基于心理資本中介效應的組織支持與知識轉移影響機理研究

[摘 要]知識轉移直接受制于知識轉移雙方的轉移意愿、能力和機會，而個體心理資本在組織氛圍、文化、制度與結構等組織支持下直接影響知識轉移雙方的知識轉移動機、意愿以及能力發揮，從而影響知識轉移的效率和效果?；诖耍恼聫钠髽I動態競爭優勢的現實需要出發進行了基于心理資本中介效應的組織支持與知識轉移的影響研究；通過文獻綜述提出了心理資本對知識轉移的影響依據假設、提出了組織支持對心理資本影響的研究假設、提出了組織支持與知識轉移影響的研究假設；在此基礎上，提出了基于心理資本中介效應的組織支持與知識轉移影響的解釋結構模型。

[關鍵詞]心理資本；中介效應；組織支持；知識轉移；影響機理

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）04-0031-05

一、前 言

速度經濟和知識經濟要求企業必須能夠通過不斷的創新來獲取動態競爭優勢，而知識轉移是企業創新的源泉，知識轉移的效果和效率直接影響企業動態競爭優勢的實現。但卻往往因為員工心理狀態不佳，而使知識轉移受阻，從而影響其創造力的發揮和企業創新能力的提升。眾所周知，知識轉移直接受制于知識轉移雙方的轉移意愿、能力和機會，而個體心理資本在組織文化、氛圍和制度等組織支持下直接影響知識轉移雙方的知識轉移動機、意愿以及知識轉移能力的發揮，從而影響知識轉移的效率和效果。因此，組織要實現知識的有效轉移必須制定有效的組織支持氛圍、文化和制度等來發揮個體心理資本，激發個體知識轉移動機、意愿和能力，而要制定有效的組織支持措施必須識別影響知識轉移績效的相關因素及其影響機理?；诖耍狙芯恐荚谧R別影響知識轉移的關鍵組織支持、心理資本以及知識轉移的相關因素，探究這些因素相互之間的關聯關系，從而為制定相應的組織支持機制與措施提供參考。

二、心理資本對知識轉移的影響研究假設

Luthans等（2004）指出，心理資本是一種積極心理狀態和心理能力，包括：①自信，面對挑戰性工作，有信心（自我效能）并能付出必要努力來取得成功；②樂觀，對現在和未來的成功有積極的歸因；③希望，對目標鍥而不舍，為取得成功必要時能調整目標實現的途徑；④韌性，身處逆境或問題困擾時，能持之以恒、迅速復原并超越。Lason和Luthans認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標，制定了切實可行的行動計劃，并能努力實現。Carr強調，樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經常擁有積極情感而這些積極情感能夠使他們易于產生和接受新觀念、新實踐并表現出更多的創造性；Luthans等指出，堅韌的員工能夠更好地應對難題和逆境并取得成功。

心理資本對知識轉移的影響主要分為以下兩方面：心理資本通過知識轉移意愿影響知識轉移；心理資本通過知識轉移能力影響知識轉移。Cole的研究結果表明，心理資本通過影響個體的主觀滿意感影響個體的動機，進而影響到員工的行為。心理資本水平較高的員工總是擁有積極的情感，更樂于接受新知識，并愿意把新知識與他人分享[1]。具有高自我效能感的個體愿意投入更多的時間與精力去轉移知識；樂觀的員工會主動承擔責任，運用積極的方式進行知識轉移；高希望水平的員工對成長和成就有強烈的要求，因而其轉移知識的意愿和動機就會更強烈；具有韌性的員工能夠根據組織變革來相應地更新自己的知識、技能和能力 [2]。知識轉移意愿和動機決定知識轉移是否可以發生，而知識轉移的能力則決定了知識轉移是否可以順利進行（Nonaka，2000）[3]。具有高水平自我效能感的個體能夠更快地吸收知識和發展知識轉移社會聯系，從而增強自身的心理資本以及促進知識轉移；樂觀的員工會主動承擔知識轉移責任，運用積極的方式進行知識轉移；充滿希望的員工能夠設定挑戰性目標， 能夠獨立地思考尋找到目標實現路徑， 對成長和成就有強烈的要求，因而轉移知識的能力發揮就會更強烈；韌性可以幫助人們克服困難適應環境，并相應地更新自己的技能和能力。根據以上分析，本研究提出以下假設：

H1：員工的心理資本與企業知識轉移顯著正相關。

H1a：員工的心理資本通過知識轉移意愿的中介效應與企業知識轉移顯著正相關。

H1b：員工的心理資本通過知識轉移意愿的中介效應與企業知識轉移顯著正相關。

心理資本通過知識轉移意愿和知識轉移能力對知識轉移績效影響的解釋結構模型如圖1所示：

三、組織支持與心理資本的影響研究假設

目前對組織支持與心理資本之間關系的相關研究極少，但是組織支持對心理資本影響的分析散見于一些文獻中。Luthans和Avolio（2003）指出，組織支持創造了提升心理資本水平的積極條件。Luthans（2007）認為，在缺少組織支持環境中，員工越是充滿希望，其挫折感可能就越強。Harland等（2005）發現，[4] 領導的魅力、感召力、個性關懷等支持與員工的堅韌正相關。此外，一個有效的社會網絡與組織支持有助于破除員工的悲觀情緒和推動員工樂觀精神的開發。同時，適當獎勵、積極建議、建設反饋、社會認同等組織支持可以激發員工形成將成就的樂觀歸因品質[5]。Avolio（2005）研究表明，人際關系和社會組織支持直接影響積極的生理和心理結果，與此相反，缺乏組織支持的環境會抑制甚至破壞心理資本，從而導致員工疏離和士氣低落。綜上所述，當員工得到組織支持時，他們會充滿自信與滿懷希望，表現出更多的自愿行為，并主動發揮自身的潛能去完成組織任務。當員工有困難時，組織的支持會使員工盡快從困境中走出，從而使他們更加堅強；同時，組織支持還能幫助員工培養樂觀精神，產生積極歸因。據此，本文以下假設：

H2：組織支持與員工心理資本水平顯著正相關。

1. 組織文化與心理資本的影響機理假設

Luthans和Avolio（2003）指出，心理資本和一個積極的、支持性的環境必不可少。Harland和Harrison（2005）指出，若組織文化注重為員工提供培訓和支持，勢必會提高員工完成任務的自信（自我效能感）和克服困難的韌性，而一個組織領導者的樂觀和充滿希望會影響其員工的樂觀和希望水平[4]。由上分析可知，組織文化影響員工的心理資本造成影響，而員工的心理資本會對工作態度、工作行為、工作績效、職業滿意度和離職傾向產生影響[6]。因此，這里我們提出假設。

H2a：組織文化與心理資本顯著正相關。

2. 組織氛圍與心理資本的影響機理假設

知覺行為控制受到控制信念的影響，控制信念是指個體知覺到的可能促進和阻礙執行行為的因素[7]。組織氛圍是員工能夠感知到的促進行為執行的因素，是員工感知到的組織對知識轉移的支持程度，能夠影響員工在知識轉移過程中自信、樂觀、希望狀態及對待困難和失敗的狀態[8]。甄美榮等（2012）認為，組織氛圍能夠影響員工的心理資本[9]。吳慶松等（2011）認為，員工心理資本會影響到企業技術創新績，而心理資本又受到企業創新氛圍影響[10]。Amabiel、Conti和Coon等（1996）認為組織創新氛圍是組織成員感知到的工作環境中支持創造力和創新的程度。企業知識轉移績效是個體因素與群體因素相互作用下的產物。作為群體因素的組織氛圍除了企業知識轉移有直接影響外，它亦會強化或削弱個體層次的心理資本自變量或個體層次因變量之間關系的強度與方向。

根據以上分析，本研究提出以下假設：

H2b：組織氛圍與員工心理資本顯著正相關。

3. 組織制度與心理資本的影響機理假設

從社會交換理論來說，知識提供方具有壟斷和獨占的心理狀態，個體擁有的知識是競爭優勢的象征，與他人共享會喪失這種優勢，所有很多個體往往不愿主動轉移知識[11]。企業的薪酬和激勵制度可促進或阻礙知識創新活動（Barton，1992）[12]；激勵制度應該建構成為讓人有動機去轉移知識（O'Dell and Grayson，1998）。激勵制度的不適當設置也會阻礙知識轉移（Steven，2000）。人們對職位晉升、薪酬福利、資源配置以及分配公平都有殷切的預期，相關組織制度制定的合理，員工有希望能夠獲得，有信心能夠實現，發展前景樂觀，員工就會有積極的心理狀態去努力工作。因此，這里我們假設：

H2c：組織制度與員工心理資本顯著正相關。

綜上所述，組織支持與心理資本影響關系如圖2所示。

四、組織支持與員工知識轉移的影響研究假設

美國學者Eisenberger等（1986）的組織支持理論（organizational support theory）認為，當員工感知到來源于組織的支持時，員工可以獲得很好的激勵，工作中就會有較好的表現[13]。Mcmillin（1997）認為， 組織支持是由工具性支持和情感性支持兩方面所組成，工具性支持是利于員工工作開展的功能性支持；滿足員工的社會需要和心理需要的情感性支持。O`Driscoll和Randall（1999）認為，組織支持感強的員工更覺得自己有責任關心組織的發展[14]； Organ（1997）指出，組織支持會增加員工的組織公民行為（Organizational Citizen Behavior，OCB）。知識轉移雙方則根據自身需要和外部誘因決定是否進行知識轉移。DavenportPrusak認為，互惠、名聲和興趣是知識轉移的主要動機。Constant等（1998）發現，個體自利、互惠、自我實現需要、組織公民行為是知識提供方轉移知識的重要動機。由此，本文假設：

H3：組織支持與員工知識轉移顯著正相關。

互惠可以通過組織氛圍的人際信任、相互關系、競爭合作等方面來實現；名聲和認可可以通過組織制度的精神榮譽制度實現；自我實現可以通過組織制度的職位晉升來實現；興趣可以通過組織制度的工作授權來實現；自利可以通過組織制度的薪酬制度來實現；組織公民行為可以通過組織文化的愿景和價值觀共享來實現；而組織氛圍、組織制度和組織文化的共同耦合可以實現組織承諾、期望產出、社會身份、群體本位等的外部誘因。

1. 組織文化與知識轉移的影響研究假設

組織文化是組織賴以生存和發展的精神支柱，對組織績效和效能以及個體工作態度和行為都有影響。Denison等（1995）調查發現，組織文化不僅與組織績效相關，也與個體的態度相關；Scott等（2001）研究表明，組織文化會影響個體職業成功感和職業滿意度；Soumendu Biswas（2009）調查發現，組織文化與員工工作績效顯著正相關，而與其離職傾向顯著負相關[15]。Joo（2010）調查發現，學習型組織文化與員工的職業滿意度顯著正相關，而與員工的離職傾向顯著負相關[16]。Jandeska和Kraimer（2005）調查發現，男性主義組織文化與職業滿意度顯著負相關，而集體主義的組織文化與職業滿意度顯著正相關。根據以上分析，組織文化這種組織支持因素可能會在個體工作績效、滿意度和離職傾向等結果上產生有形影響。因此本研究提出以下假設：

H3a：組織文化與員工知識轉移績效顯著正相關。

2. 組織氛圍與知識轉移的影響研究假設

組織氛圍與組織文化不同，它是組織可見的日常工作層面。組織氛圍是一種員工對企業內在環境的主觀知覺，它除了體現員工所處環境的特征外，同時也包含了組織成員間心理互動的主觀意識，從而會影響員工的工作態度、行為和績效。員工如果感知到組織認可他們的知識轉移工作，并提供知識轉移的相關幫助時則更傾向于知識轉移[17]。Scott和Bruce（1994）研究表明，支持性組織氛圍與個人知識轉移績效顯著正相關[18]。Shalley等（2000）的研究表明，員工若能得到主管鼓勵及組織的支持，則員工在工作上會努力發揮能力和創意，并且其創新性表現更好。由此本文提出假設：

H3b：組織氛圍與員工心理資本和知識轉移績效顯著正相關。

3. 組織制度與知識轉移績效的影響機理假設

個體只有將信息與個人經驗相結合才會成為知識，所以知識轉移的存在很大意義上是由于人的存在。戴俊等（2004）人認為，知識轉移過程需要在一定的外部激勵下才能發生，即行為主體會衡量知識轉移的成本和收益，如果收益大于成本，那么行為主體將會轉移知識，反之行為主體將不會轉移知識。知識轉移的本質是知識交換，而知識交換是以雙方的互惠為前提的（Davenport，1998）。由于知識創新具有高成本性、高風險性以及收益分配的不確定性，加上知識本身的外部性導致知識可以低成本共享，因而知識擁有者為了避免風險自然就會對擁有的知識有意壟斷（James，1998）。因此，組織需要設計一個科學合理的組織制度來促進知識轉移的實現?；诖?，本文提出假設3b：

H3b：：組織制度與知識轉移績效顯著正相關。

綜上所述，組織支持與知識轉移影響關系如圖3所示。

五、基于心理資本中介效應的組織支持與知識轉移模型構建

綜上所述，基于心理資本中介效應的組織支持與知識轉移之間的影響機理如圖4所示。一方面，組織支持通過直接效應直接影響知識轉移；另一方面，組織支持通過心理資本的中介效應間接影響知識轉移。

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（責任編輯：張丹郁）