《勞動合同法》背景下大學生就業指導芻議

【摘 要】分析《勞動合同法》對勞動者就業保障的新條規，針對高校學生對《勞動合同法》的了解情況，提出高校應加強對學生的就業指導，通過完善高校就業指導課程體系建設、建立就業法律指導服務體系等措施，幫助大學生實現順利就業、穩定就業。

【關鍵詞】《勞動合同法》 大學生

就業指導

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2013）01C-

0179-02

隨著高校的連年擴招，每年的畢業生人數也呈逐年上升趨勢。2001年高校畢業生只有115萬，到2008年高校畢業生已達到近560萬，2009年高校畢業生人數突破600萬，2011年達到670萬，2012年達到近700萬。這樣強勁的增長勢頭使得近年來大學生的就業形勢越來越嚴峻。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》，更注重對勞動者權益的保護，給予了勞動者更多的保障，同時對企業的勞動用工也要求更加嚴格，使企業的用工成本增加，導致企業在招聘畢業生時更加理性、慎重。這使大學畢業生就業時面臨更大的挑戰和更激烈的競爭，而大學畢業生對勞動法律法規的不了解，又更使他們處于劣勢地位。

一、《勞動合同法》對勞動者就業保障的新條規

2008年1月1日施行的《勞動合同法》較之前施行的《勞動法》，增加了不少勞動者就業保障的新條規，主要有如下四個方面：

（一）對勞動合同的簽訂作了強制性規定

根據《勞動合同法》規定，用人單位須于錄用之日起一個月內，與勞動者簽訂勞動合同，否則須支付勞動者二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。另外，為了遏制勞動合同短期化，《勞動合同法》還規定，勞動者有在用人單位連續工作滿十年，或連續訂立二次固定期限勞動合同等情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。同時規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這些新規定使勞動者在簽訂勞動合同方面更有了法律保障。

（二）明確試用期的期限

《勞動合同法》對試用期做出了嚴格的限定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。另外，對于用人單位以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同的行為，《勞動合同法》規定，用人單位必須有明確的鑒定勞動者在試用期內合格與否的標準，且負有舉證的責任，否則不能隨意解除合同。這一條規有效杜絕了用人單位利用試用期賺取廉價勞動力，促進了勞動者的穩定就業。

（三）明確用人單位為勞動者繳納社會保險是一項法定義務

社會保險具有強制性，是用人單位法定的責任和義務。只要用人單位和勞動者依法確立了勞動關系，就必須參加社會保險。縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位參加各項社會保險的情況進行監督檢查。未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以要求解除勞動合同，并可要求用人單位進行相應的賠償。這一條規體現了《勞動合同法》對勞動者這一弱勢群體在生活保障、醫療保障等方面的重視。

（四）增加了合同到期支付經濟補償金的條款

《勞動法》只規定在合同期內，用人單位解除勞動合同，須向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》則增加了合同到期，用人單位不再與勞動者續簽合同的，也須向勞動者支付經濟補償金的條款。這一條款使勞動者失業后的生活多了一份保障。

二、高校學生對《勞動合同法》的了解情況調查

為掌握高校畢業生對《勞動合同法》的了解情況，筆者設計了一份調查問卷，以即將畢業的大學生作為調查對象展開問卷調查。調查結果如下：對《勞動合同法》比較了解的只有2.6%，有一些了解的有7.5%，聽說過的有25.6%，一點不了解的有占到64.3%；對簽訂勞動合同重要性的認識，認為不一定要簽合同的有13.5%，認為必須要簽合同的有55.8%，認為無所謂的有30.7%；如果企業不簽勞動合同，選擇還會去這家企業工作的有5.3%，選擇不去的有12.4%，選擇根據具體情況決定的有82.3%；如果企業不為勞動者繳納社會保險，認為可以接受的有27.2%，不能接受的有49.3%，無所謂的有23.5%；如果企業在試用期內不為勞動者繳納社會保險，認為可以接受的有61.3%，不能接受的有8.9%，無所謂的有29.8%；對于企業解除合同應支付經濟補償金的問題，不知道有這個政策的有87.6%，聽說過的有9.3%，比較了解的有3.1%；在自身的合法權益受到侵害時，選擇以法律手段來維護自身權益的有19.5%，會和企業進行交涉申請權利的有48.7%，不會追究的有31.8%；如果知道企業侵犯了自己的合法權益而不會追究的，是因為覺得麻煩的有32.1%，因為找不到證據的有28.3%，認為追究了也沒有用的有39.6%。

根據問卷調查統計結果，我們可以看出，目前高校學生對《勞動合同法》知之甚少，對于企業違反勞動用工的行為不知情，或者持寬容態度，即使知道企業有違法行為，也不愿意主動以法律手段來維護自身權益。

三、加強對大學生的就業指導

目前，各高校開展的就業指導主要是就業形勢、應聘技巧、職業生涯規劃等方面的指導，基本上沒有針對《勞動合同法》進行專門的指導，對大學生在就業過程中以及就業后遇到的勞動用工方面的法律問題很少涉及。由于對勞動政策法規不了解，導致許多大學畢業生在和企業簽訂就業協議或勞動合同時十分被動，不能有效維護自身的合法權益，因此，各高校應加強對學生進行這方面的指導。

（一）完善高校就業指導課程體系建設

把大學生職業發展與就業指導課程納入高校的教學計劃，在大學生就業指導課程教學中，增加勞動法規、勞動維權等相關內容，向學生系統講授《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規知識，同時，在課程中引入大量的勞動維權案例，用通俗易懂的典型案例對法律問題進行詳細的分析講解，增加學生的感性認識，使學生了解和掌握相關的法律法規。

（二）開展有針對的指導和培訓

1.向大學生詳細講解勞動合同范本。很多畢業生在簽訂勞動合同時，沒有認真閱讀合同文本內容，盲目簽字，等到履行合同時才發現自己的權益受到侵害。因此，高校就業指導部門應開展有針對的指導和培訓，向大學生詳細講解勞動合同范本，分析合同文本內容，特別關注工作條件、休息休假、勞動報酬、社會保險等條款，確保所簽訂的勞動合同合法有效。

2.讓大學生了解企業常用的規避措施。隨著《勞動合同法》的施行，在勞動用工方面對企業的要求更加嚴格，一些企業為降低用工成本和用工風險，往往采取更為隱蔽的措施侵犯勞動者的合法權益，主要體現在如下三個方面：第一，簽訂勞動合同方面。一是不與勞動簽訂書面勞動合同，只進行口頭約定；二是在勞動合同中加入霸王條款，使勞動者被迫簽訂顯失公平的合同；三是讓勞動者簽訂真、假兩份合同，一份符合規范的合同用于應付上級勞動行政部門檢查，一份合同在內部執行；四是與勞動者簽訂承包合同，免除其為勞動者繳納各項社會保險、保障勞動者的工作和休息休假、不得隨意解除勞動合同等義務；五是試用期內只簽訂試用期合同，不為勞動者繳納社會保險，降低用工成本。第二，要求勞動者寫自愿申請書，規避繳納社會保險的義務。用人單位為了規避繳納社會保險的義務，要求勞動者寫自愿放棄繳納社會保險的申請書，并在其工資中劃出一部分資金作為繳納社會保險的補助，由勞動者自行繳納社會保險。第三，與勞動者約定違約金或賠償金。一些用人單位為了防止勞動者隨意辭職，與勞動者約定違約金或賠償金，在勞動者提出辭職時，要求勞動者支付一定的違約金或賠償金后，才給予辦理辭職手續。應增強學生的維權意識，避免簽訂一些附帶保證的、帶有脅迫性質或抵押性質的、無保障的或虛假的勞動合同。

3.向畢業生介紹就業的相關程序，教會他們選擇和甄別就業信息，通過正規的渠道求職，在求職過程中如遇到問題，會運用所學的法律知識相應對。

（三）加強大學生的誠信教育，杜絕不誠信行為

在就業競爭激烈的形勢下，有些大學生為了能順利實現就業，故意偽造一些求職應聘材料。還有些大學生為了謀取更好的職位，隨意違約、辭職，給企業造成不必要的損失。因此，高校就業指導部門應加強誠信教育，引導大學生自我約束，在求職過程中真實反映自己的情況，誠實信用，如實提供自己的學歷學位、學習成績、獲獎情況、健康狀況等。在與企業簽訂就業協議或勞動合同后，要嚴格遵守約定，認真履行合同，以良好的表現贏得企業的信任。

（四）建立就業法律指導服務體系

為促進畢業生的順利就業、穩定就業及職業生涯的發展，高校應建立符合高校特點的就業法律指導服務體系，實現大學生就業指導和服務工作的系統化、專業化和全程化。

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[2]曹志剛，孫書平.高校畢業生擇業就業勞動權益保障問題研究[J].河南省政法管理干部學院學報，2009（6）

[3]秦文獻.論高校就業法律指導[J].鄭州航空工業管理學院學報（社會科學版），2010（2）

【作者簡介】盧柳萍，柳州城市職業學院組織人事處副處長，高級講師，碩士，研究方向：高校人力資源管理及大學生就業指導。

（責編 何田田）