企業員工非規范化行為分析及對策研究

摘要：普遍存在于企業管理中的員工非規范化行為是危及企業發展的重要因素。在對員工非規范化行為的表現、原因及危害分析的基礎上，提出了員工非規范化行為的矯正之策。

關鍵詞：企業管理；規范化管理；非規范化行為

中圖分類號：F270.7

文獻標志碼：A

文章編號：1008-7133（2013）01-0074-05

現代企業特別是具有一定規模的企業組織，對員工行為普遍實施嚴格的規范化管理，員工行為的規范化程度往往直接與個人的物質利益甚至是職業發展相掛鉤。然而企業的組織規章只能調控員工在工作場所和工作時間的行為表現，對于工作環境以外的行為往往力所不及，更有甚者即使在工作環境中，員工的行為也可能或多或少有非規范化的表現。這種規范內行為的非規范化和規范外的非規范化行為，例如工作環境中的聊天、傳播小道消息，非工作場合隨意透露企業內部信息、詆毀企業產品等，在無形中消損著企業的聲譽和良好形象，也使企業逐步喪失了成為優秀者的機會。這種負面的行為已經讓企業管理者有所警覺，然而這種行為卻積重難返。本文將就這種行為的緣由及其矯治展開探討。

1 規范化管理與規范外行為

規范化管理已經成為現代企業員工管理的普遍形式。規范化管理就是從企業生產經營系統的整體出發，對各環節投入、轉換和產出要素等制訂制度、流程、指標等標準，并加以嚴格實施。那么所謂員工規范化管理，也就是通過建立完善的員工行為守則，通過制度的形式將以確定下來，并輔之以獎懲措施。這是最基本層面的理解，也可以理解為制度化管理或標準化管理，更深層次上來說，規范化管理必須有員工參與，體現員工需求，也就是說規范化管理也應該是一種激勵機制，規范化管理的成功一方面依賴于制度的強制約束力，另一方面更依賴于員工的行為自覺。規范化管理應該產生規范化行為，然而事實并非如此。在一些企業中，雖然制度規范相當健全，懲罰措施也異常嚴厲，然而仍然存在著在工作時間和工作場所的不規范行為，比如網上聊天、干私事、打聽他人隱私、傳播小道消息等，這些都是員工守則明令禁止的，然而這些行為由于不易察覺，具有隱形特征而屢禁不止，很難依靠外部監控而杜絕。將員工在工作環境中，即在工作場合和工作時間內的不遵守企業制度規范的行為稱之為規范內的非規范化行為。

那么何為規范外行為呢？也就是不在工作場合和工作時間內發生的行為，即在非工作環境中的員工行為，應該屬于員工的個人行為，理論上將應該不受員工所在企業規章制度的調控。然而事實并非如此，員工的規范外行為也對企業的活動和形象產生重要的影響，甚至是員工發生的與企業不相關的有悖社會“公序良俗”的個體行為都可能對企業的經營活動和形象產生負面影響。因此，員工的規范外行為也越來越引起企業的關注，規范外行為就起性質來分，可以分為正向的規范外行為，比如嚴守企業秘密、積極宣傳企業產品等，以及負向的規范外行為，即是規范外的非規范化行為，比如在公開場合隨意泄露企業機密，詆毀企業產品，敗壞企業形象等。

2 非規范化行為積重難返的原因

無論是規范內的非規范化行為，還是規范外的非規范化行為，都是企業經營管理和企業競爭力提升所不能忽略的。探解非規范化行為積重難返之因，進而尋求如何杜絕或矯正企業員工的非規范化行為之策，這是每一個企業及其管理者必須考慮和思考的問題。相對于國外企業員工，當下國內企業員工非規范化行為積重難返的原因可以從以下2個方面的分析來展開。

2.1社會環境影響的持續性和行為習慣養成的穩定性，使得規范化的員工行為的養成需要克服很多阻力

國內企業員工在工作環境中的非規范化行為，以及在非工作環境中的行為的隨意性，除了企業制度和管理活動本身要素以外，與整個社會文化傳統和氛圍是分不開的。中國社會組織文化一直以來高度強調集體主義，個人只是集體的一員，社會對個人的關注少，對集體的關注多，這就導致了個人行為缺乏有效的自律和監督，特別是計劃經濟時代以致在當前的國有企業中，員工的工作壓力較小，工作環境本身比較寬松，競爭氛圍缺乏，造就了員工的個人自律性和責任感不強的環境氛圍和行為習慣。這種環境氛圍和行為習慣一旦形成在短期內或者非通過劇烈的方式是很難改變的。而與此相對應，西方社會一直以來奉行個人主義至上的原則，個人主義要求在較短的時間內實現個人價值，要求為個人的快速上升提供規范化的渠道，因此歐美企業管理通常奉行個人決策、短期績效、快速晉升的原則，員工個人競爭意識和權利觀念強烈，這體現在員工行為中就表現出較強的自律性、紀律性和對隱私的尊重。

在一個行為規范性較強，個人權利意識較強的組織氛圍中，企業員工自然能夠具有較強的組織紀律性，即使在非工作環境中，對自己的行為也能夠具有較好的自律性，因為非工作環境中的員工行為是工作環境中員工行為的延伸，社會和組織的文化熏陶以及映射在自己觀念和意識深處的思維慣性一如既往地調控著員工的行為，而不考慮是否在工作環境中，是否有外在的監督存在，因為這已經形成了一種習慣。而國內企業員工即使在工作環境中也可能發生私下聊天、傳播小道消息、搬弄是非等行為，就是因為沒有形成一種映射在內心深處的對制度和規范遵守的意識和習慣，這也告訴企業管理者，單靠制度的強制約束還是不夠的，必須采取相應措施將制度體現的價值和規范映射到員工的意識深處，成為員工的一種自覺和習慣。

2.2組織文化塑造的局限性和維持的脆弱性，使得員工非規范化行為的矯正需要一個過程

國內企業的組成比較復雜，大體有國有企業、外資企業、私營企業等。國有企業雖然在20世紀90年代推行了現代企業制度的改革，但仍然在一定程度上沿襲著計劃經濟時代的傳統和習慣，員工的競爭意識和紀律意識仍然不強，尚沒有形成內部工作行為的自覺性和與外部交往行為中的自律性。雖然國有企業也普遍重視企業文化建設，特別是一些國有企業在企業文化建設中也取得了巨大的成就，例如海爾集團形成的以創新為核心的“日清日畢、日清日高”的企業文化，大大提高了企業生產率和企業員工精神面貌，取得了一個有一個經營奇跡，但大多數國有企業的文化建設仍然停留在“你好我好大家好”的“和諧”文化的層面，關注的是企業內部的穩定、和諧，重點是豐富企業員工的業余文化生活，至多涉及對于生產經營活動的要求，而在企業員工的自身品質素質要求、企業與外部組織關系方面尚沒有形成具有普遍價值和特色的成果和經驗。因此，企業文化的建設和維持具有較大的脆弱性，沒有形成文化對行為的有效約束力，而且更沒有深入到員工的日常生活和交往中。外部組織和人員感受不到這個員工是該企業員工而不是另外一個企業員工的明顯差別，我們所能感受到的是我們的員工與國外企業員工以致是與外資企業員工在精神風貌和行為習慣方面的巨大差別。因此，可以說，國有企業的文化建設是具有局限性的。

對于外資企業來說，是國外資本家在我國辦企業，但員工也大多是中國員工，因而不可能避免的要受到中國社會文化環境的影響，員工的習慣性行為往往與外資企業的規章制度和工作習慣存在著嚴重的抵觸，要么企業行為被員工所左右，要么員工行為因組織制度的剛性而改變，這個要取決于組織的管理模式和員工行為慣性之間的博弈。實踐經驗表明，歐美化管理模式的外資企業帶來的制度約束力和工作模式在一定程度上改變著中國員工的思維和行為習慣，同時能夠進入外企的員工通常具有較高的文化知識素質和較強的可塑性，矯正員工的規范內的非規范化行為相對較易，規范外的非規范化行為的矯正則需要一個過程。

我國的私營企業，90%以上為家族式企業，家族式管理模式形成了獨特的企業文化。家族式企業文化有其致命的弱點，就是沖突性，領導層之間的沖突，家族內部員工與外部員工的沖突，使得工作場合甚至是非工作環境中的對企業的“評頭論足”和“搬弄是非”成為一種經常性的現象，具有猜疑色彩的管理氛圍也使得員工之間特別是領導層之間缺乏信任。家族式企業由于其產生及成長的特殊性，因此家長式作風較為嚴重，部分企業宗法色彩異常濃厚，家族企業管理中任人唯親，親疏有別的做法，也使得身為“外人”的企業員工缺乏歸屬感，并不把在企業工作作為長久之計，只想作為一個跳板進而尋求更好工作，這就是使得家族式企業管理缺乏整體的凝聚力，諸如前文所提到的工作懈怠、搬弄是非，在公開場合泄露企業內部信息，甚至是有意泄露企業秘密就不足為奇了。因此，如何規范員工的非規范化行為成為當前家族式企業管理者面臨的一項棘手問題。

3 非規范化行為的危害

根據上文的分析可知，在我國的各種企業類型中，員工的非規范化行為是普遍存在的，其危害性也是顯然易見的。

3.1非規范化行為增加企業運營成本

人力成本是企業成本的重要組成部分，充分開發和利用企業人力資源是企業績效管理的核心工作之一，員工在上班時間進行聊天、開小差、干私活等與工作無關的活動，實際上就是一種人力資源浪費現象，也在變相增加了企業運營成本。如果真的是因為企業所提供的工作量不夠飽和，那么完全可以通過裁員或崗位調換等形式減少崗位人力資源供應量。然而在現實中并非這么簡單，存在如下2種情況：一是崗位工作量相當飽和，而是工作人員由于自覺自律性差和行為習慣使然，而沒有將全部精力投入到工作中，這在各種類型企業中都普遍存在，這一方面是監督和管理制度的原因，另一方更是組織文化和員工的社會心理和行為習慣造成的；二是崗位工作量不飽和，存在人浮于事的情況，這在國有企業中較為普遍的存在，工作任務量較少，人員相對輕松，有大量的空余時間，“開小差”成為打發時間的方式。無論是那種情況，都是一種人力資源的浪費，也增加了企業的運營成本。

3.2非規范化行為影響工作效率

“時間就是金錢”，這對企業來說更為現實，企業人力資源管理的核心目標就是使得有限的人力資源創造出更大的利潤價值，效率是企業人力資源開發與管理的核心價值追求。然而企業員工在上班時間的聊天，打聽別人的隱私，傳播小道消息等，不僅減少了在工作上的時間投入，而且影響了員工的工作情緒和工作氛圍，轉移了員工工作的注意力，分散了工作精力，無論在時間上，還是在精力上都表現出投入不足，這一定會影響員工的工作效率。

3.3非規范化行為消損企業形象

形象和品牌是企業的無形資產，作為一個具有職業素養和稱職的員工應該熱愛自己的企業，遵守企業紀律，維護企業聲譽和形象是企業員工份內的職責。然而在實踐中，卻存在著消損企業形象的行為。這種行為可以是直接的，也可以是間接的，直接的行為表現為詆毀企業產品、散布不利于企業形象的言論等；間接的行為可以與企業有關，也可以與企業無關，這種行為范疇更加寬泛，甚至完全是個人的私人行為也可能給企業帶來負面影響，例如一家電腦軟件公司員工，在下班時間兜售盜版軟件；一家保安公司員工，卻在節假日入室偷竊，這些行為看似是個人行為，如果消費者將該員工的行為與其供職的企業聯系起來。必然消損企業在消費者和公眾中的形象，這就給企業造成了間接損失。

3.4非規范化行為可能給企業帶來直接損失

無論是企業運營成本增加，還是對工作效率和企業形象的影響，都是給企業帶來的一種損失，但這種損失多是間接的，如果員工缺乏自律和自覺意識，在不恰當的場合無意識的泄露企業秘密，那么帶來的損失將會是直接。有意識的泄密是一種商業犯罪行為，但如果員工對企業信息的保密意識不強，缺乏員工行為的信息素養，在無意識間的泄露企業內部信息，就要另當別論了，這就是員工行為規范的問題了，這種失范和非規范化的行為給企業帶來的損失是無法挽回的。因此，一個具有較高職業素質的員工，無論是在工作場合，還是在非工作環境的社會生活和交往中，對于企業的內部信息都應該自覺承擔保密的責任，并持有信息安全的警惕。

4 非規范化行為的規治

非規范化行為貽害無窮，阻礙企業成為優秀者的前行道路，必須尋求規治之策。非規范化行為的規治包括兩層涵義，一是規制，即通過制度的剛性作用，強行矯正員工的行為，雖然強制矯正可能帶來一定的抵觸情緒，但如果這種制度的約束力能夠達成共識，便會發揮持久的影響力，這是制度文化的功效。也就是說，制度約束力有利于推動企業文化的形成。二是治理。治理是一種多方參與的柔性機制，主要通過企業文化的重塑活動，對員工的行為產生遷移默化的影響，進而將企業文化的主導價值內化為員工自身的思維方式和行為習慣，這是一種柔性約束機制，也是一種矯正非規范化行為的持續長久之策。

另外，無論是制度的強制性，還是重塑企業文化，都不是孤立的行為，因為人是社會性動物，根據人際關系和行為科學理論，人的行為是建立在一定動機和需要的基礎上的，因此，必須從人的動機和需要層面出發，輔之以激勵機制，這種激勵可以是物質的，但更重要的是精神和價值層面的。下面對這3種途徑進行具體討論。

（1）完善制度的制定和執行，填補制度規范的“漏洞”，實施人性化的規范化管理，實現非規范化行為的規范化。正如前文所提到的，企業管理制度本身設計與執行中的不足也是導致企業員工非規范化行為的一方面原因，這種不足表現在2個方面：一是制度規范存在漏洞，制度的執行力不足。員工的非規范化行為，特別是工作環境內的非規范化行為，很大程度上是制度規定不全面、模糊性對員工行為缺乏統一的規范造成的；另一方面可能企業領導和管理層對制度的執行力不足，雖然員工的非規范化行為是企業制度所明令禁止的，但沒有調控員工行為的監督機構和監督人員，或者監督機構和人員的工作力度不夠，沒有形成對員工行為的威懾力。對于非工作環境中的員工的非規范化行為，比如泄密，詆毀企業產品等，雖然也是組織制度規范不允許的，但由于管理空間的限制，企業管理者往往也是力所不及的。這就不僅僅是制度本身的問題，主要依賴于員工的行為自覺，而員工的行為自覺又與企業的文化環境和組織氣候能否影響到或者多大程度上影響到員工的行為緊密相關。二是機械的規范化管理。制定較為完備的規章制度，嚴格按照規章制度和程序辦事，把員工看做控制的對象，尚服從而忽視員工的能動性，這實際上來說并不是我們現代企業管理中所倡導的規范化管理，現代企業組織普遍適用的規范化管理是一種體現人性化的以人為本的管理制度，制度的設計和實施應該符合人的共性的心理需求和行為特征，而不能使對人性的抹殺和冷漠。機械的規范化管理使得員工缺乏工作主動性，缺乏工作熱情，對于工作處于應付敷衍的狀態，因此，為了排解自己對壓抑的工作環境的不滿而在組織制度監控所力所不及的情況下做出非規范化的行為。

針對這2種情況，一是必須對癥下藥，這就是完善組織制度，加強制度執行力，有制度而不嚴格執行比沒有制度帶來的負面影響更嚴重，要做到“令行禁止、違者必究”，樹立起制度威懾力；二是組織制度設計要做到以人為本，在堅持原則性的同時要富有靈活性，組織制度應該形成大多數員工的共識，而不能是少數人的獨斷專行，只有順心“民意”的制度才能得到員工的積極支持，也才能內化為員工的行為習慣。

（2）做好企業文化的頂層設計，豐富企業文化的內涵，夯實企業文化的根基，通過文化的持續性影響來實現員工行為習慣的重塑。當前國內企業的文化建設，往往缺乏頂層設計，還停留在“見機行事、可有可無”的階段。所謂廳層設計，就是將企業的發展愿景、核心價值觀和組織目標凝聚并融入到企業文化中，使得企業文化既有有靈魂，也有血有肉，而不是“想一出干一出”，企業文化的內涵必須豐富鮮活，具有滲透力和戰斗力。只有夯實企業文化的根基，才能使得企業文化鮮活有力，才能去感染和影響每一個企業員工，才能內化為企業員工的思維方式，才能影響員工的行為習慣。對于國有企業來說，塑造一個具有鮮活生命力的企業文化對于企業的發展舉足輕重。國有企業必須一改缺乏競爭和活力的形式主義嚴重的企業文化氛圍，建構起體現社會主流價值觀，鼓勵競爭、尊重個人價值和創造力的企業文化。對于家族式企業來說，如何規避組織內部的沖突和因人有別的宗法色彩的文化尤為重要。構建“信用、信任和信心”三位一體的“信”文化應該是家族式企業的選擇。信用和信任是基礎，信心是關鍵。首先，企業對員工要誠實信用，企業對員工的福利待遇和晉升發展的承諾應該有制度保障，不能因人而異或朝令夕改；其次，企業要充分信任員工，這對于家族式企業留住高端人才尤為重要，因為只有得到企業的信任，才能滿足精神層面的需求，才有施展才華的機會。再次，員工充滿信心的工作，一是對企業的未來充滿信心，二是對自己的發展充滿信心。試想一下，一個對員工不講信用，不信任員工，員工對其也缺乏信心的企業，又如何要求員工為企業盡忠職守呢？員工的行為有失規范也就在情理之中。企業的“信用”和“信任”是員工信心的內在心理基礎，企業對員工的“信用”和“信任”能夠強化員工對企業的歸屬感和信任度，員工才能將企業的經營活動當做自己的事業來做，才能自愿自覺地調整自己的行為而適應企業的需要。

（3）實施和強化員工規范化行為激勵機制，增強員工歸屬感、成就感和責任感。強化員工規范化行為激勵機制首要的是完善企業員工職業生涯規劃和個人工作計劃。職業生涯規劃是員工的行動方向和指南，有了全面詳細明晰的職業生涯規劃，干起工作來才能不會無所事事，有了目標才會有持續性的行動，同時明晰的職業生涯規劃也能增強員工對組織的歸屬感，增強員工對組織的感情，從而避免員工對企業的情緒化的詆毀行為。

同時，良好的計劃是工作成功的一半，完善周密的計劃體系既是員工行為規范化的條件，也是加強對員工績效考核的基礎，實現全員“人人有計劃、處處有計劃、時時有計劃、事事有計劃”的工作氛圍，必然能夠有效規范員工行為，避免和盡量減少非規范行為的產生。

另外，企業管理層應該高度重視員工的需求，特別是社會需求和自我實現的需求，只有提供滿足員工自我價值實現的需求，才能提升員工的成就感。根據赫茨伯格的雙因素理論，只有能夠讓員工體會到成就感的工作，才能激發員工的工作熱情和主動性、積極性，才能不斷開發員工的潛能。這就要求企業領導層應該高度重視員工的發展渠道，健全和拓寬員工不斷追求自我價值實現的渠道，這才是克服員工非規范化行為的主渠道。

[編輯：王勁松]