高績效人力資源實(shí)踐如何激發(fā)員工創(chuàng)造力：自我決定視角

[摘 要]文章旨在探討高績效人力資源實(shí)踐影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制。通過對239家企業(yè)員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)個(gè)人學(xué)習(xí)、信任以及心理授權(quán)在感知的高績效人力資源實(shí)踐和員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了顯著的中介作用。員工對能力、關(guān)系以及自主的需要是影響員工創(chuàng)造的重要因素，驗(yàn)證了自我決定理論對高績效HRM激發(fā)員工創(chuàng)造行為作用機(jī)制的解釋。

[關(guān)鍵詞]高績效人力資源實(shí)踐；信任；心理授權(quán)；個(gè)人學(xué)習(xí)；創(chuàng)造行為

[中圖分類號]F241 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1673-0461（2013）04-0052-05

一、引 言

經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐表明，組織的創(chuàng)新、有效性以及生產(chǎn)和發(fā)展都依賴于員工的創(chuàng)造力[1][2]。領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造力有著顯著的影響[3]。高績效人力資源管理實(shí)踐（Human Resource Practices，HR practices）是影響員工能力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的重要前因[4]。Jiang驗(yàn)證了HR實(shí)踐能積極影響員工創(chuàng)造力進(jìn)而影響組織創(chuàng)新[5]，但是缺乏對人力資源實(shí)踐如何影響員工創(chuàng)造力的解釋；宋典等人認(rèn)為企業(yè)人力資源管理主要通過影響組織中的創(chuàng)新氛圍進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造力，在這一關(guān)系中存在其他潛在變量未被察覺[6]。根據(jù)社會(huì)信息過程理論，員工的態(tài)度和行為受到組織環(huán)境的影響。員工發(fā)展并執(zhí)行創(chuàng)新想法的內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響員工創(chuàng)造力[7]。

高績效HR實(shí)踐如何影響員工創(chuàng)造性的黑箱還有待進(jìn)一步的打開。已有的人力資源管理研究中，往往基于宏觀的視角，從管理者的角度評價(jià)企業(yè)的HR實(shí)踐，并檢驗(yàn)其與企業(yè)績效的關(guān)系。無論組織高績效HR實(shí)踐設(shè)計(jì)多么好，如果員工并沒有感知它的有效性和價(jià)值也難以實(shí)現(xiàn)HR實(shí)踐的效果，員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為更多地受到員工感知的HR實(shí)踐的影響[8]。因此，本文主要關(guān)注員工感知的高績效HR實(shí)踐，以及由此對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。在已有的研究基礎(chǔ)上，本研究基于自我決定理論，構(gòu)建HR實(shí)踐影響員工創(chuàng)造性的基本模型。高績效HR實(shí)踐影響組織氛圍，進(jìn)而影響到員工的個(gè)人學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)，最終影響員工創(chuàng)造力?；灸Ｐ腿缦滤荆?/p>

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）概念界定

高績效的人力資源實(shí)踐主要影響員工的三個(gè)方面：員工知識(shí)、技能與能力，員工動(dòng)機(jī)與努力，以及員工做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)[9]。根據(jù)高績效人力資源實(shí)踐的影響，可以分為影響員工能力的人力資源實(shí)踐組合，影響員工動(dòng)機(jī)與努力的人力資源實(shí)踐組合和影響員工機(jī)會(huì)的實(shí)踐組合。技能提升HR實(shí)踐，即強(qiáng)調(diào)影響員工知識(shí)、技能與能力的HR實(shí)踐組合，包括全面招聘，嚴(yán)格挑選，廣泛培訓(xùn)；動(dòng)機(jī)提升實(shí)踐，即影響員工動(dòng)機(jī)與努力的HR實(shí)踐，包括績效管理，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，福利，內(nèi)部晉升以及職業(yè)生涯發(fā)展，工作安全；機(jī)會(huì)提升HR實(shí)踐，即強(qiáng)調(diào)影響員工機(jī)會(huì)與授權(quán)的人力資源實(shí)踐，主要包括工作設(shè)計(jì)，工作團(tuán)隊(duì)，員工參與，信息共享[10]。HR實(shí)踐不僅僅是一系列管理措施的集合，同樣也是企業(yè)的溝通手段，HR實(shí)踐能夠向員工發(fā)送、傳遞組織的相關(guān)信息，包括組織對員工的關(guān)懷、要求與期望。因此，HRM與員工的溝通效果需要取決于員工對HR實(shí)踐的感知。

組織社會(huì)氛圍主要包括，信任、合作，共有的語言與編碼[11]。其中，信任可以視為最重要的組織氛圍。信任是指對雙方保持積極的期望，并且愿意承受沒有達(dá)到期望的風(fēng)險(xiǎn)，即使一方有能力控制或強(qiáng)迫對方達(dá)到自己的期望。信任包括三個(gè)要素：能力，即相信他人是有能力的；善意，即與人為善；正直，即相信他人的動(dòng)機(jī)是公正的[12]。

心理授權(quán)是種心理狀態(tài)，包括意義、能力、自我決定以及影響[13]。意義是指與員工個(gè)體目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)相比，對其工作價(jià)值是否重要的感覺；能力與自我效能相關(guān)，是相信員工的能力能成功執(zhí)行工作；自我決定是指員工擁有選擇如何執(zhí)行任務(wù)的自由的感知；影響是指對個(gè)人行為在工作中產(chǎn)生了影響的感知。

學(xué)習(xí)是對于行為的有效性作出評估并糾正不匹配的行為[14]。個(gè)人學(xué)習(xí)（Individual Learning）是在組織中獲取信息實(shí)現(xiàn)社會(huì)化的過程，個(gè)體通過在組織環(huán)境中學(xué)習(xí)，通過與其他人的相互交流獲取知識(shí)、技能從而改進(jìn)個(gè)體工作的有效性[15]。個(gè)人學(xué)習(xí)是在組織情境下，為了滿足工作需要并促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，個(gè)人對知識(shí)、技能與能力獲取，受到組織系統(tǒng)因素的影響，根據(jù)學(xué)習(xí)的不同內(nèi)容，個(gè)人學(xué)習(xí)分為兩種類型，強(qiáng)調(diào)與工作關(guān)系學(xué)習(xí)（relational job learning）與個(gè)人技能發(fā)展（personal skill development）[16]。

創(chuàng)造力是指個(gè)體或一起工作的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生新穎、擁有的想法[17] [18]。員工創(chuàng)新行為（creative behavior），是指員工對新穎的想法與流程的產(chǎn)生與執(zhí)行過程的投入。員工創(chuàng)造力體現(xiàn)為員工投入整個(gè)創(chuàng)造過程，包括對問題識(shí)別做出的努力，信息獲取與收集，最終到提出不同的想法，從而產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)以及流程的新穎、有用的創(chuàng)意。

（二）高績效HR實(shí)踐影響員工創(chuàng)造行為的作用機(jī)制

根據(jù)自我決定理論，人們有三種內(nèi)在的心理需要：自主的需要，即在選擇中參與以及不需外部控制而決定本人行為；能力的需要，即自己是有能力的并能影響結(jié)果；關(guān)系的需要，即感覺自己歸屬以及參與一個(gè)相互尊重與關(guān)懷的集體。擁有一定的自主權(quán)、以及組織內(nèi)的良好關(guān)系，如信任、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系有利于員工保持工作活力、激發(fā)員工創(chuàng)造力[19]。HR實(shí)踐旨在滿足員工三種心理需要，從而影響員工創(chuàng)造力。

HR實(shí)踐能夠促進(jìn)組織內(nèi)的信任，滿足員工內(nèi)心的關(guān)系需要。比如強(qiáng)調(diào)員工與組織共同發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐，如培訓(xùn)、鼓勵(lì)員工參與、基于組織與團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)以及雇傭安全往往能促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的一致，以及組織中員工的溝通與交流，有利于形成信任的組織氛圍。而在信任的組織氛圍中，員工往往表現(xiàn)為更高的工作敬業(yè)度、提出建設(shè)性的建議、在工作中的相互幫助、對組織的忠誠等。

假設(shè)1：組織中的信任氛圍，在高績效HR實(shí)踐與員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

技能提升的HR實(shí)踐包括廣泛、持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)，能提供員工學(xué)習(xí)的良好機(jī)會(huì)，促進(jìn)組織成員之間的溝通與交流，有利于員工獲取工作中需要的知識(shí)與技能，組織成員之間關(guān)鍵信息的分享，能促進(jìn)員工提高工作的有效性。通過個(gè)體學(xué)習(xí)，能影響員工在工作中的經(jīng)驗(yàn)，以及員工對工作的態(tài)度，比如導(dǎo)致更高的工作滿意度和低離職意向，個(gè)體學(xué)習(xí)對組織行為的影響，包括組織公民行為與工作敬業(yè)度[20]。個(gè)人學(xué)習(xí)能有效提高員工的自我效能，影響員工工作任務(wù)付出的努力以及完成任務(wù)的精神狀態(tài)以及行為表現(xiàn)，有利于得到組織成員的認(rèn)可，獲得知識(shí)、能力的提升[21]。其個(gè)體在組織中進(jìn)行工作相關(guān)的學(xué)習(xí)，有利于員工更好地理解自身工作所發(fā)揮的作用以及與他人的關(guān)系?；诨セ菪睦?，當(dāng)員工對工作的期望越清晰以及可預(yù)測，將表現(xiàn)出更積極的態(tài)度，則員工對工作投入的注意力將增加。高績效HR實(shí)踐通過影響個(gè)人學(xué)習(xí)，旨在影響員工技能的提升，滿足員工能力的需要。

假設(shè)2：個(gè)人學(xué)習(xí)在高績效HR實(shí)踐和員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

心理授權(quán)作為員工的內(nèi)在的心理狀態(tài)與動(dòng)機(jī)，包括員工對工作能力、工作意義、工作自主性以及工作影響的感知，受到外部管理實(shí)踐的影響，高績效的HR實(shí)踐能積極影響員工的心理授權(quán)。技能提升HR實(shí)踐旨在提供員工能力，能積極影響員工對工作能力的感知。動(dòng)機(jī)提升HR實(shí)踐強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值與共享，能積極影響員工對工作意義、影響的認(rèn)識(shí)。機(jī)會(huì)提升HRM實(shí)踐能積極影響員工自我決定以及影響的感知。心理授權(quán)是影響員工創(chuàng)新行為的重要前因，包括問題辨識(shí)、獲取信息、創(chuàng)意產(chǎn)生。

假設(shè)3：心理授權(quán)在高績效HR實(shí)踐與員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本文的調(diào)查對象為知名高校商學(xué)院來自不同企業(yè)的MBA以及在職研究生學(xué)員，通過現(xiàn)場或電子郵件的方式收集數(shù)據(jù)。一共發(fā)送問卷300份，回收256份，刪除無效問卷后，最后獲得239份有效問卷，有效回收率為79.7%。被調(diào)查對象中，男性比例為56.5%，女性為43.5%；93.7%的年齡在20歲～30歲之間；77%為大學(xué)本科以上文化；52.3%來自國有企業(yè)，44.8%來自民營企業(yè)，少量來自外資企業(yè)；39.3%來自制造業(yè)，60.7%來自服務(wù)業(yè)。

（二）變量測量與信度

高績效HR資源實(shí)踐來源Sun在2007年開發(fā)的成熟量表[22]。對高績效人力資源管理的測量包括招聘與甄選、廣泛培訓(xùn)、基于結(jié)果的績效考核、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、雇傭安全、內(nèi)部職業(yè)發(fā)展、員工參與等，代表性的題項(xiàng)如：招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)員工的長期潛力；員工通常定期接受培訓(xùn)；績效往往通過客觀量化的結(jié)果測量；企業(yè)中個(gè)人獲得的獎(jiǎng)金基于組織利潤；員工的雇傭安全可以得到保證；在此工作的員工擁有較多向上晉升的機(jī)會(huì)；在此工作的員工經(jīng)常參與決策等。測量的Cronbach’s α 值0.923。

信任的測量根據(jù)Collins（2006）年使用的成熟量表，主要從正義、善意、能力三個(gè)方面對組織信任進(jìn)行評價(jià)，代表性的題項(xiàng)包括：員工行為受到良好準(zhǔn)則的指導(dǎo)；員工非常關(guān)心彼此；員工對于需要做的工作擁有廣泛的知識(shí)。測量的Cronbach’s α值為0.875。

創(chuàng)造行為的測量應(yīng)用Zhang（2010）年開發(fā)的量表，包括問題識(shí)別、信息收集與獲取、創(chuàng)意產(chǎn)生三個(gè)過程，代表題項(xiàng)包括：從多種視角考慮問題；從多種途徑獲取信息，如個(gè)人、他人經(jīng)驗(yàn)、文件，網(wǎng)絡(luò)；在既定方式外制定可能的解決方案。測量的Cronbach’s α值為0.866。

個(gè)人學(xué)習(xí)的測量參照Laukau（2002）以及Liu（2010）應(yīng)用的量表，包括工作相關(guān)的學(xué)習(xí)與個(gè)人技能提升兩個(gè)方面，代表題項(xiàng)包括：對公司其它部門如何運(yùn)作已有深入的了解，了解我自己的工作和部門對別人的影響；學(xué)會(huì)如何有效地與別人溝通，更善于傾聽別人的意見。測量的Cronbach’s α 值為0.834。

心理授權(quán)采用Spreize（1995）開發(fā)的量表，從工作意義、能力、自主以及影響四個(gè)維度進(jìn)行測量。代表題項(xiàng)包括：我工作的活動(dòng)對我個(gè)人是有意義的；我擁有工作必須的技能；擁有完成工作的相當(dāng)多的、自主的機(jī)會(huì)； 我對所在部門的工作有顯著的影響。測量的Cronbach’s α值為0.839。

四、研究結(jié)果

（一）相關(guān)分析

各變量之間的相關(guān)性分析如表1所示：

高績效HR實(shí)踐與信任（r=0.621，P<0.01），個(gè)人學(xué)習(xí)（r=0.379，P<0.01），心理授權(quán)（r=0.440，P<0.01）、創(chuàng)造行為（r=0.398，P<0.01）顯著相關(guān)，同時(shí)創(chuàng)造行為與信任（r=0.374，P<0.01），個(gè)人學(xué)習(xí)（r=0.555，P<0.01），心理授權(quán)（r=0.580，P<0.01）顯著相關(guān)。

（二）回歸檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證信任、個(gè)人學(xué)習(xí)、心理授權(quán)在HR實(shí)踐與創(chuàng)新行為中的中介作用。首先，先對HR實(shí)踐與信任、個(gè)人學(xué)習(xí)、心理授權(quán)回歸，發(fā)現(xiàn)HR實(shí)踐與三者均顯著相關(guān)（β=0.600，p<0.001；β=0.369，p<0.001；β=0.419，p<0.001）。其次，對中介變量與因變量進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)信任、個(gè)人學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)與創(chuàng)造行為存在顯著的正相關(guān)（β=0.136，p<0.05；β=0.318，p<0.001；β=0.378， p<0.001）。最后，在控制了信任、個(gè)人學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)后，發(fā)現(xiàn)HR實(shí)踐與創(chuàng)新行為關(guān)系的顯著程度明顯下降，由此，可以推斷，信任、個(gè)體學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)在HR實(shí)踐與創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮了完全中介的作用。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均得到驗(yàn)證（見表2）。

五、結(jié)論與討論

本文的目的旨在探討高績效HR實(shí)踐影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制。已有的研究強(qiáng)調(diào)從社會(huì)交換理論來解釋高績效HR實(shí)踐對員工態(tài)度、動(dòng)機(jī)與行為的影響，如組織承諾、工作滿意、組織公民行為等?；诨セ莸纳鐣?huì)交換，能在一定程度上解釋HR實(shí)踐對員工組織公民行為的影響。與組織公民行為強(qiáng)調(diào)的利他、忠誠、主動(dòng)性、服從組織等特征不同，員工創(chuàng)造行為更多地強(qiáng)調(diào)超越現(xiàn)狀，追求卓越。另外，社會(huì)交換理論的基本前提認(rèn)為交換導(dǎo)致一切行動(dòng)的基礎(chǔ)，然而，員工行為并非都由交換產(chǎn)生，單從交換的視角不足以解釋員工的創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)造行為的產(chǎn)生還包括其他動(dòng)機(jī)，更多地表現(xiàn)為個(gè)人內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)。因此，本文從自我決定理論的視角，強(qiáng)調(diào)HR實(shí)踐通過滿足員工內(nèi)在的精神需求從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新，包括對能力、關(guān)系和自主的需求。從而探討人力資源實(shí)踐影響員工創(chuàng)造行為的內(nèi)在機(jī)制。HR實(shí)踐通過塑造組織中的信任氛圍、促進(jìn)員工個(gè)體學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)，最終積極影響員工的創(chuàng)造行為。企業(yè)人力資源管理不僅需要塑造良好的組織氛圍，還需要考慮滿足員工對能力、自主的需要，這是促進(jìn)員工創(chuàng)造力發(fā)揮的重要途徑。

本文強(qiáng)調(diào)員工感知的高績效HR實(shí)踐所產(chǎn)生的影響。高績效HR實(shí)踐作為組織與員工的一種溝通機(jī)制，其實(shí)施的效果需要考慮到員工的感知與認(rèn)可。而員工對組織實(shí)施的HR實(shí)踐則是引起員工態(tài)度和行為變化的更近的前因。有效的企業(yè)人力資源管理不僅需要考慮組織實(shí)施的人力資源管理，還需要重視員工對人力資源管理的感知，尋找組織計(jì)劃的人力資源管理實(shí)踐與員工感知的人力資源管理的差距并采取切實(shí)可行的措施進(jìn)行彌補(bǔ)，是提高企業(yè)人力資源管理的有效方式。

本研究存在一些局限：橫截面的數(shù)據(jù)，難以解釋高績效HR實(shí)踐與員工創(chuàng)造力之間的因果關(guān)系；考慮到員工感知的實(shí)踐，單一的數(shù)據(jù)來源難以避免同源誤差。未來的研究應(yīng)該強(qiáng)調(diào)宏觀和微觀的HR實(shí)踐與績效的結(jié)合，進(jìn)行跨層分析，并強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的多重來源。

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（責(zé)任編輯：張改蘭）