基于寬帶薪酬理論闡釋我國公務員制度

摘 要：國外公務員的薪酬制度建立的相對較早，并在不斷改革和完善中日趨成熟。具有代表性的為美國的寬帶薪酬理論。通過了解此種理論可以從中吸取經(jīng)驗，借鑒有利于我國公務員薪酬制度改革的方法，深入分析我國公務員制度的現(xiàn)狀和存在的問題，從而完善符合我國現(xiàn)狀的公務員薪酬制度。

關鍵詞：寬帶薪酬理論；公務員；薪酬制度

中圖分類號：D523.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）02-0067-02

公務員薪酬制度是政府人力資源管理中非常重要和敏感的環(huán)節(jié)之一，對政府職能的有效發(fā)揮有著很大影響。各國政府已認識到薪酬管理對于公職人員和公共部門的巨大功能和戰(zhàn)略意義，因此，世界各國都非常重視對公務員薪酬制度的理論研究和改革實踐。

一、寬帶薪酬理論簡析

20世紀末，扁平化的組織結構取代傳統(tǒng)多層次等級化的組織結構，一種新型的薪酬管理制度——寬帶薪酬由此產(chǎn)生。為了能夠快速地預見變化或者應對變化，現(xiàn)代組織尤其是那些強調協(xié)作、公平和溝通文化的組織形式經(jīng)歷著重大轉變，由原來的垂直職能部門組織架構轉變?yōu)闄M向的以流程為基礎的組織架構，衍生組織結構的“扁平化”。其所帶來的行政職位級別的減少，必然致使員工晉升機會的減少，而在傳統(tǒng)的基于職位的薪酬設計體系下，只有職位級別的提升才能獲得薪酬水平的提高，容易打擊許多組織成員的積極性；這樣，傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系和現(xiàn)有組織結構不再能相互匹配。因此，組織必然要求建立與“扁平化”組織結構相配套的薪酬體系，而寬帶薪酬體系恰能很好地適應“扁平化”組織的這一要求。提倡職業(yè)發(fā)展和成長的寬帶薪酬不在于強調資歷，如果員工工作績效突出，在較低的薪酬等級條件下同樣能獲得較高的薪酬水平。從而在根本上規(guī)避了組織“扁平化”對員工工作積極性的消極影響。

美國薪酬管理學會定義的寬帶薪酬是指“對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍”。具體而言，所謂寬帶薪酬，是“把在傳統(tǒng)的工資結構中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大同一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程”。這樣，某一崗位級別的薪酬不再是“一薪”或者一個定數(shù)，而是一個工資范圍，其間含有多個薪酬等級，也稱之為“一崗數(shù)薪”。寬帶薪酬是公務員薪酬制度改革的發(fā)展趨勢之一，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪資結構的一種改進或者替代。寬帶薪酬結構通過低級別職位的高檔級工資標準與高級別職位的低檔工資標準的適當重疊，打消了傳統(tǒng)工資級別所帶來的森嚴等級觀念，增添了同一崗位級別個體的薪酬激勵空間，達到“同崗可不同薪，標準適度交叉，不同崗也可同薪，不升職也可增資”的理想效果。

二、我國公務員薪酬制度的演進

（一）我國公務員薪酬制度的發(fā)展歷程

我國國家公務員薪酬制度基本上是在1956年工資制度改革時與事業(yè)單位工作人員薪酬制度融為一體所建立起來的。從新中國成立初期至今，我國經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年以及2006年四次大的薪酬制度改革，先后實行過供給制、職務等級制和結構工資制。由于我國一直實行的是低工資制度，這三次薪酬改革中公務員工資水平增幅并不大，工資不能反映公務員的勞動價值，而僅僅是滿足其生存的基本需要。

1956年第一次薪酬改革實行職務等級工資制度，規(guī)定級別是領取工資的唯一依據(jù)。根據(jù)工作人員的職務、德才和資歷，將國家機關工作人員分別歸入不同的級別，定什么級別拿什么工資，一般是“一職數(shù)級、上下交叉”。各種職務由高到低共分30個等級，其中，最高職務的國家主席、總理月工資為404.8元，而一般工人的工資是最低的，為25.15元，高低相差16倍。在政策的實施過程當中，由于沒有建立正常的晉級制度，職務等級薪酬制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、機制僵化、勞酬脫節(jié)和功能單一的弊端，導致行政機關效率低下、人才流失嚴重。

1985年中共中央決定進行第二次工資改革，開始實施以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制度，薪酬包括標準工資、副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。每個部分分別發(fā)揮不同的功能，工作人員工資的多少主要取決于職務的高低。“基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交叉。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。

1993年，根據(jù)黨的十四大提出的“要加快工資制度改革，逐步建立起符合企業(yè)、事業(yè)單位和機關各自特點的工資制度與正常的工資增長機制”的要求，在總結我國40多年來實行的職務等級工資制與以職務工資為主的結構工資制的經(jīng)驗教訓并吸收了國外公務員工資制的長處的基礎上，進行了新中國成立以來的第三次工資制度改革。隨著《國家公務員暫行條例》的頒布，實施以職級工資制（即職務級別工資制）為核心的公務員薪酬制度，按工資不同職能設立職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。

2005年4月第十屆全國人大常委會審議通過的《中華人民共和國公務員法》中關于公務員薪酬制度方面的規(guī)定，為公務員薪酬制度的規(guī)范化奠定了法律基礎。2006年5月26日，中共中央總書記胡錦濤主持政治局會議，研究改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序的問題。此番決策公務員工資調整事項的會議規(guī)格由國務院上升為政治局。會上，在2006年政府工作報告中出現(xiàn)的原則被再次重申，即“著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節(jié)過高收入，取締非法收入，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員之間收入分配差距擴大的趨勢”。同時，會議“要求各部門各地區(qū)按照《中華人民共和國公務員法》規(guī)定實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度的要求，深化公務員工資制度改革，建立科學完善的公務員薪酬制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當向基層傾斜”。

（二）我國現(xiàn)行公務員薪酬制度改革的成就

2006年7月1日，我國公務員開始實行新的薪酬制度，這是我國自新中國成立以來經(jīng)歷的第四次大的薪酬制度改革。在我國，每一次公務員薪酬制度改革或調整都會不同程度地引起整個社會的關注，此次國家公務員薪酬制度的改革也呈現(xiàn)出它引入注目的成就。

1.改革了收入分配制度。此次公務員薪酬制度改革絕對不是單純的漲工資，而是國家為全面調整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。此次公務員薪酬制度改革不是單兵突進，也非僅為了通過刺激消費來促進經(jīng)濟增長，而是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構建科學合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。除了公務員的工資制度改革之外，國家還同時加大了對具有壟斷性質的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。

2.建立了科學工資制度。此次公務員薪酬制度改革是貫徹落實《公務員法》的需要，其主要目的在于建立科學、完善的公務員工資制度，解決當前公務員收入分配領域存在的突出矛盾，尤其是努力實現(xiàn)公務員隊伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時嚴格規(guī)范各種津貼、補貼制度。此次公務員薪酬制度改革就是根據(jù)公務員法的要求，改革公務員職級工資制，建立國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度；進一步加大清理規(guī)范津貼補貼的力度，研究地區(qū)附加津貼制度；完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，提高艱苦邊遠地區(qū)津貼標準，適當擴大實施范圍。可見，這次改革的重要目的就在于堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務員收入水平，使地區(qū)之間公務員收入差距控制在一個合理的范圍內(nèi)。

3.加大了級別工資級數(shù)。此次公務員工資制度改革加大了基層公務員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務員的工資增長提供了更為廣闊的空間。此次的公務員薪酬制度改革的一個特點是將職務和級別的晉升分別獨立進行，終結工齡工資和基礎工資長達十多年的歷史使命。

三、我國現(xiàn)行公務員薪酬制度存在的問題

我國現(xiàn)行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制過渡過程中確立起來的。歷經(jīng)10余年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方已經(jīng)暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經(jīng)歷了多次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務員薪酬制度的根本問題。縱觀整個薪酬制度，其存在的主要問題如下：公務員薪酬整體水平偏低；地區(qū)間公務員收入差距過大；公務員津貼補貼福利制度混亂；薪酬制度激勵功能失效；平均主義傾向；個人績效等級與其貢獻率不對應人為因素左右考核。

公務員薪酬制度建設既是一個微觀、個體、經(jīng)濟層面的問題，同時也是一個宏觀、社會、政治層面的問題。我國可以吸取和借鑒先進理念及經(jīng)驗，制定符合我國國情的完善的公務員薪酬制度。

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