中國(guó)情境下員工離職思考什么：工作嵌入理論的本土化研究

摘要：旨在探討工作嵌入理論在中國(guó)本土的結(jié)構(gòu)特征和內(nèi)容因素，在不同行業(yè)選擇了16位曾有離職經(jīng)歷的在職員工為研究對(duì)象，分別進(jìn)行了深度訪談。在此基礎(chǔ)上，采用內(nèi)容分析等質(zhì)性研究的方法對(duì)信息進(jìn)行總結(jié)和歸類，借鑒工作嵌入構(gòu)念的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模型，分析得到在中國(guó)情境下工作嵌入理論的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容特征。研究發(fā)現(xiàn)：除社區(qū)維度外其它維度都顯著存在；聯(lián)系、匹配、犧牲三類依附關(guān)系也得以表現(xiàn)；家庭和親屬對(duì)員工離職決策的影響格外突出。

關(guān)鍵詞：中國(guó)情境；員工；離職；工作嵌入；本土化研究

中圖分類號(hào)：F069.9

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1008-7133（2013）01-0025-05

根據(jù)美世公司最新發(fā)布的全球雇員調(diào)查報(bào)告顯示，2011年世界各地員工的離職率呈上升態(tài)勢(shì)。而中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)較五年前大幅減弱，離職率增長(zhǎng)一倍以上。另?yè)?jù)一份來(lái)自“前程無(wú)憂”的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2011年我國(guó)企業(yè)員工的平均離職率高達(dá)18.9%，是自金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)最高的一年。頻繁而大規(guī)模的員工流動(dòng)無(wú)疑會(huì)給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)巨大的損失。那么如何有效地預(yù)測(cè)和防止關(guān)鍵員工的流失，就成為擺在企業(yè)家和學(xué)者面前的一道難題。

March等提出的組織平衡模型特別關(guān)注工作滿意、組織承諾等變量，試圖從員工態(tài)度入手揭示員工離職動(dòng)因，雖在一定程度上有助于對(duì)離職的理解，但有研究指出其實(shí)際解釋力度十分有限。隨著對(duì)離職理解的深入，學(xué)者們陸續(xù)提出了解釋理論，其中“映像理論”和離職“展開”模型頗具特色，基于這2個(gè)理論提出的“工作嵌入”理論更是受到學(xué)者的廣泛關(guān)注。長(zhǎng)期活躍于離職領(lǐng)域的Mitchell等學(xué)者將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向“個(gè)體在組織和社區(qū)中構(gòu)建的多重聯(lián)系”，繼而提出了“工作嵌入”的概念，從留職視角對(duì)員工離職加以解釋，在回答“什么因素促使員工留在組織中”的同時(shí)，對(duì)員工離職進(jìn)行預(yù)測(cè)，開辟了新的研究思路。

自進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，不少歐美學(xué)者圍繞工作嵌入理論做了較豐富的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。隨著相關(guān)文獻(xiàn)的持續(xù)豐富，越來(lái)越多的研究支持了工作嵌入對(duì)離職預(yù)測(cè)的有效性。然而，與歐美學(xué)者圍繞該理論進(jìn)行如火如荼的研究相比，中國(guó)背景下的研究卻很缺乏，鮮有學(xué)者基于我國(guó)的實(shí)際情境，深入分析工作嵌入構(gòu)念的本土特征、結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。作為中國(guó)的研究者，應(yīng)清醒的意識(shí)到，照搬國(guó)外的研究成果絕不是豐富和深化組織研究的有益途徑。我國(guó)學(xué)者有必要也有責(zé)任，根據(jù)中國(guó)特殊的文化氛圍、風(fēng)土人情和體系制度，對(duì)該理論進(jìn)行跨文化檢驗(yàn)和豐富，以獲得更深入、更貼近實(shí)際的理解。正是基于上述考慮，在經(jīng)過(guò)深度訪談獲得豐富的一手資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)資料整理、歸納總結(jié)、概念提煉、理論升華等過(guò)程，發(fā)掘工作嵌入的中國(guó)本土化結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，對(duì)該理論獲得更深入、更貼近實(shí)際的理解。

1 工作嵌入理論

工作嵌入構(gòu)念意指?jìng)€(gè)體和組織內(nèi)外所有與工作相關(guān)的情境之間所形成的密切程度。它囊括了迫使員工留在工作中的來(lái)自組織和社區(qū)的多重因素，這些因素使員工依附或嵌入他們的現(xiàn)狀之中，難以脫離。Mitchell等認(rèn)為員工即使在有工作不滿意或其它工作機(jī)會(huì)的情況下，也不易產(chǎn)生實(shí)際離職。因?yàn)樵陔x職過(guò)程中，員工要不得不掙脫各種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的束縛。如果員工在組織和社區(qū)中的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系越多，他們就越難以離開現(xiàn)在的組織。

Mitchell等將這些網(wǎng)絡(luò)關(guān)系分為3種，即聯(lián)系、匹配和犧牲。而這3類關(guān)系又同時(shí)存在于組織內(nèi)部和員工生活的社區(qū)之中。因此，將嵌入關(guān)系分為6類，即組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲，如表1所示。

（1）聯(lián)系 聯(lián)系是指?jìng)€(gè)體與他人、社區(qū)及其他活動(dòng)的正式或非正式的聯(lián)系，反映了個(gè)體在組織和社區(qū)中與他人或機(jī)構(gòu)聯(lián)系的緊密程度。聯(lián)系包括組織聯(lián)系和社區(qū)聯(lián)系兩部分：組織聯(lián)系指?jìng)€(gè)體與組織中其他人的正式或非正式的關(guān)系，包括員工與員工間、員工與領(lǐng)導(dǎo)間、員工與下屬間和員工與團(tuán)隊(duì)間的各種關(guān)系。員工在組織中聯(lián)系的人和群體越多、越深入，就越是難以脫離；社區(qū)聯(lián)系指?jìng)€(gè)人在工作外和他人或組織間的各種正式和非正式的依賴性關(guān)系，包括個(gè)體與朋友、家庭、鄰居、社區(qū)其他成員等建立的各種關(guān)系。這些聯(lián)系構(gòu)成了一張將個(gè)人與其所處環(huán)境連接的網(wǎng)絡(luò)。Mitchell認(rèn)為個(gè)體與這張網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系越緊密，他們就越多的被束縛在工作中。以往的大量研究表明，來(lái)自工作伙伴、同事、家庭、親朋等組織內(nèi)外聯(lián)系，會(huì)增強(qiáng)員工的依附感，促使員工留職。

（2）匹配 匹配指?jìng)€(gè)體所在的組織和社區(qū)與其主觀感知的相似性。前者是員工在組織或機(jī)構(gòu)中感到相容性或舒適性，主要表現(xiàn)為員工的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)生涯規(guī)劃等與工作和組織目標(biāo)的匹配程度。后者是指員工在自己的生活環(huán)境中感到相容或舒適，主要表現(xiàn)為員工的愛(ài)好和習(xí)慣等與社區(qū)和周圍環(huán)境的匹配程度，如氣候條件、娛樂(lè)設(shè)施、文化活動(dòng)等。如果員工的個(gè)體價(jià)值映像與組織文化和目標(biāo)有很好的契合，如果員工感到在社區(qū)生活的很愜意而舒適，那么他們就難以改變現(xiàn)狀，也就不易做出離職決策。以往Chan、Villanova和Feldman等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人與組織、社區(qū)間的匹配關(guān)系的確可以影響到離職，員工與組織間的匹配性越強(qiáng)，就越有可能與組織維系在一起。

（3）犧牲 犧牲是指?jìng)€(gè)體離開組織或社區(qū)將面臨的損失或犧牲，既包括物質(zhì)的也包括心理的。組織犧牲指因個(gè)人離職而喪失的物質(zhì)利益與心理好處。員工一旦脫離現(xiàn)在的組織，將不得不放棄某些既得利益，如不錯(cuò)的工資待遇、晉升機(jī)會(huì)等。除此之外，如果離職將使員工不得不搬離現(xiàn)在的住所，那么良好的社區(qū)環(huán)境、和諧的鄰里關(guān)系等也會(huì)成為離職的一個(gè)損失。上述損失越多，員工越是不易做出離職決策。以往在此方面的研究也相當(dāng)豐富，大多證明了轉(zhuǎn)移成本對(duì)離職決策的負(fù)向影響。

2 研究過(guò)程

本研究的目的旨在探求工作嵌入理論的本土適應(yīng)性和特征，通過(guò)深度訪談的方法，對(duì)工作嵌入的本土結(jié)構(gòu)和內(nèi)容作質(zhì)性分析。檢驗(yàn)其6個(gè)維度在中國(guó)情境中是否存在，評(píng)價(jià)它們的影響作用。

（1）訪談過(guò)程 首先，課題組在閱讀大量國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)的具體實(shí)際，提出了JE理論本土化特征意見(jiàn)，并據(jù)此編制了訪談提綱。其次，鑒于本研究所問(wèn)及的內(nèi)容涉及“對(duì)單位、領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)”、“同事關(guān)系”和“離職傾向”等敏感問(wèn)題，在訪談對(duì)象的選擇上，采用了找熟人和朋友介紹的方式。接著，在正式訪談前，課題組成員與擬受訪者進(jìn)行了較為深入的溝通和情感交流，力求建立良好的人際關(guān)系。與之說(shuō)明本研究的意義和目的，并承諾信息絕不外流，僅作研究之用，進(jìn)而，約定方便的時(shí)間和地點(diǎn)，并在征得受訪者同意的情況下，對(duì)整個(gè)訪談過(guò)程進(jìn)行錄音。最后，在做內(nèi)容分析前，將所有錄音材料形成為文字。共得到大約20萬(wàn)字左右的訪談?dòng)涗洠蔀檫M(jìn)一步進(jìn)行內(nèi)容分析的基礎(chǔ)。

（2）訪談樣本 本研究共對(duì)16位受訪者，進(jìn)行了時(shí)長(zhǎng)在40分鐘到120分鐘不等的訪談。這些受訪者大多有過(guò)離職經(jīng)歷，占68.75%，并以在企業(yè)中工作的居多，占81.25%。受訪者中男性較少，占總數(shù)的43.75%；未婚者較多，占總數(shù)的56.25%；具有專科以上學(xué)歷的，占總數(shù)的87.5%；平均年齡為30.125歲。受訪者的具體信息，如表2所示。

（3）訪談內(nèi)容 鑒于檢驗(yàn)JE理論在中國(guó)本土是否適用的目的，根據(jù)Mitchell等對(duì)JE進(jìn)行的界定、結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，以及所開發(fā)問(wèn)卷的相關(guān)題項(xiàng)，編制了訪談提綱。提綱總體涉及5方面內(nèi)容：①導(dǎo)致離職的因素有哪些；②離職前主要的考慮因素有哪些；③聯(lián)系因素是否會(huì)阻礙離職；④匹配因素是否會(huì)阻礙離職；⑤犧牲因素是否會(huì)阻礙離職。同時(shí)，還請(qǐng)受訪者對(duì)這些因素的重要性進(jìn)行闡明。

（4）信息整理 在獲得總長(zhǎng)20小時(shí)左右的訪談錄音后，課題組成員對(duì)錄音資料進(jìn)行了分配，分頭進(jìn)行文本輸入工作。各自完成文本輸入后，兩人一組又將錄音與文本進(jìn)行了檢查，以防止有內(nèi)容上的錯(cuò)誤和疏漏。最終將16為受訪者的資料形成了20余萬(wàn)字的文字材料。

具體的文字內(nèi)容如“蘇女士，09年畢業(yè)于某醫(yī)院醫(yī)護(hù)專業(yè)，在沈陽(yáng)一家中醫(yī)院擔(dān)任護(hù)士工作至今，每天的工作簡(jiǎn)單而繁瑣：照顧病人，上藥，打針，輸液等。是典型的朝八晚五的上班族，在不長(zhǎng)的職業(yè)生涯中，她曾經(jīng)因?yàn)樾剿⒋鰡?wèn)題產(chǎn)生過(guò)離職的想法，不過(guò)后來(lái)因?yàn)楦杏X(jué)科室的工作氛圍不錯(cuò)，與領(lǐng)導(dǎo)、同事都能和諧相處而且跳槽意味著要離開現(xiàn)有的要好的朋友的原因。蘇小姐最終放棄了離職的想法。在這份工作中，蘇小姐可以運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)，這也是她極為看重的，她常說(shuō)成為一名白衣天使是一直以來(lái)的夢(mèng)想。至于其它因素對(duì)蘇小姐而言影響并不大，地區(qū)或社區(qū)都不會(huì)左右蘇小姐的選擇，只要能與家人在一起，別總搬家就好。蘇小姐要求的工作很簡(jiǎn)單：能夠休息好，工作心情好。不過(guò)對(duì)于目前的薪水，蘇小姐倒是頗有微詞。她坦言之所以留在這份工作是人際關(guān)系起著主導(dǎo)作用，但如果選擇跳槽的話，薪水、待遇肯定是要考慮的第一要素。”

3 內(nèi)容分析與討論

（1）內(nèi)容分析 在經(jīng)過(guò)了上述原始資料的收集后，在撰寫譯碼摘要的同時(shí)，本研究開始了譯碼過(guò)程，主要運(yùn)用主題分析法來(lái)幫助完成概念化一規(guī)范化一范疇化的程序，準(zhǔn)確的凝練范疇。經(jīng)過(guò)概念化、規(guī)范化和范疇化的開放性譯碼分析和歸并工作之后，共提煉了18個(gè)要素范疇。根據(jù)受訪者的表述，將上述要素范疇的重要性，按照“重要”、“一般”和“不重要”進(jìn)行了三級(jí)分類。并對(duì)表述“重要”的范疇進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。具體方法是將“重要”要素次數(shù)求后和后，再除以訪談總?cè)藬?shù)，以得到該重要范疇的認(rèn)可比例。相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，如圖1所示。

進(jìn)一步將這18個(gè)要素范疇按照J(rèn)E的6個(gè)維度（組織匹配、組織聯(lián)系、組織犧牲、社區(qū)匹配、社區(qū)聯(lián)系和社區(qū)犧牲）進(jìn)行歸類，以獲得JE構(gòu)念各個(gè)維度內(nèi)容的重要程度。按照?qǐng)D1中18個(gè)要素的重要性得分，進(jìn)一步將歸屬一個(gè)維度的要素范疇進(jìn)行加總，獲得維度的重要性得分，具體數(shù)據(jù)，如表3所示。從表中數(shù)據(jù)可見(jiàn)，組織匹配維度的重要性最高，占38.3%，其余的依次是社區(qū)聯(lián)系（21.1%）、組織犧牲（15.5%）、組織聯(lián)系（12.7%）、社區(qū)匹配（9.8%）和社區(qū)犧牲（2.8%）；就依附類型方面，匹配關(guān)系對(duì)員工留職的影響最強(qiáng)，占到總影響的47.9%，之后是聯(lián)系（33.8%）和犧牲（18.3%）；就組織和社區(qū)影響來(lái)看，職內(nèi)因素影響較大，占總影響的66.2%。

（2）討論 通過(guò)對(duì)訪談資料的內(nèi)容分析，經(jīng)過(guò)開放式編碼、概念化和范疇化等過(guò)程，研究者對(duì)影響員工離職決策的因素有了較為系統(tǒng)的把握。扎根于工作嵌入理論，按照其結(jié)構(gòu)、關(guān)系類型和二階維度，對(duì)“職內(nèi)-職外”、“聯(lián)系-匹配-犧牲”、“組織聯(lián)系-組織匹配-組織犧牲-社區(qū)聯(lián)系-社區(qū)匹配-社區(qū)犧牲”的各自重要性進(jìn)行了分析，對(duì)嵌入理論進(jìn)行了本土檢驗(yàn)，并初步掌握了在中國(guó)情境下JE的維度和內(nèi)容特征，為今后工作嵌入本土量表的開發(fā)提供了依據(jù)。得到的主要結(jié)論如下。

在員工進(jìn)行離職決策的過(guò)程中，職外嵌入（即社區(qū)方面的因素）的影響要弱于職內(nèi)嵌入（即組織方面的因素）。而且，職外嵌入的主要內(nèi)容集中在親屬與家人方面。真正與居住社區(qū)相關(guān)聯(lián)因素實(shí)際上微乎其微。這一點(diǎn)與歐美國(guó)家有著較大的差異。

造成上述現(xiàn)象，主要有2點(diǎn)原因：①，我國(guó)尚處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的起步時(shí)期，經(jīng)濟(jì)總量雖已躍居世界第二位，但是人均收入和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)并不高。社會(huì)文化建設(shè)滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，造成歐美的社區(qū)文化尚未在中國(guó)形成。居民的各種業(yè)余文化生活更多的依賴于所在的城市，而非社區(qū)。因此，在社區(qū)文化和娛樂(lè)活動(dòng)層面。居民的感知較低，對(duì)社區(qū)環(huán)境方面，則有一定的感知。②隨著原有國(guó)營(yíng)企業(yè)的陸續(xù)轉(zhuǎn)制、重組，甚至倒閉，原有的“家屬院”被“商品房”代替。人們的居住條件在得到巨大改善的同時(shí)，也不可否認(rèn)，住戶與住戶之間的聯(lián)系減少了，關(guān)系疏遠(yuǎn)了。各個(gè)小區(qū)中，居民們很少有往來(lái)，甚至互相不認(rèn)識(shí)，住所對(duì)大家只不過(guò)就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單房子的概念。因此，在問(wèn)及社區(qū)對(duì)工作的影響時(shí)，甚至有的受訪者驚異的反問(wèn)“我住哪里跟工作有什么關(guān)系！？”。

員工在思考去留問(wèn)題時(shí)，更多的關(guān)注工作喜愛(ài)、心情、領(lǐng)導(dǎo)支持和價(jià)值觀等核心問(wèn)題。因此，組織匹配的重要性得以凸顯，占到總數(shù)的近一半（38.3%）。這說(shuō)明，中國(guó)員工較以往更加關(guān)注工作的意義和從工作中獲得的內(nèi)在報(bào)酬。究其原因，主要有如下2點(diǎn)：①隨著教育范圍的普及和水平的提高，越來(lái)越多的中國(guó)員工接受了較高的系統(tǒng)教育，具有一技之長(zhǎng)。這從本次訪談樣本的學(xué)歷分布上也有所體現(xiàn)，87.5%的被試具有大專以上學(xué)歷。他們更希望從事本專業(yè)的工作，并在專業(yè)方向上得以發(fā)展。因此，對(duì)于工作與專業(yè)的相容程度較為重視。②三十幾年的改革開放，全國(guó)范圍內(nèi)基本形成了自由的勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才可以在國(guó)家范圍自由流動(dòng)，企業(yè)間在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。為吸引人才，各個(gè)企業(yè)推出了五花八門的策略，從“金錢留人”到“感情留人”在到“文化留人”，從關(guān)注“員工現(xiàn)實(shí)需要”到關(guān)注“員工發(fā)展需要”再到關(guān)注“員工家庭需要”，對(duì)員工的激勵(lì)手段也更多的偏向于心理層面。③在人們基本生活需求滿足之后，取而代之的是社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。因此，員工更重視在組織中工作的心理體驗(yàn)，挑選“干的開心”的企業(yè)，對(duì)于在哪里工作是“隨心而動(dòng)，用腳說(shuō)話”。

家庭和親屬對(duì)員工個(gè)體工作的重要影響在本研究中得以凸顯。中國(guó)是具有五千年悠久歷史的文明古國(guó)，長(zhǎng)久的歷史積淀了厚重的傳統(tǒng)文化。與日本、韓國(guó)等亞洲國(guó)家類似，東方文化熏染下的中國(guó)員工特別關(guān)注家庭的影響。一方面，贍養(yǎng)父母、四世同堂、照顧子女等傳統(tǒng)思想，根深蒂固的植于每一個(gè)中國(guó)人的心中；另一方面，在關(guān)系型社會(huì)中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系和人情關(guān)系能夠給予個(gè)體提供很多的幫助，而其中最緊密的莫過(guò)于家庭和親屬關(guān)系。此外，親屬聯(lián)系能夠增加個(gè)體的社會(huì)交往，提升個(gè)體的城市、社會(huì)融入感，進(jìn)而影響個(gè)體的主觀幸福感。

（3）貢獻(xiàn)與不足 首先，本研究對(duì)發(fā)展于歐美背景的工作嵌入理論在我國(guó)文化背景下進(jìn)行了檢驗(yàn)，研究結(jié)果基本驗(yàn)證了該構(gòu)念結(jié)構(gòu)的合理性，各維度內(nèi)容在我國(guó)情境下也基本存在。其次，通過(guò)個(gè)體訪談，深入了解和掌握了中國(guó)背景下員工的工作嵌入內(nèi)容和特征。其中社區(qū)層面的影響較小，尤其是社區(qū)犧牲的影響幾乎可以忽略，而家庭和親屬的影響凸顯出來(lái)。雖然如此，本研究尚有些許不足：①訪談數(shù)量仍可增加，范圍可以擴(kuò)大，以有助于提高結(jié)果的外部效度；②質(zhì)性研究對(duì)于理論歸納有著不可替代的作用，但缺乏具體的數(shù)據(jù)指標(biāo)作為支撐，未來(lái)可以進(jìn)一步在量表開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方法，進(jìn)行實(shí)證分析。

[編輯：厲艷飛]