關于商業銀行操作風險管理問題分析

摘 要：從操作風險的分類與特征入手，對商業銀行操作風險的一般問題進行了分析。在此基礎上，從人力資本激勵角度詮釋了商業銀行操作風險管理問題，最后提出優化商業銀行操作風險管理的相關建議。

關鍵詞：商業銀行；操作風險；人力資本；激勵

中圖分類號：F832.332 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）02-0098-02

隨著我國銀行業務的快速發展，商業銀行面臨的運營風險也在不斷增加。其中，作為商業銀行常見三大金融風險之一的操作風險更是頻頻凸顯。中國銀監會指出，部分銀行業金融機構案件出現反彈，多數案件發生在基層網點和所謂低風險業務領域，且多為內部人員作案，這反映出部分銀行內在風險管理機制存在缺陷。

一、關于操作風險的一般問題分析

對于操作風險國內外尚未有統一的定義。其中，巴塞爾委員會在《巴塞爾新資本協議》中關于操作風險的定義較具代表性，具體為“操作風險是指由不完善或有問題的內部程序、人員及系統或外部事件所造成損失的風險”。該定義突出強調了銀行內部人員操作和業務系統因素所導致的操作風險。

操作風險的內涵豐富、外延寬泛，因此了解和把握其主要特征，可以更有效地管理此類風險。通過對國內外文獻和監管部門披露的操作風險案件進行梳理發現，操作風險主要具有以下幾方面特征。

1.操作風險的生成具有明顯的內生性。相對于信用風險和市場風險，操作風險的生成更多的是由銀行內部不合規的操作引起。銀行業務的客觀存在使得操作風險將永遠存在，并成為銀行業務經營的重要組成部分。

2.操作風險具有較強的人為性。在《巴塞爾新資本協議》中按照損失事件類型劃分的七類操作風險中，有六類與人為因素直接相關。如若說市場風險來自于金融產品的市場價格變動，信用風險源于借款者償還能力的不確定性，而操作風險則大多數來自于有意或是無意的、銀行內部或外部的人為操作失誤。此外，操作風險的強人為性還表現在來自銀行內部人員的操作風險反控性（銀行業務人員往往對業務流程更為熟知，因而更加容易通過對既有管理流程和制度的規避從而實施違規操作，并隱匿操作風險的外在表現）和操作風險管理過程中的不作為。

3.操作風險具有明顯的厚尾性。相對于信用風險與市場風險兩種風險而言，操作風險在現實運營中出現的概率較小，但其產生的影響和損失卻是不可估量的，甚至在短時間可以威脅金融體系的正常運轉乃至銀行機構出現擠兌和破產危機，巴林銀行破產倒閉案就是典型例證。

4.操作風險在國內更多表現于欺詐。欺詐包括內部員工、外部人員以及內外部勾結等形式的欺詐，其中內外勾結的欺詐是當前國內商業銀行面臨的典型操作風險。如：中國銀行“高山案”、中國銀行廣東開平支行資金挪用案、農業銀行邯鄲分行金庫盜竊案等，均為典型的內、外部勾結欺詐案件。

5.操作風險在銀行基層分支機構更為常見。由于銀行業務運作大多數集中在基層機構，且與上級行的控制力負相關，當分支機構距離較遠、受到的監管較弱時，一些違規操作通常不易被發現，操作風險發生的可能性相對較大。例如近期熱議的渤海銀行太原分行挪用存款放貸案和農行宜興支行票據詐騙案等典型操作風險案件多出現在銀行基層分支機構。

二、商業銀行操作風險管理中的人力資本激勵

談及銀行操作風險案件，多數目光和言論都會聚焦于銀行的內控制度和操作風險的監管制度建設。然而進一步分析就不難發現，近年來隨著我國金融改革的深入推進，無論是銀行業的外部環境還是內部機制都有了明顯改善，特別是國有商業銀行股改上市后，銀行在風險管理的內控制度建設和管理人才引進方面的確進步很多。但是，操作風險還是屢見不鮮，這就需要我們跳出制度建設的既定思維框架，審視制度本身之外，特別是制度執行方面的人力資本因素，因為人力資本無論是在操作風險的產生還是在管理環節都十分重要，商業銀行對操作風險的管理首先應該是對人力資本的管理和激勵。

1.操作風險管理的實質是對“人力資本”的優化管理

在銀行風險管理過程中，資源的投入是必不可少的。人員因素在引發操作風險中占有直接而重要的地位；而非人力資源是被動性資源，只有在人力資源的支配下才能夠發揮作用。所以，操作風險管理的關鍵在于投入人力資源，特別是資本性人力資源的投入。由于人力資本本身需要依附于個體員工這一載體而存在，因此基于“經濟人”固有的自利屬性，只有員工個人價值與銀行發展價值成正向關系，亦或至少不存在明顯沖突的前提下，才能夠發揮人力資本在操作風險管理中的積極效能。現階段，我國商業銀行在操作風險管理中，更多地注重于制度的建設、技術和工具的革新，但對于至關重要的人力資本激勵制度建設卻相對不足。

2.強化人力資本激勵有助于從根本上提升操作風險管理有效性

人力資本激勵的實質在于運用制度設計和管理操作手段將個體員工價值與集體組織目標最大限度地統一起來，進而充分調動個體員工的能動性，最終促使人力資本在組織目標實現過程中的效能最大化。就操作風險管理而言，商業銀行人力資本激勵就是要充分發揮銀行員工人力資本所有者的作用，實現科學規范的業務操作，確保內控制度的執行得力，促使操作風險最小化。實踐中，與人員因素相關的操作風險，一般可以分為兩種情況：員工無意失誤和故意作案。其中，故意作案類的操作風險本身蘊含著道德風險因素。因此，對人力資本激勵的核心在于平衡好員工個人的責任與利益，并盡可能實現清晰界定，從而促使員工自主提升自身的人力資本素質和覺悟，主動規避操作風險，乃至積極參與銀行業務和交易過程中的案件防范。

三、基于人力資本激勵角度的商業銀行操作風險管理優化建議

1.建設立足崗位差異的多元化人力資本激勵制度

構建多元化的人力資本激勵制度，首先應確保真正實現責權利明確且相匹配的人力資源制度安排。在操作風險管理方面，責權利明確且相匹配的人力資源制度安排具體是指操作風險的責權界定要清晰，崗位職責與業務操作權限劃分要具體到個人，并徹底消除責任多頭承擔的模糊現象，切實保障員工個人的人力資源投資效能充分發揮。

在建設人力資本激勵制度方面，應重點做好兩方面工作：一是依據崗位工作的業務復雜程度和崗位職責的責任大小，合理確定崗位激勵系數，突出對業務復雜程度高、崗位職責重的員工激勵。同時，注重實施不同崗位的不同收入限額制，并盡量將總行與分支行之間相同崗位或近似崗位的收入差距控制在合理范圍。二是針對高管人員、核心崗位人員和業績顯著的員工，探索豐富的激勵手段，特別是要強化除薪酬激勵之外的滿足多層次需求的激勵體系，例如實行多元化的彈性福利制度、增加股權激勵等方式。注重對員工的激勵要實現短期與長期兩個維度的良好結合，鼓勵員工開展風險管理方式方法的探索，對于做出積極貢獻和顯著成績的員工予以一定的物質和精神獎勵。

2.構建科學合理的員工職業生涯設計體系和實踐平臺

對人力資本的激勵不僅表現在提高業務操作人員的崗位激勵力度，還應關注其長期的職業發展，因此構建科學合理的員工職業生涯設計體系和實踐平臺也是提高人力資本激勵的重要舉措。具體到商業銀行操作風險管理領域，應尤其注重做好分支行等基層業務人員的職業生涯設計。與總行、一級分行的職員不同，基層業務人員的職業起點較低，面對的發展和自我提高的機遇相對較少，因此更容易滋生懈怠、厭倦等不良工作情緒，這些都不利于操作風險的防范和管理。因此，在對其進行職業生涯設計時，應首先摒除基層業務人員即是單純操作人員的傳統觀念，要積極創造基層員工參與銀行風險管理和發展規劃工作的機會，鼓勵其積極思考、勇于獻計獻策。這樣，不僅有助于提高基層員工的自我認知，更加有助于降低其在業務受理過程中的機械操作慣性，有利于提升其風險防范意識。此外，在條件允許的情況下，還可通過短期交流、定期培訓、零風險示范崗建設等方式不斷提升基層員工的職業生涯優化理念和對組織的忠誠度、認知度，從而最大化發揮其人力資本效能。

3.塑造精誠合作、執行高效的企業文化氛圍

良好的企業文化氛圍塑造有利于增強員工的歸屬感和對集體價值的認同感，有助于從內部形成推動操作風險管理內控制度有效執行的無形動力。應探索非制度的企業凝聚力培養和職員共同價值創造模式。在加強對個體人力資本激勵的同時，配合團隊模式的人力資本激勵，增強員工的團隊合作意識和高效執行力，從而確保銀行操作風險內控制度落實與執行的全員自覺性、主動性和高效性，進而實現全面有效的操作風險管理。