhàn)性的工作，但國(guó)企政工的現(xiàn)實(shí)往往是“人有代溝”“言如隔世”。在工作對(duì)象面前“無(wú)措”，在時(shí)代面前“失語(yǔ)”。究其原因，正是思政隊(duì)伍的年齡老化，功夫弱化。

2、機(jī)制不順。年終考核是目前國(guó)企對(duì)政工干部的德能勤績(jī)進(jìn)行定期考評(píng)的主要形式，其目的是要達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。但是，在實(shí)際操作中企業(yè)政工考核卻出現(xiàn)以下幾種問(wèn)題：

一是“一手硬一手軟”。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)硬，利潤(rùn)指標(biāo)硬，銷售指標(biāo)硬。相比之下，思想政治工作軟，企業(yè)文化軟，職工的凝聚力軟，職工的民主建設(shè)軟。于是乎，在企業(yè)工作中往往在制度設(shè)計(jì)與價(jià)值導(dǎo)向上，走上了一條高低不平，軟硬分明的道路。“毛估估”“擺擺平”“排排座”等等也就成了國(guó)企思政工作的“眾生相”。

二是對(duì)企業(yè)政工工作缺乏全面科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系。僅僅簡(jiǎn)單的將本年度思政工作以流水帳形式加以總結(jié)，總體上按照德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但每個(gè)方面沒(méi)有具體的考核指標(biāo)，僅僅是根據(jù)個(gè)人的陳述。考核中針對(duì)每個(gè)部門、每個(gè)崗位的差異性也沒(méi)有通過(guò)特異性指標(biāo)加以區(qū)別。千人千崗用的是一個(gè)考核文本.而企業(yè)思想政治工作的特點(diǎn)恰恰在于它的多樣性、多變性和差異性。

3、手段缺失。目前外企和民企在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，有加薪、股權(quán)等很多的有效手段選擇。而對(duì)于國(guó)企，在住房、醫(yī)療等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化的同時(shí)，沒(méi)有形成科學(xué)完善的薪酬制度，物質(zhì)激勵(lì)手段非常匱乏。目前許多國(guó)企實(shí)行的是職級(jí)工資制，現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映政工干部的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4、評(píng)估模糊。調(diào)查顯示，國(guó)企政工干部經(jīng)濟(jì)收入不僅已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于職業(yè)經(jīng)理人等經(jīng)濟(jì)中高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于醫(yī)生、教師等文化職業(yè)人員，社會(huì)成就感、社會(huì)地位、社會(huì)優(yōu)越感也都處于持續(xù)滑坡?tīng)顟B(tài)，這本身就顯示了對(duì)這一職業(yè)或崗位評(píng)估的模糊和淡漠。

二、存在問(wèn)題的原因分析

任何工作千重要，萬(wàn)重視，最關(guān)鍵的在于制度的設(shè)計(jì)，在于機(jī)制的導(dǎo)向，在于杠桿的推動(dòng)。而這，往往是企業(yè)思想工作的“短板”

其一，晉升、考核等配套制度建設(shè)滯后。現(xiàn)有的國(guó)企政工干部職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏真正公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的政工干部的積極性。晉升工作中，資歷主義、論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。國(guó)企考核制度不完善，可操作性不強(qiáng)。如何實(shí)現(xiàn)國(guó)企政工干部晉升和考核機(jī)制的合理化、制度化、穩(wěn)定化，又能使優(yōu)秀國(guó)企政工干部不受常規(guī)影響脫穎而出，也是目前國(guó)企人事制度正在研究的難題。

其二，國(guó)企政工干部管理仍基本以傳統(tǒng)人事管理為主。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)國(guó)企中行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見(jiàn)“人浮于事”。

三、完善國(guó)企政工干部激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1、健全國(guó)企政工干部晉升制度。通過(guò)健全政工干部晉升制度，從而發(fā)揮這一我國(guó)政工干部管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段的最大激勵(lì)作用。政工干部職務(wù)的晉升不僅對(duì)獲得晉升的政工干部產(chǎn)生激勵(lì)作用，而且對(duì)整個(gè)政工干部群體都會(huì)產(chǎn)生影響，激勵(lì)全體政工干部的進(jìn)取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性，留住人才。特別是要打破原有的資歷主義、論資排輩等傳統(tǒng)做法，防止用人當(dāng)中的不正之風(fēng)，真正做到“公正選人，憑才用人”。

2、完善政工干部考核制度。要改變?cè)写址判偷目己朔绞剑捎枚ㄐ钥己伺c定量考核相結(jié)合的方法。根據(jù)政工干部的崗位分類特點(diǎn)制訂有區(qū)別的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其進(jìn)行多角度多層次考核或全方位考核，可量化的部分盡量量化，采取分項(xiàng)評(píng)分方式，不可量化部分采用評(píng)語(yǔ)方式。分項(xiàng)評(píng)分可以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而評(píng)語(yǔ)可以體現(xiàn)政工干部考核的綜合性與考核對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)。在分項(xiàng)評(píng)分的基礎(chǔ)上，再綜合評(píng)語(yǔ)，顯然可以使綜合評(píng)定的結(jié)果更具真實(shí)性與生動(dòng)性。最后還應(yīng)該在分項(xiàng)評(píng)分與綜合評(píng)語(yǔ)的基礎(chǔ)上評(píng)等，使考核結(jié)果簡(jiǎn)潔明了，可感性強(qiáng)，從而增強(qiáng)政工干部考核制度的激勵(lì)功能。

3、將現(xiàn)代人力資源管理理念引入政工干部管理。樹(shù)立“以人為本”的管理思想，針對(duì)政工干部不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。如要運(yùn)用價(jià)值激勵(lì)，引導(dǎo)政工干部樹(shù)立正確的價(jià)值觀和明確組織所追求的共同愿景，從而使他們對(duì)工作有興趣、有熱情，增強(qiáng)責(zé)任感、自豪感和成就感；運(yùn)用授職激勵(lì)，根據(jù)政工干部個(gè)性、所長(zhǎng)、意愿充分授權(quán)，將人才放在最能充分施展才干的位置上，激發(fā)其創(chuàng)造力和工作潛能；擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵(lì)較低級(jí)別的政工干部參與決策，調(diào)動(dòng)其積極性，進(jìn)而迸發(fā)出一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，全力以赴地保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。