石油企業員工內隱領導理論因素結構研究

摘 要：內隱領導理論是被領導者認知結構中潛在的關于領導特質、能力和行為的概念體系。這種概念體系對被領導者的組織承諾和工作績效具有重要的影響。通過研究表明，石油企業員工內隱領導理論是由品德、智力、人際、感召力、業務力5個正性特質因素和吸引力、專制2個負性特征因素構成的二維結構。驗證性因素分析結果各項擬合指數均達到了較高水平，說明7因素二維結構是科學有效的，體現了石油企業員工內隱領導理論特點。

關鍵詞：石油企業 內隱領導理論 因素結構

1 前言

內隱領導理論作為被領導者認知結構中潛在的關于領導特質、能力和行為的概念體系，對被領導者的組織承諾和工作績效具有重要的影響。但目前針對具體行業的內隱領導理論研究還比較缺乏，內隱領導理論的內容與結構在具體的石油行業存在怎樣的特征是一個值得研究的課題。結合石油企業性質和行業特點，研究內隱領導理論因素結構，探討其作用機理，不但可以豐富內隱領導理論的理論研究，而且使內隱領導理論研究成果更具有實際應用的空間。本文對石油企業員工內隱領導理論因素結構進行研究，以期準確掌握石油企業員工內隱領導理論的因素內容及其結構，為研究石油企業員工管理提供理論依據。

2 研究設計

首先，參考前人研究所使用的量表。在內隱領導理論的內容、結構及特性研究方面，最具開創性的工作是Lord等人（1984）和Offermannn等人（1994）關于內隱領導理論的測量。他們分別構建了內隱領導理論測量與評價的“59項特質”量表和“41項特質”量表，被許多學者在不同的情境中使用并驗證。其次，參考我國學者凌文輇、林瓊以及盧會志等人的研究結論。他們在對我國被試領導特質調查中，一致性地發現了中國人領導概念中存在著不同于西方人的“品德因素”。通過初步分析認為，已有量表在石油企業的適用性都存在不同程度局限性。因此，根據石油企業的特點及應用要求，結合石油企業實際重新編寫“石油企業員工內隱領導理論因素結構調查問卷”。編寫過程中，請石油人力資源管理專家、心理學博士和石油企業員工對題項的語義、普適性及重要性進行審核和修訂。并且在調查中增加了開放式的問題，即“除了以上表格中所列出的特質條目，你認為石油企業領導者還應具備哪些特質？”以期望獲得更全面的領導者特質項目。

我們對該問卷進行了預調研，預調研在11家石油企業中進行，采用受訪者自填問卷的方式，共發放問卷160份，收回有效問卷143份，有效回收率為89%。接下來我們對問卷進行了前測信度和效度檢驗。結果顯示，前測問卷的KMO值為0.877，累計方差解釋度為72.11%，并通過了Bartlett's球型檢驗（p<0.000），說明所編制的問卷具有較好的內部一致信度和效度。

3 石油企業員工內隱領導理論因素調查

采用《石油企業員工內隱領導理論因素調查問卷》進行正式調查，調查樣本的描述性統計如表1所示。根據調查結果，將有效問卷去單留雙均分為兩部分，對一半數據為樣本進行探索研究。采用因素分析中的主成分分析法抽取因子，并對因子矩陣作方差四次冪極大正交旋轉。用正交極大法旋轉，以0.40負荷量作為取舍點，得到了包含正性原型特質與負性原型特質的品德、智力、人際、感召力、業務力、吸引力、專制的變量范圍。

表1 調查樣本的描述性統計（n=905）

項目類別人數人數百分比

性別男63269.8%

女27330.2%

婚姻未婚20322.4%

已婚70277.6%

年齡20-29歲25828.5%

30-39歲30633.8%

40-49歲27129.9%

50歲以上707.7%

文化程度專科及以下18019.9%

本科40344.5%

研究生27129.9%

博士生515.6%

工作年限1-5年29232.3%

5-10年33537.0%

10年以上27830.7%

工作崗位管理崗位18820.8%

科研崗位32335.7%

一線崗位39443.5%

年收入2萬元以下14115.6%

2-3萬元18820.8%

3-5萬元37040.9%

5萬元以上20622.8%

表2 石油企業員工內隱領導理論因素調查問卷信度檢驗

因素量表測試條目被試人數Chronbach’s a系數

F1：品德因素109050.828

F2：智力因素49050.816

F3：人際因素99050.694

F4：業務力因素49050.750

F5：工作感召力因素59050.663

F6：吸引力因素49050.791

F7：專制因素79050.575

總體439050.875

從表中可以看出，該問卷的內在一致性信度較好，樣本數據分析顯示的總體內在一致性系數a=0.875，8個因素的內在一致性系數分別為0.828，0.816，0.694，0.750，0.663，0.791和0.575。樣本的總體和各個因素的a系數最高為0.875，最低為0.575。由此看到，在專制因素上，a系數較低，可能與該因素所含的條目內容有關，因此，予以保留。總的來看，由43條目所構成的該石油企業員工內隱領導理論因素調查問卷的整體和各個因素的內在一致性信度較高。對數據進一步分析發現，石油企業員工內隱領導理論特質因素由7個因素組成較為適宜，因為前面6個因素的特征值大于平均值，只有第7個因素的特征值非常接近于1。再者，根據最初抽出因素所能解釋變異量的大小，其累計可以解釋總體變異量達到了63.411%，具有較好的解釋率。因而可以初步假定，石油企業員工內隱領導理論特質因素由7個因素組成更為合理。為此，在第一次因素分析的基礎上，對本次調查數據嘗試進行高階的二次因素分析。二次因素分析的步驟是，首先按照第一次分析所得出的7個維度中每一個因素所包含的條目進行數據合并，然后使用 SPSS17.0軟件進行二次探索性因素分析。通過以上探索性因素分析，初步探測了石油企業員工的內隱領導理論中領導特質因素內容與結構，即包括7個維度共43個條目。二次探索性因素分析顯示，這7個因素可以構成高階二維結構。從二次因素分析檢驗結果看，7個因素構成的二維特征值接近1，累計貢獻率達58.579%，具有顯著的合理性。

以石油企業領導特質因素調查得到的另一半數據為樣本，使用AMOS17.0對石油企業員工內隱領導理論因素結構進行驗證分析。對調查數據進行一階驗證性因素分析，結果顯示，路徑系數均達到顯著性水平，模型擬合基本良好。在驗證性因子分析中，我們以7因素為潛變量，以特質條目為顯變量，求得觀測變量所對應的潛變量的因子負荷數。但我們發現有幾個特質條目因素負荷量低于統計學要求的0.3，因而將其刪除，最后形成了由26個特質條目組成的7因素結構。（表3）

4結論

內隱領導理論作為被領導者認知結構中潛在的關于領導特質、能力和行為的概念體系，對被領導者的組織承諾和工作績效具有重要的影響。通過對石油企業員工內隱領導理論因素結構進行研究，結果表明：石油企業領導特質因素結構包括品德因素、智力因素、人際因素、感召力因素、業務力因素、吸引力因素、專制因素7個維度。經過檢驗，各項擬合指數均達到了較高水平，說明以上研究結論是符合石油企業實際情況的，最終形成的石油企業員工內隱領導理論因素結構的正性特質包括品德因素、智力因素、人際因素、感召力因素和業務力因素，負性特質包括吸引力因素和專制因素，以及26個特質題目都是科學有效的。

作者簡介：陳光玖（1978—），男，漢族，四川成都人，博士，工程師，高級人力資源管理師，研究方向：人力資源管理、石油工程管理。