國企統戰工作新變化、制約因素與發展路徑選擇

中圖分類號：D613 文獻標識碼：A 文章編號：1672—4496（2013）03—012—13

[內容提要]國企改革發展的長期性艱巨性，決定了企業統戰工作必然是長期探索的過程。針對國企改制的新形勢拓展國企統戰工作的發展空間是統戰理論研究的新課題，也是企業改革、發展和穩定的客觀要求。本文通過實際調查，發現問題，總結規律，將統戰理論的一般性調查和研究納入政治文明與和諧社會的框架之中，對國企統戰工作主要職責進行新的界定，將統一戰線理論引向更加深入的解釋范疇，更加科學、準確的定義國企統一戰線的新特征和理論內涵。

[關鍵詞]國企統戰工作；制約因素；理論研究

國企改革發展的長期性艱巨性，決定了企業統戰工作必然是長期探索的過程。國有企業改制后，因所有制結構的改變，企業的產權結構，經營結構，階級和階層結構等都發生了新的分化和重組，國企統一戰線的成員結構也必將發生變化。首先是黨外知識分子（據新華網2011年08月18日數據，目前我國具有大專以上學歷的知識分子共有

11 964萬人，其中黨外知識分子約占75.1%，數量達8 986萬人）和專業技術管理人才數量的不斷增加，在員工總數中的比例明顯提高，對企業和社會的政治影響日趨擴大；其次是隨著改制企業的經營性質、經濟基礎和雇傭關系的變化，企業內部員工的經濟地位、社會地位和階層結構也隨之發生變化，在為統一戰線帶來新內容和新的發展契機的同時，也使得國有企業統戰工作的基本任務、工作機制等都面臨著更艱巨更復雜的局面。

從理論研究的角度，國有企業在國民經濟的發展中發揮著主導作用，進一步加強國有企業統戰理論研究，堅持用“同心”思想增進共識，“正確處理一致性與多樣性的關系，使各種意見在統一共識基礎上相互借鑒而不對立、各種訴求在共同利益基礎上相互尊重而不沖突，始終保持和諧發展。”[1] 這是國企統戰工作的發展目標。

從實踐的角度，國企統戰工作是統一思想、凝聚力量的重要來源。國有企業中匯集著統一戰線各方面人士，他們作為統戰成員，也是黨的群眾基礎；作為工人階級的一部分，又是黨的中堅力量。做好國有企業統戰工作，對于宣傳黨的政治主張，加強黨與黨外人士的密切聯系，增強黨組織的凝聚力，鞏固和擴大黨的群眾基礎和階級基礎，推動企業的科學發展，具有重要作用。

一是社會轉型中我國工人階級的分化是一種經濟上、職業上的分化，而不是政治上的分化。工人階級內部的分化，根源于生產力的發展和生產關系、經濟體制的變革，而不是階級斗爭的產物，工人階級內部的階層分化并沒有改變各階層在政治權利和法律地位上的平等地位。計劃經濟時代的結束，并不意味著中國工人階級本身的無所作為，或者是一個應該被否定的群體，傳統工業的衰落決不意味著一個時代所孕育的一個階級的消亡。對于社會化大生產造就的工人階級而言，只是完成了一個階段性的任務。在新的歷史條件下，工人階級作為一個階級不僅依然存在，而且還將在建設中國特色社會主義的偉大事業中發揮主力軍作用。工人階級作為目前中國社會最大的一個社會群體，仍然是中國共產黨執政的最堅實階級基礎，在國企員工構成中，工人階級仍然是最重要的中堅力量。國企統一戰線各方面人士是黨的群眾基礎和依靠力量。

二是國企統戰工作是企業改革、發展和穩定的客觀要求。在國企內部黨外知識分子和專業技術管理人才數量的增加，對企業和社會的政治影響日趨擴大，尤其是國企統一戰線中年齡結構和文化結構變化較大，受聘的民主黨派人士和無黨派人士、海外投資者和歸國留學生等不斷增多，給所在群體帶來了新的生氣和活力，在為統一戰線帶來新內容和新的發展契機的同時，也加大了統戰工作的復雜性。統一戰線是不同階級，階層、政黨、利益集團等社會政治力量在共同利益的基礎上，為實現一定的共同目標而結成的政治聯盟，在企業內部尤其是國企內部，統戰工作是企業改革、發展和穩定的客觀要求。

因此，掌握國企統戰工作的基本狀況、存在問題不僅是統戰工作和統戰理論研究的需要，同時也是企業改革、發展和穩定的重要課題之一。

一、國企統戰工作現狀調查（以大連市為分析個案）

北方港口城市的大連市，由于其地理位置和經濟發展的特點，聚集了一定數量的較大型國企單位，經過近兩個月的走訪和抽樣調查以及后期的數據整理分析[2]，我們對大連市國企統戰工作的基本狀況有了初步的了解，調查結果對于真實反映國企統戰工作的全貌有重要參考作用。

調查對象主要來自市內四區和開發區部分國企（包括國有控股），覆蓋了農、林、牧、漁業、采礦業、制造業、電力、燃氣及水的生產和供應業、建筑業等20多個行業，有一定的代表性，基本上反映了當前國企統戰工作的一般情況。（被調查行業詳見表-1）

本次調查共發放問卷3 150份，收回有效問卷3 097份，有效回收率為98.3%，其中男性1 588人，女性1 509人，基本均衡。被調查者中漢族2 918人，占94.2%；少數民族179人，占5.5%；年齡則囊括了16-60歲的所有年齡段，避免了以往調查中偏重于某一年齡段的不合理現象，符合數據收集要求。被調查者的職務構成也相對合理，其中工人占48.1%，專業技術人員占16.1%，各類管理人員占29.2%，高層管理人員占0.5%，與國企員工實際構成基本相符，比較實事求是地反映了實際情況。（詳見表-2）

（一）國企統戰成員的結構及群體特征。計劃經濟時期國家是以單位制來整合和控制社會的，個體被納入或消失在各種組織和群體之中。單位制控制著人們幾乎“從搖籃到墳墓”的所有資源，人與單位的關系是一種資源依附的關系，尤其是國企單位，就其組織結構來說是工人階級的一統天下。改革開放后，中國社會實現了勞動者的個體“解放”，各類人才真正成為自身人力資本產權的所有者，并以獨立的經濟主體身份參與市場交易。這是中國社會由“單位制組織”向“社會化組織”的轉型過程中的必然結果，這種新變化必然使得國企內部統戰成員的構成及其群體特征發生變化。

一是成員結構更加復雜，統戰工作難度加大。國企改制后，企業的產權結構、員工身份等也隨之出現了新的分化組合，改制企業的產權和員工身份置換后，企業的經營性質由原來的“為國家創造財富”變為“為社會和個人創造財富”。原來為社會主義做貢獻的工人階級性質雖然沒有變，雇傭勞動制度下的新型勞動關系，使其作為“國家主人”的主人翁地位發生了變化，成為“被雇傭的主人翁”。在整體上，工人階級的主要成分，不再只是產業工人，而是所有體力勞動者和腦力勞動者。他們當中既有受聘的民主黨派人士和無黨派人士，也有海外投資者和歸國留學生，還有原主體企業分流進入改制企業的歸僑、僑眷和新招聘的外來務工人員等，這些變化無疑使國企統戰成員結構變得更加復雜，同時也增加了統戰工作的難度，尤其是“被雇傭的主人翁”這一雙重身份使得國企統戰工作更加復雜也更加重要。

二是年輕人居多，學歷層次較高。在一般的統戰對象中，往往是高年齡段比較集中，而在調查中，我們發現年輕的高層次技術人員在國企比較集中，無論是人事部門提供的數據，還是調查問卷反映的實際情況，都明顯地反映了這一事實。被調查者中年齡在25—45歲之間的占67.7%，31—40歲的占21%，50歲以上的只占到9%。這與新技術的開發有關，年輕人首先掌握了最新技術，占據了優勢地位，而對新技術的掌握與高學歷又存在直接關系。從調查結果看，目前國企員工的文化層次普遍提高，具有大專以上文化程度的占62.5%，其中大學本科占30%以上，研究生以上占到3.3%，沒有上過學的文盲僅占0.5%，其主要構成是即將退休的老工人或短期聘用的農民工。（詳見表-3）

不僅如此，目前國企職工的專業技術水平不斷提高，知識分子的比例大大加強，從專業技術職稱的分布情況就可以明顯地反映這一點。在被調查的3 097位員工中，專業技術人員占到16.1%，高級技工、高級技師占8.4%，中級以上職稱者占16.8%。被調查者的專業技術職稱分布接近發達國家水平。

（二）社會態度及政治訴求

被調查者是隨機抽取的，反映的是一般概率。其中中共黨員占41.7%，而民主黨派只占0.5%，更有37.4%的員工沒有加入任何黨派。（見表-4）

這顯然是國企統戰工作的一個薄弱環節。在這種情況下，他們當中的許多人在遇到困難和問題時，更傾向于在組織外尋求幫助。（見表-5）其中有35.8% 的人會找親朋好友解決，只有15%的人會首先尋求黨組織的幫助。

一是價值觀多元，平等意識增強，社會責任感弱化。國企統戰對象的價值取向具有多元性特點，在他們的行為觀念中既有傳統的“工人階級集體意識”價值觀，也有現代的“個體意識”價值觀，少數人還具有一些“后現代”的“自由意識”價值觀念，而其主導價值取向是以個體為中心。值得重視的是，這種以個體為中心的價值取向并不是極端利己主義的個人中心，而是表現出很大的互利性成分。尤其在高層次管理者和專業技術人員中法律意識、平等意識、合作意識和契約意識等現代觀念已明顯占有優勢，而這些意識正是發展市場經濟和民主政治的思想基礎和文化基礎。但是在充分強調經濟效益至上的企業文化影響下，他們之中的許多人事業心消退，社會整體性責任感弱化，在很多時候，工作只為錢，只做自己喜歡的，其余與自己無關。他們也會在網絡上參與一些公益活動，但是實踐中缺乏實際行動。

二是階層認同率低，群體意識薄弱，社會凝聚力差。國企統戰對象在群體特征上，不僅表現為凝聚力差，同時還表現為階層認同率低，群體意識薄弱。調查顯示群體成員對自身權益很重視，但是無論是在維護個人合法權利，還是面對社會責任時，這一群體都表現出較弱的群體意識和團隊精神。當代工人群體有了非常強烈的個人利益意識、自我意識、市場競爭意識和法律意識，并在此基礎上形成了與計劃經濟時期不同的社會政治意識。體制改革以來，國企職工作為獨立利益主體的自我意識逐漸蘇醒并日漸加強，他們變得更加關注自我的實際利益和生存狀態。從價值準則來看，無論是民主黨派人士、黨外知識分子和其他統戰對象，在企業內部都比較一致的表現為，由崇尚集體、個體服從整體逐漸轉向關注個人自我價值、注重個體利益的實現。在價值取向上，從注重抽象的政治與精神，轉向注重具體、實在的目標以及經濟利益的獲得。改革開放之前，政治資源等精神性資源是核心的社會資源，政治身份和政治地位是人們關注的焦點，改革開放以后，經濟資源等物質性資源成為核心社會資源，物質資源的擁有量被作為衡量個人、階級或階層地位不可或缺的、甚至是最重要的指標，群體意識、階層認同逐漸弱化。

三是參政議政的政治訴求比較強烈。在政治訴求方面“提高對工人的社會保障水平”和“增加工人在各級人大、政協的代表數量”兩項呼聲最高，分別占到36.7%和14.8%，其參政議政訴求很強烈。（詳見表-6）

對于參與企業內部的民主管理、民主監督、民主參與、民主選舉，多數人表現出極大的熱情，持反對態度的只有5.2%，這是國企統戰工作的基礎所在，同時也反映出積極開展統戰工作的緊迫性。（詳見表-7）值得注意的是，在群體意識薄弱的同時，以權利為基礎的合作意識正在被強化。在勞資關系中，各類員工的集體行動意識和集體維權行為大幅度提高，表明自我意識與權利意識已經成為當代工人階級意識的時代特征。這一變化，無疑給國企統戰工作提出了新的課題。

在更加具體的政治、管理參與意愿調查中，反映出來的政治、社會訴求更加強烈。如以下表-8、表-9、表-10、表-11 所示：

表示贊同“應當讓職工都有機會參與企業管理”的觀點的占到被調查者的91.3%，不贊同的只有8.7%，且多數為管理者。表示贊同“職工參與企業管理是職工應當享有的權利”觀點的占被調查者的93.1%，只有6.9%的人表示不贊同。（詳見表-9）

對于是否贊同“職工只需要干活掙錢，沒必要參與企業管理”的觀點，持“不贊同”意見的比持“贊同”意見的多出近70個百分點，分別為84.9%和15.1%。明顯反映出職工參與企業管理的強烈愿望。（詳見表-10）

而認為“讓職工參與企業管理，只會降低企業的效率”和“讓職工參與企業管理，必然增加企業成本”的分別為12.8%和21.2%，遠遠低于上述意見。85%以上的人不同意“讓職工參與企業管理，只會降低企業的效率”的觀點。（詳見表-11）

在更進一步的深入訪談中，驗證了以上數據的客觀性：對一般員工的訪談反映出一般員工的態度與調查問卷相符，而對中層以上管理者的訪談也基本印證了他們與被管理者的不同追求。國企管理者與被管理者在員工是否應該參與企業管理問題上存在明顯的對立情緒，管理者明顯存在對“員工參與管理”的排斥態度，而另方面員工參與管理的積極性異常高漲。在訪談中還發現，這種對立情緒同時也是引發或激化勞資矛盾的重要誘因，這是當前國企統戰工作中容易誘發不穩定因素的一個重要問題，而民主黨派和黨外人士對此的平衡能力非常關鍵。

顯然，這些都是國企統戰工作必須注意到的關鍵性問題，在當前形勢下，國企統戰工作決不是“交交朋友”，“搞搞聯誼活動”那么簡單。國企內部統戰人員成分復雜，不僅僅給統戰工作帶來了難度，重要的是他們的政治態度與社會和諧穩定密切相關，而其中如何解決各種勞資矛盾是最關鍵的環節。因此，準確把握國企統戰成員的政治訴求非常重要。

二、存在問題與制約因素分析

從對實際調查的個案分析看，目前國企統戰工作存在的主要問題表現為不重視、不民主、不獨立、不協調4個不足，和理論研究的滯后性和社會結構兩大制約因素的影響。

（一）存在問題。1.統戰目標不明確，主觀上不重視。主要表現為思想觀念上重視程度不夠，統戰目標不明確。對統戰工作存在認識上的誤區，在強調企業利潤最大化以經濟效益為中心的經濟觀念下，忽視企業統戰工作，主要表現在缺乏統戰意識，認為統戰工作是務虛的，可有可無的。在這種思想影響下，對于進一步地了解統戰對象和開展實際工作就被架空了。對黨的統戰工作政策認識不深刻，甚至沒有統戰意識，對于上級的檢查敷衍應付。認為統戰工作是地方黨委和政府的事，跟企業無關，企業應該剝離這些社會職能。在處理勞資關系中，雇傭思想嚴重，缺乏平等意識，往往更重視雇傭合同中的權利義務關系，而忽略“同心”思想，缺乏通過求同存異不斷增進一致性、包容多樣性的統戰工作目標。

2.缺乏平等意識，管理決策不民主。在管理決策中，往往以經濟利益的成本效益為主要原則，高層核心管理層說了算，缺乏民主管理思想，對民主黨派人士與非黨人士常常不夠信任，尤其是對黨外知識分子中的科技人才不夠重視，沒有賦予他們主人翁地位，不重視基層意見。在這種情況下，勞資關系中的利益關系被強化，員工的不滿情緒會被激發，調查中有32.4%的人不知道自己所在單位“是否實行了廠務公開”制度。如表-12所示：

同時還有41.6% 的人不知道自己所在的單位“是否實行了職工董事、職工監事制度”，（詳見表-13）組織上的漏洞是顯而易見的。

還有41.9%的人不知道自己所在單位是否“是否實行了民主議事會制度”，國企統戰工作的漏洞可見一斑。（詳見表-14）

統一戰線工作重點要圍繞建言獻策、助推發展、服務民生、共促和諧4個方面開展的重要方針，在這里顯然被嚴重忽略了。沒有做到“堅持鮮明的政治屬性，使思想上的團結與統一、目標上的一致與協調、行動上的溝通與合作成為其重要標志。”[3]

3.組織機構不健全，工作不獨立。企業改制中，企業黨群各部門是首先精簡的對象，尤其是崗位設置的精簡，對本來就“先天不足”的統戰工作來說無疑加大了難度。在被調查的企業中，大部分是將統戰工作的特殊性混淆于一般管理工作，沒有專門的統戰部門，組織機構不健全，工作務虛，缺乏獨立性。大部分企業統戰工作者都是兼職，職業素質有待提高，他們面對新形勢新任務缺乏新思路，工作中常常是力不從心，對于上級布置的任務疲于應付。

4.缺乏交流平臺，溝通不協調。在以績效考核為中心的企業管理機制中，缺乏統一的統戰組織領導，以至于許多企業員工不了解統戰工作，對于參與企業管理問題，缺乏信息交流平臺，直接影響企業的民主建設，群眾的意見很難集中起來統一協調。統戰成員間、統戰成員與群眾之間缺乏正常的溝通，日常反應問題的多渠道與多方式，（詳見表-15）無疑會增加管理成本甚至產生管理者和被管理者之間的關系不協調，造成不必要的摩擦和矛盾。

中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度的優點就在于，既能實現廣泛的民主參與，反映各方面的要求和意見，促進政府決策的民主化、科學化，又能集中實現統一的治理，提高辦事效率；既能防止一黨專政缺乏監督的弊端，又能避免多黨紛爭，互相傾軋造成的政治混亂和低效。作為基層的國企統戰工作更應該如杜青林所講的那樣“以‘同心’思想為評判標準，必須堅持走群眾路線，一切為了群眾、依靠群眾，以群眾為評判主體，幫助群眾解決實際困難和現實利益問題，用群眾滿意度、受惠度檢驗行動開展的實際成效，真正體現與黨和人民群眾同心的要求?！盵4]

（二）制約因素。1.理論研究的滯后性。近年來，學術界的專家學者圍繞改革開放30年來統一戰線的理論創新、基本經驗、改革開放與統一戰線之間的關系，以及新階層與統一戰線、多黨合作與統一戰線、知識分子與統一戰線等熱點問題，從不同層次、角度開展了深入的探討與研究，取得了可喜成果，對于豐富統一戰線理論和指導統戰工作實踐做出了巨大貢獻。但是由于統戰理論的研究不能簡單等同于一般的學術研究，它的研究內容很多是敏感的現實政治問題，它提出的觀點、取得的成果也會對現實政治產生直接的以至重大的影響，所以許多研究往往更重視對于實踐中工作經驗的總結，并將研究限定在相應的框架之中。這就必然導致統一戰線理論的研究存在滯后性，而直接影響到對改革開放以來統一戰線發展的規律性、系統性和整體性的深入探討，以及對統一戰線理論發展的多學科性等方面進行拓展和深化。尤其是對于國有企業統戰理論的研究受到了過多的局限，有時甚至是將經驗摸索與理論探討、政策實踐與學術研究相混淆，重視實踐而忽視學術理論的研究，導致以工作經驗代替理論研究，以政績代替學術成果，直接影響統戰理論研究的學術性和科學性，進而不能形成系統性的研究成果，缺乏對于實踐的指導作用，嚴重制約了國企統戰工作的深入發展。

2.社會結構的影響因素。國有企業的改制、重組、聯合和兼并，必然會推動城市勞動密集型產業的發展，從而使我國農業剩余勞動人口大量向城市轉移，形成新的工農聯盟，在不同領域，工人階級、農民階級將發生再次分化組合。在社會轉型發展時期，社會關系的調整，利益格局的重構必然會引起思想觀念的變化，新的社會階層和利益群體的不斷產生，必然使新的統戰工作對象及其代表人物的數量越來越多，統一戰線將出現一些新的工作領域，基層統戰工作的任務也將不斷拓寬加重。社會實踐的發展變化將會給統戰工作帶來更多新情況、新問題，這就需要認真分析和研究我國社會轉型期社會各階層的新特點及其發展趨勢，為我們黨制定新時期統一戰線各項方針政策提供實踐經驗和理論創新的依據。

三、發展路徑選擇與工作對策思考

通過對國企統一戰線理論基本觀點進行梳理，將統戰理論的一般性調查和研究納入政治文明與和諧社會的框架之中，將統一戰線理論引向更加深入的解釋范疇，更加科學、準確的定義國企統一戰線的新特征和理論內涵，針對國企改制的新形勢拓展國企統戰工作的發展空間是統戰理論研究的新課題。

（一）總結規律對國企統戰工作主要職責的新界定。首先是，國企統戰工作是企業黨建工作的重要組成部分，是特殊的群眾工作，要充分發揮企業統戰工作“三大功能”：為經濟建設服務，協調關系、化解矛盾、維護穩定，密切聯系黨外人士，及時了解、反映企業中統一戰線各方面人士的思想動態和意見建議，進一步探索新形勢下統戰人士立足崗位發揮作用的有效途徑。其次是，在這一框架之內，細化具體工作：明確統戰對象與工作目標，健全統戰組織機構，進行相應的理論與政策水平培訓，共同策劃企業發展前景。再次是，依據形勢發展不斷調整制定工作計劃：理順黨派關系，充分調動各種積極因素，將“同心”思想，貫穿于工作的各個領域、各個層級、各個方面，使企業統戰工作由務虛向務實轉變，成為企業各階層的廣泛共識和自覺行動，形成“思想上同心同德、目標上同心同向、行動上同心同行”的和諧局面。最后是，明確新時期國企統戰工作的新任務和新職責：協調各種利益關系，積極疏導群眾思想情緒，幫助其解決實際問題，尤其注意照顧“同盟者的利益”，使各黨派民主人士、黨外人士等各盡所能，各得其所，團結一致為“五位一體”的社會建設服務。

（二）穩定基礎擴大統一戰線特殊的思想政治工作路徑。國企改制中凸現出的矛盾和問題給國企統戰工作提出了新的挑戰，新型勞資關系的建立使企業內部的利益關系更加復雜。至今為止，由于各種原因，許多企業仍然存在產權不清晰，分配政策不當，直接損害職工利益的現象，已經直接影響到社會穩定和健康發展。從某種意義上說，企業統戰工作與企業內部的思想政治工作是一脈相通的，都負有維護穩定的重要責任。應利用統一戰線的優勢地位，團結各方面的統戰對象，充分調動各方面的積極因素，宣傳黨的方針政策，以思想政治工作的特殊手段協調勞資關系，促進企業發展。一是利用企業內部統戰成員聯系廣泛的優勢，滲透于各個利益群體，正確協調各階層之間復雜的利益關系，通過價值觀引導和心理疏通化解統一戰線成員中的不良情緒，做好企業員工的政治思想工作。二是利用統一戰線的組織優勢，維護企業內部各階層的合法權益，協調利益糾紛，為他們排憂解難，使統戰工作成為疏通勞資關系的綠色通道，對國有資產保值增值起促進作用。三是加強黨外知識分子的思想政治工作，貫徹落實黨的知識分子政策，將黨外知識分子作為國企統戰工作的重點，履行統戰工作反映情況、掌握政策、協調關系、舉薦人才的職能，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，吸收他們參與企業民主管理、民主監督和民主決策，積極參與和支持各民主黨派組織的活動，充分調動知識分子主持和參與技術進步、科技創新的積極性，讓知識分子有足夠施展才華的舞臺。

（三）擴大載體融入企業日常經營管理的常規機制。借鑒現代企業管理的有效方式，充分利用現代科技手段，優化管理模式，探索將統戰工作融入企業中心工作的方式和途徑，擴大國有企業統戰工作的新載體，改進國有企業統戰活動的內容和形式，增強吸引力和凝聚力。一是明確國企統戰工作既是一項政治性、政策性很強的政治工作，也是與現代企業制度相融合的一種有效的日常管理工作機制。統戰工作應該能夠自然而然地成為營造和諧氛圍，優化人才資源配置，增強企業的核心競爭力的關鍵責任部門，在企業的日常管理之中，注重人本管理、協調管理，圍繞企業發展的中心，調動一切積極因素，化解消極因素，努力為經濟中心工作服務。二是依據新形勢下企業管理新格局，強化企業內部的民主參與、民主決策、民主監督機制，尊重所有統戰對象的監督權利，提升企業管理方式和管理水平，達到和諧雙贏。

參考文獻

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[2]本研究所引用數據均為可公開獲得的數據資料和課題組實地調查所獲取的第一手資料。研究樣本為概率抽樣獲取，問卷調查、個案訪談、現場觀察等均為課題組深入實際的調查成果。

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[8]關于進一步加強和改進國有企業統一戰線工作的意見〔1995〕[EB/OL]. http：//wenku.baidu.

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[9]中國統一戰線理論研究會編著.統一戰線理論研究成果藍皮書（2009-2010）[M] .華文出版社，2011

注：本文系遼寧省2012年統戰理論研究重點課題“國企統戰工作新變化、制約因素與發展路徑選擇”的主要研究成果，榮獲統戰理論研究優秀成果二等獎。

責任編輯/陳洪超