淺談煤炭企業怎樣吸引和用好優秀人才

摘 要：隨著煤炭產業的蓬勃發展，人才資源成為制約煤炭企業發展的一個瓶頸，如何吸引、留住和用好優秀人才已經成為迫切需解決的重要課題。本文結合煤炭企業發展現狀和優秀人才自身特點，從事業吸引人、待遇留住人、機制用好人、情感凝聚人四個環節進行了闡述。最后得出結論：只有物質、精神和情感的同步激勵，才能達到吸引優秀人才、留住優秀人才和用好優秀人才的目的，才能讓優秀人才健康快速成長，為煤炭企業的發展提供強有力的人力資源保證。

關鍵詞：煤炭企業 吸引 人才

眾所周知，任何企業的發展都需要優秀人才，優秀人才是企業的第一資源，是競爭取勝的關鍵。當今企業能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵取決于企業能否吸引、留住和用好優秀人才。

然而，目前煤炭企業的現狀令人擔憂，優秀人才短缺已成為企業面臨的重要問題。其表現為：采煤 、掘進、機電、運輸、通風等煤炭專業的高精尖技術人才以及懂經營、會管理的高級經營管理人才嚴重缺乏。造成煤炭企業生產技術、工藝的改進和提升較為緩慢，企業的經營和管理水平難以快速提高。另外，由于前幾年優秀人才流失較為嚴重，特別是有一技之長的專業技術人才流失較為嚴重。使優秀人才短缺問題更為突出，在采煤、機電、運輸、信息化管理等重點領域優秀人才短缺更成為焦點問題，一定程度上制約和影響了企業的創新發展。造成這種現狀的原因主要有：一是社會上對煤炭行業認識上存在偏頗，造成愿意從事煤炭行業的優秀人才減少。如近幾年來，由于愿意學煤炭專業的人員減少、煤炭院校減少等原因，使煤炭企業引進來的煤炭專業的大中專畢業生逐年減少，使企業在優秀人才接續上形成了斷檔。二是企業的主要經營管理和技術人才，80%以上是由企業自己通過實際工作的鍛煉培養出來的。這些人員實踐經驗比較豐富，而在技術開發和管理創新上相對比較薄弱，使企業的持續發展后勁不足。三是除了煤炭行業現場條件差等客觀因素帶來的負面影外，企業自身存在的在選人、用人方面的缺陷是造成優秀人才短缺的最主要、也是最重要的原因。這個缺陷就是：企業沒有形成良好的選人、用人機制和環境。因此，如何吸引、留住和用好優秀人才已經成為煤炭企業面臨并迫切需解決的重要課題。

要使優秀人才既能引得進來、留得住，并較好地發揮作用，必須增強企業的吸引力、凝聚力，讓優秀人才愿意進來并能將自己的才華得以充分的施展。馬斯洛的需要層次論對企業的“吸引人、留住人、用好人”具有很好的借鑒和指導意義。其主要內涵是：人從“衣食住行”等最基礎的生理和安全方面的物質需要，到滿足交往、尊重、自我實現等較高層次的精神需要，是一個不斷遞進的過程，只有了解并滿足人的不同層次的需要，才能最大限度地調動人的積極性，發揮出人的最大潛能。為此，煤炭企業應結合自身實際，在以下方面下功夫：

（一）以事業吸引優秀人才。人都是有追求的，而高素質的人才更注重追求事業上的成就感。因此，企業要創造一個吸引優秀人才、留住優秀人才的良好的企業環境，這個環境應能體現個人與企業的共同進步、共同發展的“雙贏”前景。企業的管理層應當樹立“優秀人才是企業最寶貴的財富”的思想觀念，切實形成“尊重知識，尊重人才，讓有為者有位”的管理理念。創造出“員工以企業為依托謀求個人價值，企業靠吸引和凝聚員工實現自身發展”的雙贏互動局面。吸引和凝聚優秀人才，必須讓優秀人才發揮作用，施展才華，使他們有用武之地。

（二）以待遇留住優秀人才。只有首先滿足人的生理生活方面的需要，才能使人有條件在更高的領域謀求更大的發展。現在，煤炭企業有突出貢獻的優秀人才的所得與實際付出不相符的現象仍很嚴重。盡管近幾年有所改觀，但離具有競爭力吸引力的薪金標準還有很大差距。為此，企業應根據技術和管理優秀人才給其帶來的經濟效益來決定他們的實際報酬，采取貢獻與收入掛鉤的薪金分配辦法，有的給予高薪，有的給予重獎。在具體實施中，對管理人員可采取由基本年薪和獎勵年薪兩部分構成的較高年薪制，既可調動積極性，又避免出現短期行為。對工程技術方面的貢獻突出人員.可采取給以重獎的辦法，以體現他們在實際工作中的價值。同時，在住房、子女上學等福利方面給予優惠政策，以解決他們的后顧之憂 。

（三）以機制用好優秀人才。好的用人機制、競爭機制、激勵和淘汰機制，能夠充分激發優秀人才的活力，使優秀人才各展所長、人盡其用。首先，企業的主要領導應高度重視機制建設。企業黨政主要領導應解放思想，更新觀念，樹立創新意識，打破原有用人機制和慣例做法的束縛，真正樹立“以人為本”的思想觀念，創造良好的用人環境。其次，重視對職能部門的管理，加強調查研究。明確人事管理部門在人力資源管理開發方面的職責，強化并細化其管理的權限。加強對企業人力資源、特別是優秀人才隊伍的定期分析、研究和評價工作，及時掌握人力資源、特別是優秀人才隊伍的定期分析、研究和評價工作，建立一個能夠吸引人才、發現人才、合理使用人才的用人機制，最大限度地保證優秀人才學有所用，用其所長。第三，企業應制訂清晰明確的崗位目標責任制，讓上崗者理清工作界面，明確權責，明白自己在哪些方面可以有所作為。第四，在選人上實行公開招聘，競爭上崗。在具體的操作中，應不設門檻，如看學歷 、論資力、規定年齡限制等，創造人人可以競聘的條件和不拘一格降人才的競爭環境。第五，幫助個人制訂在崗位上的發展規劃，并通過培訓、進修及培養等手段，幫助其實現這一發展規劃。同時，深挖內部潛能，加強培訓工作的針對性，加大對采煤、掘進、機電、運輸等專業管理和技術人員的業務進修和技術培訓力度，使企業關鍵崗位上的業務骨干和技術優秀人才不斷適應企業發展的新要求。

（四）以情感凝聚優秀人才。情感需要是人的較高層次的需要，特別對高素質的優秀人才隊伍更應重視并做好這方面的工作。對待優秀人才要政治上關心，在生活上體貼，讓做出成績的人手里有票子，臉上有面子，給他們提供適合發展的晉升機會。同時，要注重做好繼續培養工作，使他們得到不斷提高自己的機會。在實際運作中就是：思想上多給幫助，生活上多給照顧，困難時多給支持，前進中多給指導。做到坦誠相待，相互信任，相互理解，創造和諧的團隊氛圍，讓優秀人才在團隊中享受到被尊敬、被重用、被信任的安全感和“大家庭”的溫暖。

總之，給“能者授權”，讓“功者授祿”，通過物質、精神和情感的同步激勵，達到吸引優秀人才、留住優秀人才和用好優秀人才的目的，讓優秀人才健康快速成長，為煤炭企業的發展提供強有力的人力資源保證。