基于法律視角下的企業對勞動者的社會責任

[摘 要]從“社會責任觀”講，企業承擔社會責任是當然職責，就國際金融危機后中國經濟社會發展實際而言，企業必須要承擔起相應的社會責任。我國目前已將企業社會責任納入法律規制范圍內，尤其是在保障勞動者權益上，企業承擔的社會責任是法律上的應盡義務。這對協調勞動關系，保障勞動者合法權益，促進社會和諧具有重要作用。文章在對企業社會責任作簡要理論分析基礎上，著重就企業對保障勞動者權益承擔的社會責任以法律為視角進行嘗試性探究。

[關鍵詞]企業社會責任；勞動者權益保障；三方機制；法律規制

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）04-0093-05

從2009年河南民工張海超“開胸驗肺”事件到深圳富士康科技集團發生的職工頻繁跳樓事件，勞動者與用人單位之間的利益沖突正通過這些極端的訴求方式逐步升級。掩蓋在這些流血事件背后的是對企業應予承擔社會責任的良心拷問，是對勞動者權益保障的現實責問。

在后金融危機時代，中國企業正面臨著做大做強，培育更多世界級中國品牌的新挑戰。而對眾多中小企業而言，度過金融危機的寒冬讓他們認識到以前低成本、拼資源的勞動密集型的發展模式已漸行漸遠，企業必須要承擔起相應的社會責任，這樣才能為企業的長足發展提供強勁的原動力。

就企業是否應承擔社會責任這一話題的爭論由來已久，國內學界對這一爭論的態度取向也逐漸明朗。面對這一棘手的社會問題，如何通過法律手段對這一責任加以規制，從而更好的保障勞動者權益。本文擬從企業社會責任的存在理論出發，以法律為視角，著重就企業對勞動者權益保障承擔的社會責任嘗試進行探究。

一、企業社會責任的理論分析

關于企業社會責任（CSR）問題的討論自20世紀中期以來，一直是西方學界討論和爭議的熱門話題，爭論的核心有兩個問題：一是企業為什么需要承擔社會責任？二是企業應該在多大程度上承擔社會責任？半個世紀以來，對這一問題的不同回答逐步形成了兩種分歧的觀點，即“社會經濟觀”與“社會責任觀”。

“社會經濟觀”的典型代表人物要數美國經濟學家米爾頓·弗里德曼，他在《資本主義與自由》一書中指出，有一種逐漸被普遍接受的觀點認為，企業、管理者和工會的領導人在滿足他們的股東或成員的利益之外還要承擔社會責任，這種觀點在根本上扭曲了自由經濟的特點和性質。而企業只有一項“社會責任”，就是最大限度的增加其利潤，并認為企業不應有社會良知，而企業社會責任學說是一種“自由社會里根本的破壞主義”。[1]簡言之，“社會經濟觀”認為，企業為其股東賺取足夠多的利潤就是對社會最大的貢獻，無需關注其他利益相關者的問題。

“社會責任觀”則強調任何一個企業的發展都離不開各種利益相關者的投入或參與，企業追求的是利益相關者的整體利益，而不僅僅是某個主體的利益，企業應對其利益相關者負起包括經濟責任、法律責任、道德責任和慈善責任在內的多項社會責任。四個層次的社會責任中，經濟責任是企業要不斷提高盈利能力，維護投資者的經濟利益；法律責任要求企業要遵守國家法律、法規和規章，加強勞動保障，開展安全生產，保護自然環境等；道德責任指企業要講究商業道德，堅持誠信經營；慈善責任要求企業應當熱心公益事業，參與慈善捐贈。企業社會責任的這四個層次構成一個相互支撐的有機整體。

利益相關者理論是企業社會責任的基礎理論之一，企業的價值是由其創造的股東價值、員工價值、顧客價值和社會價值所組成的有機的動態體系。這個價值體系決定了企業獲得長期的盈利和發展能力。企業承擔社會責任就是要滿足投資者、員工、消費者、競爭者、供應商、政府、自然環境和社區等各種層次的利益相關者的愿望和要求，實現利益相關者對企業的滿意。[2]企業的利益相關者示意圖（見圖1）表明，企業和利益相關者之間存在相互制約的關系，企業的目標就是要滿足所有利益相關者的期望，而不僅僅是追求利潤最大化。

雖然在學界的爭論中，“社會責任觀”更占上風，但在現實社會經濟中，特別是在我國，“社會經濟觀”的觀點在更大程度上影響著企業管理者的經營管理理念。在這種情況下我們就很難過多地期望用人單位會關注勞動者的權益是否得到保障。

二、保障勞動者權益是企業社會責任的重要內容

有學者指出，“企業的社會責任，就其本質而言是指企業對于社會所應承擔的法律責任，就其責任范圍而言，則主要是指對于企業內部勞動關系調整和勞工權益的實現所應承擔的責任。企業社會責任的法律性質，決定了這一運動并非只是改善勞動者的‘利益’，而是要實現勞動者在企業生產過程中的‘權利’。”[3]可以看出保障企業職工的合法權益，促進企業內部和諧，是企業社會責任的重要內容。

改革開放30多年來，我國勞動關系在總體上保持了和諧穩定。但是因供需不均衡、監管不到位等因素使得問題還很突出。特別在當前國際金融危機的影響尚未完全消除，勞動關系面臨的不確定因素仍然較多。一是部分企業勞動合同續訂率降低，企業用工需求時增時減的不穩定性與勞動者要求就業的穩定性矛盾比較突出，個別企業非法用工時有發生。二是部分企業職工工資雖有所增加，但拖欠工資問題仍時有發生。2011年全國城鎮非私營單位在崗職工年平均工資同比增長14.3%，增幅提高0.8個百分點；全國城鎮私營單位就業人員年平均工資同比增長18.3%，增幅提高4.2個百分點。三是部分企業因經營困難改善勞動條件的能力降低，執行國家加班工資標準、勞動保護標準以及帶薪年休假制度的困難加大。四是勞動爭議案件數量成倍上升。2011年各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共受理勞動人事爭議案件131.5萬件。結案118.7萬件（不包括仲裁機構不予受理數），其中調解組織結案59.4萬件，仲裁機構立案受理勞動人事爭議58.9萬件；調解組織受理（含仲裁機構案外調解）72.6萬件。[4]與前兩年相比，全國勞動爭議案件數量繼續保持高位態勢，個體私營企業和出口加工型中小企業勞動糾紛多發。

目前看來，勞動者權益保障問題在當下我國企業中仍很突出，2010年4月27日，國家主席胡錦濤在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上的講話中指出，要進一步保障勞動者權益——“我們一定要適應改革開放和發展社會主義市場經濟的新形勢，從政治、經濟、社會、法律、行政等各方面采取有力措施，保障廣大勞動群眾權益，促進社會公平正義。”調解勞資矛盾，維護勞動者合法權益實現勞動關系的穩定和諧正自上而下地形成共識。

概括的說，有兩個問題值得關注：

（一）工資共決

工資，是勞動者權益的核心。增加勞動者報酬、促使工資正常增長是完善收入分配格局，提高人民群眾生活水平的必然之選。調解勞資矛盾這一經濟社會發展瓶頸問題的根本途徑是推動工資由勞資共決，而工資集體協商制度是其核心。[5]

工資問題是勞動關系的核心問題，開展工資集體協商，推進集體合同制度的實施，可以維護企業的正常生產經營活動。企業重點就合理確定職工工資水平和增長幅度開展集體協商，逐步扭轉勞動報酬在初次分配中比重下降問題。繼續引導困難企業與職工協商調整工資，尤其是要做好工資拖欠易發期的企業工資支付保障工作。截至2011年末，經各地人力資源和社會保障部門審核備案的當期有效集體合同96.2萬份，覆蓋職工1.22億多萬人。然而由于監管的缺失，還是不可避免地影響到了集體協商的“含金量”。

（二）民主管理

從利益相關者理論講，勞動者作為企業的職工，可以說是最為重要的一員。企業創造的每一份財富都離不開勞動者的付出。

充分發揮勞動者主體地位作用，真正體現以人為本，要大力推行以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。企業需要關注勞動者的利益訴求以尊重他們的人格尊嚴，讓勞動者實現體面勞動。

深受儒家思想影響的日本，在企業管理及文化建設上也重視“家”、“仁”、“和”等概念，班組懇談文化就是其中的一個代表。成立于1949年的日本電裝株式會社是世界汽車系統零部件的頂級供應商，1994年開始運營中國事業，目前在中國已經擁有25家獨資或合資公司。電裝公司以全球化的團隊式經營管理、開放型的公司文化及員工發展，追求“把關愛和喜悅傳遞給全世界的人們”，其獨具特色的班組懇談文化，使得員工在關愛中健康成長。[6]

日語中，“懇談”的意思是懇切地交談，是誠心誠意、真誠懇切的意思。電裝公司特別重視員工群體交流，要求各部門各班組每月召開一次懇談會，內容不僅涉及日常工作、班組管理、現場改善，更關注員工抱怨、意見和建議。通過懇談會，不但可以吸收員工的有效建議，改進班組管理，更能把握一線員工的思想動態，有效引導員工樹立正確的意識觀念，構建和諧的工作關系。

除了員工之間的橫向懇談外，縱向懇談即企業內部上下互動也十分重要。但當企業人員規模達到一定程度時，就難免形成官僚作風，一線員工難得見上經理一面，更別說正式交流了。為此，電裝公司除了一貫堅持“現場、現物、現實”的工作作風，還要求各級干部不定期深入班組與員工進行面對面、心貼心地交流，參與班組懇談會，組織專門懇談會，總經理一般一年組織兩次公司層面的員工懇談會，員工與領導直接對話，形成有效的上下互動。使得在企業內部形成良性互動，有力的增強了員工的認同感和責任感，提高了勞動者的話語權，這不失為企業民主管理的一條可取之策。

三、企業對勞動者承擔社會責任的法律規制

現行《公司法》第5條規定：“公司從事經營活動，必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。”這是我國在立法中第一次對企業承擔社會責任以明文規定。當然，我們看到的這也只是一個宣示性的總則條款，由于過于籠統而缺乏可操作性。

但就針對勞動者權益而言，保護勞動者權益是公司社會責任的一項重要內容，《公司法》鮮明的體現了這一精神：“依法與職工簽訂勞動合同，參加社會保險。”“公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。”“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制訂重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”《公司法》第17條、第18條、第45條等規定不僅關乎勞動者的切身利益更需著眼于擴大勞動者參與企業民主管理決策的范圍。

另外，目前我國已先后出臺了以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》為主干的勞動關系法律政策體系框架，勞動關系協調進入了規范化，法制化的新階段。

在企業經營過程中，勞動者與企業是以勞動合同為基礎而形成的勞動債權債務關系。為實現勞動者的勞動債權，企業應當依法對勞動者承擔義務和責任。

此外，為進一步保障勞動者及時足額的領到勞動報酬，加大對企業惡意拖欠職工工資行為的懲罰力度，我國立法機關擬將其納入刑法的調整范圍，增設“惡意欠薪罪”。而且，對強迫職工勞動行為的定罪標準也將進行修改。

從這些法律規定可以看出，我國在立法上已經對勞動者權益的保障形成了比較系統的規范，這些也使得勞動部門法成為我國社會法部門重要的立法成果。當然，對企業來說，這些規范就如同給企業經營者套上了一個個緊箍咒，貌似給企業的經營成本增加了不小的壓力，這也是到目前為止上述規范并沒有取得令人滿意的法律實效的重要原因。但從國際金融危機帶來沖擊可以看到，隨著我國市場經濟的全面發展，并伴隨著經濟發展方式的轉變以及產業結構的優化升級，低成本的勞動力優勢將逐漸被削弱。依靠傳統的拼資源、拼消耗、拼勞動力成本的發展思路是不能再繼續了，必須要把目光轉向人力資源、綠色、環保低碳等創新發展領域。建設人力資源大國，提升國際競爭力對勞動者的技能素質提出了更高的要求，與此同時，社會責任國際標準“SA8000”的推行和轉型的企業發展模式也要求企業增加勞動力成本投入，這也是符合市場經濟的發展要求，遵循價值規律的所在。而且，從我國的整體經濟發展和人民生活水平狀況而言，增加勞動者收入，提高他們的生活水平也是時下所需，至2012年7月份，全國已有27個省區市上調最低工資標準。上調幅度基本都在20%以上，其中海南省工資增幅達到31.7%，位列全國之首。可以說，企業對勞動者承擔社會責任已是法律所規，也是現實必然。

四、充分發揮協調勞動關系的三方機制作用

除了上述的現有法律手段外，我們還應看到，在協調處理勞動關系上，企業和職工雙方的自主協商是主要的，在解決大量的、一般性的勞動關系問題上發揮著基礎性作用。但就從發展市場經濟的需要和我國的實際出發，政府、工會和企業組織三方的協商是不可或缺的，在研究解決普遍的復雜的勞動關系問題上發揮著獨特的作用。[7]

《勞動合同法》第5條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。”除此之外，《工會法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規都對此有類似規定。

（一）工會維權

工會得以存在的根本是成為工人合法權益的權威維護者。企業工會應該積極推動《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律法規的實施，努力做好勞動者維權工作，要重點推行工資集體協商，促進企業建立健全職工工資集體協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，科學合理地確定工資標準，提高職工特別是生產一線職工的勞動報酬。在民主管理上，要推行以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。要不斷推動企業改善勞動條件，努力遏制勞動安全事故的發生。實現這些要求對工會來說是任重而道遠，但工會的作用從來都不可缺失，工會需要扮演獨立于企業之外的維權角色，不能使工會的存在成了“歷史的人做歷史的事”。

這里可以對比一下日本的“企業工會制”，它與“終身雇傭制”和“年功序列制”并稱為“三大神器”，對日本經濟的騰飛起到了重要推動作用。日本的勞動關系正是建立在以這三大制度為核心的正式工用工制度基礎之上。[8]在日本，隨著二戰后美國占領軍所倡導的一系列民主改革的推行，勞動者的團結權、集體談判權、集體行動權也被立法予以保護，使得工人組織化的程度迅速提高。日本工會的基本形態是企業工會，其集體談判在多數情況下都是企業級別的。日本的法律對于工會的活動有著明確的要求，日本的工會必須保持獨立性，不能接受任何來自雇主的經濟支持，不能代表管理層的利益，有權力雇傭和解雇員工的管理人員都不能成為工會成員，此外，涉及企業機密信息的員工也不能成為工會成員。由于工會是自發性的組織，因此工會也有權拒絕勞動者要求加入的申請，但是這種拒絕不能基于種族、宗教、性別、家庭出身等原因。

企業工會的主要職責是通過簽訂集體合同維護勞動者的權益，集體合同的締結主要經過兩個程序即集體談判和談判后合同的訂立。日本《工會法》規定雇主沒有權利拒絕和工會進行談判。經集體談判后，雙方當事人達成的一致協議即集體合同，集體合同具有自治法律準則的效力。從每年春季2月左右至3月中旬結束的“春斗”作為日本一項制度化的集體談判活動，雖然僅僅是工會間自發組織的聯合行動，其可預測性受到政府及有關各方的間接干涉，但確實為勞動者要求提高勞動條件提供了平臺。

我國的集體談判也是以企業級為主，這與日本的情況非常相似。企業內的工會最熟悉企業的具體狀況以及普通勞動者的需求，所以增強企業工會的獨立性和影響力對于提高勞動條件、保護勞動者的合法權益、維持勞動關系的穩定至關重要。但是，我國的企業工會面臨著過分依賴于企業的問題，獨立性和影響力都有待加強。在日本，法律對工會的獨立性做出了嚴格的要求，工會不能接受任何來自雇主的經濟支持，不能有管理層人員的參與等等。而且，日本的法律還明確規定雇主承擔著勞資談判義務。也就是說，雇主或雇主的代表必須傾聽工會的要求并做出回答，而且雇主在回答時必須表明他們的基本論點以及必要的支持數據。當工會提出要求以及理由時，雇主方如果沒有非常充分的證據不能拒絕工會的要求。一旦雇主在沒有合理理由的情況下拒絕工會的勞資談判請求，將被視為違反日本《工會法》有關保護集體勞資談判權的條款。而在我國卻非常需要在制度和法律的設計上加強對工會的獨立性和影響力的保障。

（二）政府監管

政府是勞動關系的規制者、勞動糾紛的重要調解者與仲裁者以及特殊情況下的沖突控制者；在制定政策、執法監察和處理重大、突發性群體事件上發揮著主導作用。在我國目前缺乏推進企業社會責任的社會基礎和各種社會力量的情況下， 政府的引導和推進作用就顯得尤為重要。[9]

政府可著力做到以下兩點：

第一， 加大對企業承擔社會責任的宣傳力度，讓全社會都來關注企業社會責任，營造企業承擔社會責任的社會氛圍。使企業經營者在一個積極促進企業社會責任的環境中認識到推行社會責任，有利于企業發展，否則，對企業發展會產生不利影響。

第二，地方政府要加強對企業社會責任的監督，對企業守法行為的情況要充分了解，并做出定期評估。表彰認真履行社會責任的企業，對那些嚴重違反相關法律法規的企業提出批評或作出懲罰，從而引導企業轉變觀念，朝著積極履行社會責任的方向發展。勞動行政部門應增強職責意識，依法加強勞動監察，維護勞動者的權益。

五、結語——法律規制，意在長遠

“賈道儒行，以人為本”徽商精神的古訓時至今日仍應恪守，國務院總理溫家寶在2008年夏季天津達沃斯世界經濟論壇上指出，每個企業家都應該流著道德的血液，每個企業都應該承擔起社會責任。企業不僅是社會財富的創造者，而且是社會責任的承擔者。“中國企業正面臨企業社會責任的挑戰性考驗。那種資本無道德，財富非倫理，為富可以不仁的經濟理論和商業實踐，不僅國際社會難以接受，中國社會也已經不能容忍。”[10]經濟學家成思危的忠告警示我們：企業承擔社會責任不僅是社會主義中國的必然選擇，更是眼下中國企業發展的當務之急。

實現企業的社會責任尤其是對勞動者的社會責任，關乎勞動關系的穩定，關乎企業的發展，關乎社會的和諧。扭轉過去片面追求公司營利最大化、GDP最大化的立法思路，強調社會利益、社會公平、社會正義、社會穩定、社會和諧在公司法、勞動法體系中的價值。體現的是以人為本的科學發展觀，我們需要構筑起充分維護勞動者權益的法律體系， 從而促進社會的和諧、全面、可持續發展。從宏觀上看，強化企業社會責任是構建和諧社會一盤棋的重要內容。[11]

但就當前的法律規制手段而言，重要的是實現這些法律，取得法律實效。在此基礎上，通過三方機制作用的有效發揮和社會輿論等監督手段的推動，形成企業自覺承擔起社會責任的良好氛圍，從而更好的協調勞動關系，使中國勞動者“生活得更加幸福、更有尊嚴”。

[參考文獻]

[1] Dr Saleem sheikh. Corporate Social Responsibility： Law and Practice [A]. 盧代富，企業社會責任的經濟學與法學分析[M].北京： 法律出版社，2002： 7.

[2] 章輝美，李紹元.中國企業社會責任的理論與實踐[J]. 北京師范大學學報（社會科學版），2009（5）.

[3] 肖海軍.論企業社會責任中的相對責任與絕對責任[J].法制論壇，2010（1）.

[4] 人力資源和社會保障部. 2011年度人力資源和社會保障事業發展統計公報[EB/OL]. http：//www.gov.cn/gzdt/2012-06/05/content_2153635.htm.

[5] 楊琳.勞動者工資共決[J].瞭望，2010（18）.

[6] 祖林.日本班組的懇談文化[J].現代班組，2010（7）.

[7] 楊志明.在應對國際金融危機中發展和諧勞動關系[J].求是，2010（4）.

[8] 劉曉倩.日本勞動關系的調整變化與啟示[J].生產力研究，2010（2）.

[9] 周云峰.政府在企業社會責任中的作用[J].經濟研究參考，2008（60）.

[10] 成思危.中國不能接受“資本無道德”論[J].中國經濟周刊，2007（5）.

[11] 劉俊海.關于公司社會責任的若干問題[J].理論前沿，2007（22）.

[12] 劉巧妹.企業社會責任報告第三方鑒證標準的研究[J].石家莊經濟學院學報，2012（4）.

（責任編輯：李 萌）