談人力資源服務(wù)式管理模塊的目標(biāo)確定

摘 要：服務(wù)式管理模塊的目標(biāo)確定過程中必須樹立人力資源的首位意識(shí)、培養(yǎng)人力資源的人管素質(zhì)、強(qiáng)化為人力資源服務(wù)的觀念、加大人力資源管理的投資、確立全員人力資源管理的責(zé)任意識(shí)。其建立可以實(shí)現(xiàn)人力資源的全面開發(fā)和利用、互惠雙贏的伙伴式關(guān)系、平等合作的新型雇傭關(guān)系，并創(chuàng)建公認(rèn)的價(jià)值評價(jià)體系、構(gòu)建合理的利益分配和價(jià)值補(bǔ)償模式。

關(guān)鍵詞：人力資源 服務(wù)式 管理模塊 目標(biāo)確定

服務(wù)式管理模式的建立反映了人事管理理念的巨大改變，即由“管人”為本的管制型向以“服務(wù)”為中心的人性化管理型轉(zhuǎn)變。在這種新理念指導(dǎo)下，組織必然將“人”視為其核心資源，從而在實(shí)踐中把人力資源的培養(yǎng)、服務(wù)、投資、開發(fā)作為第一要?jiǎng)?wù)，并最終希望能夠建立一個(gè)真正意義上的服務(wù)式管理模塊。

一.人力資源的全面開發(fā)和利用

21世紀(jì)最寶貴的資源是人力資源，對人力資源的管理是組織管理的核心。只有有效地開發(fā)人力資源，合理、科學(xué)地管理人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，使事盡其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。確定什么樣的管理思想，制定什么樣的管理原則，選擇什么樣的管理方法，都與人性假設(shè)有關(guān)。所謂人性的假設(shè)，就是指管理者對被管理者的需要、勞動(dòng)態(tài)度和工作目的的基本估計(jì)，即對勞動(dòng)者追求什么的基本看法。21世紀(jì)，人們的科學(xué)文化素質(zhì)和生活質(zhì)量將普遍提高，必然要把追求自我實(shí)現(xiàn)當(dāng)作第一需要。因此，要提倡人才的“自我實(shí)現(xiàn)”。所謂自我實(shí)現(xiàn)就是指把每個(gè)人的才能得以充分展示和發(fā)揮、個(gè)人理想與抱負(fù)得以實(shí)現(xiàn)，以及人格趨于完善。自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需求，只有使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)將自己的才能發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。

二.建立互惠雙羸的伙伴式關(guān)系

組織人力資源管理是一種基本的管理職能，是通過不斷地獲取人力資源，并催化到組織中而融為一體，保持和激勵(lì)他們對本組織的忠誠和熱情，激發(fā)他們的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須確立一系列注重長遠(yuǎn)利益、尋求組織與人力資源本身雙方滿意的理念。一是要有真實(shí)職位預(yù)見。這是一種人力資源管理的整體理念，認(rèn)為只有給人力資源以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信息，打破原來的兩者之間的信息不對稱，才能產(chǎn)生組織與人力資源本身匹配的良好結(jié)果，增加人力資源的滿足感和對組織的忠誠度，從而降低人才流失率。二是要以價(jià)值觀為基礎(chǔ)用人。人員任用時(shí)，不僅看其工作方面的資格，更要關(guān)注他們的價(jià)值觀、人生觀。因?yàn)橹挥腥肆Y源認(rèn)同組織的價(jià)值觀和目標(biāo)，才會(huì)把組織看作是自己的組織。三是要實(shí)現(xiàn)組織與人力資源互利。就是人力資源管理要兼顧組織與人力資源雙方本身的需要，在兩者之間建立互補(bǔ)關(guān)系，積極消除不利于良好發(fā)展的障礙，使雙方同時(shí)增強(qiáng)滿意感。四是要充分重視組織在人力資源市場上的群體形象。努力使人力資源本身為在某一組織而感到驕傲和自豪，進(jìn)而在組織中積極發(fā)揮自己的才能。

三.搭建平等合作的新型雇傭關(guān)系

首先，組織應(yīng)從體制、機(jī)制等方面采取有效措施，留住組織的優(yōu)秀人才。可以通過與普通的人力資源簽定短期合同的形式，實(shí)現(xiàn)自由、自主、自愿雇傭；與少數(shù)優(yōu)秀的人力資源簽定長期合同，提供人力資源期權(quán)等長期報(bào)酬，雙方結(jié)成長期合作的利益共同體。“以人為本”作為組織宗皆，組織內(nèi)部人人平等，從組織管理者到普通員工沒有等級之分。組織的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)要用一種平等心態(tài)對待組織各方面的人才，上下共同勞動(dòng)，改變組織與人力資源間的對立關(guān)系。其次，雇傭關(guān)系的存在是同市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)連的，這使得營造平等與合作雇傭關(guān)系的重要性突顯出來。在21世紀(jì)，一方面經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然要求雙軌制走向競爭與自由雇傭的單軌制。組織人才將在公平、公開、公正的競爭氛圍中施展才干，人力資源將在全球范圍內(nèi)進(jìn)行雙向選擇，這樣一來流動(dòng)率將上升，穩(wěn)定性將下降。另一方面，從組織的競爭需要及生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性、規(guī)范性來看，一個(gè)組織內(nèi)部必須長期保持一批優(yōu)秀的人力資源。綜合上述， 盡管不能否認(rèn)組織與人力資源本身之間也存在著一定的雇傭關(guān)系，但平等、互利、合作在組織中占有主導(dǎo)地位。要從理論上進(jìn)一步加強(qiáng)對這種新型勞動(dòng)關(guān)系的研究，還要從政策法規(guī)上明確肯定這種新型關(guān)系是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分。

四.創(chuàng)建公認(rèn)的價(jià)值評價(jià)體系

價(jià)值評價(jià)問題是人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容是要通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制來確定人才的貢獻(xiàn)，使真正優(yōu)秀的、組織所需要的人才脫穎而出，使組織形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑人際關(guān)系吃飯的人力資源管理機(jī)制。人才注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，必須建立科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評價(jià)體系。首先，應(yīng)當(dāng)貫徹“要什么就考核什么”的原則。引導(dǎo)員工在整個(gè)考核周期中都將自己的努力集中于部門與所在項(xiàng)目最重要、最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)上，使考核成為催化個(gè)人與組織目標(biāo)以提升組織效率的有效引導(dǎo)手段。第二，考核目標(biāo)的設(shè)置鎖定在員工的關(guān)鍵績效領(lǐng)域，具體的目標(biāo)應(yīng)由主管人員從每位人員的關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域中通過評估選取，視其工作能力、意愿不同而定。第三，考核目標(biāo)一定要建立在員工及其管理者雙向溝通、一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上。第四、員工的考核結(jié)果應(yīng)與其所在團(tuán)隊(duì)的總體業(yè)績相適應(yīng)。必須確保相適應(yīng)的一致性。第五、在完成目標(biāo)計(jì)劃的過程中，主管人員應(yīng)當(dāng)通過反饋與輔導(dǎo)，對員工的工作表現(xiàn)及時(shí)提供建設(shè)性的意見。

五.構(gòu)建合理的利益分配和價(jià)值補(bǔ)償模式

付給合理的報(bào)酬是組織對人才創(chuàng)造價(jià)值給予的回報(bào)，它是人才勞動(dòng)價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)、在多大程度上得到實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)。合理的報(bào)酬體系將使人才更專注于工作，為組織帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。要改變以往只注重有形價(jià)值、現(xiàn)實(shí)價(jià)值，而忽視了無形價(jià)值、潛在價(jià)值的分配方式。以腦力勞動(dòng)為主要特征的“白領(lǐng)”員工逐漸成為主流，單純的按勞分配和單純的按資分配的弊端日益凸顯。考察知識(shí)貢獻(xiàn)價(jià)值的實(shí)質(zhì)，就是如何根據(jù)知識(shí)貢獻(xiàn)者的行為成本、機(jī)會(huì)成本和組織的收益情況，確定知識(shí)貢獻(xiàn)參與價(jià)值分配最佳預(yù)案，因而，構(gòu)建合理的利益分配和價(jià)值補(bǔ)償模式是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的基本條件。

21世紀(jì)人力資源管理就是為人力資源創(chuàng)造良好的環(huán)境，幫助或引導(dǎo)人才自我實(shí)現(xiàn)，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標(biāo)就是在達(dá)到組織功利性目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源全面發(fā)展，即人的素質(zhì)全面增強(qiáng)和人性的解放。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳俊英，侯志軍.人力資源管理的價(jià)值評估[M ].價(jià)值工程，1997

[2]胡正清.人力資源管理論[M ].山東：黃河出版社，1991