歐洲女性高管：責任增加薪酬“降低”

在歐盟成員國，總的來說，女性薪酬低于男性，2008年，歐盟男女單位小時平均收入差距為17.5%。男女薪酬差距是勞動力市場上一直存在的性別歧視和男女不平等的結果。

歐盟成員國之間普遍存在男女薪酬差距問題，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奧地利、捷克等國則高達25%以上。造成薪酬差距的主要原因

男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社會和經濟多種因素，遠不是同工同酬這么簡單的問題。造成男女薪酬不同的最主要原因有：

直接歧視

在一些案例中，女性和男性做同樣的工作，獲得的薪酬卻低于男性，盡管這一現象可以歸結為性別薪酬差距，但更多的卻是由歐盟和和其成員國的法律制度所造成。

女性工作被低估

通常來說，與男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作績效的評估以及由此導致的薪資水平和職業發展方面，男性更受青睞。

勞動力市場的隔離

女性通常只能從事某些行業的工作，例如，在男性居統治地位的行業里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，還有很多女性在低薪酬行業工作。

傳統成見

一些傳統看法會影響女性的受教育渠道，并因此影響她們的職業選擇。相比于男性，從事科學和技術類工作的女性比較少。此外，女性通常被期望應該減少工作時間或辭職以照顧小孩和老人。

工作和私人生活的平衡

家務勞動仍沒有在男性和女性之間實現平等分配。隨著孩子數量的增長，女性的就業率也相應降低。但與此同時，在第一個孩子和第二個孩子出生后，男性的就業率卻隨之增長。其次，與男性相比，女性的工作經常被打斷。此外，女性的工作時間也少于男性。這些都對女性的職業發展和晉升帶來了負面影響。

垂直隔離

女性在管理層和高級職位上人數更少。歐盟商業領導人群體里，女性只占大約32%的比例。2010年的數據顯示，歐盟大型上市公司董事會成員中，女性只占12%。

公共和私人機構居管理職位的女性薪酬差距

公共機構：

22個歐盟成員國的調查顯示，在公共機構，處于高級職位的女性與男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他國家都是女性低于男性。其中，法國男女性薪酬差距最大，為49%。此外，調查還顯示，超過一半的國家，在公共機構工作的職位較高的女性與其男同事的薪酬差距高于總體的男女薪酬差距水平。

私人機構：

在受調查的27個歐盟國家里，70%的國家女性經理人比男性經理人的薪酬低20%或更多；一半國家的女性經理人面臨25%或更高的薪酬差距。此外，和公共領域的情況一樣，女性經理人與其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。

具體部門、國家和行業的報告

來自具體部門、國家和行業的調研和抽樣調查也支持上述數據。

英國金融部門

英國平等與人權委員會2009年公布的金融服務調查報告顯示，英國金融領域存在男女薪酬差距。盡管報告涵蓋了從收銀員到投資經理等多種類型的工作，但其主要結論是明顯的：金融領域從事全職工作的女性與同級別的男同事相比，年收入少55%，而英國總體的男性女性收入差距為28%。

全職女性雇員的獎金和與績效掛鉤的收入更是大幅少于男同事：女性員工的此項收入僅為男性員工的20%，也就是說，僅就這一項來說，男女薪酬差距高達80%。

值得一提的是，對金融業處于決策層面的高級雇員來說，獎金和績效收入是其薪資的一部分，因此，處于管理職位的女性與男同事的收入差距要遠遠大于低級別女性員工。

MBA畢業生

2010年Catalyst針對畢業十年且沒有孩子，并有意爭取CEO職位或類似職位的MBA畢業生進行了調查，調查顯示；平均來說，MBA女畢業生的第一份工作收入比男學員少4600美元；與女畢業生相比，擁有MBA學位的男員工的第一份工作，通常級別更高，責任更大；男畢業生獲得CEO或高級管理工作的機會是女畢業生的兩倍；男畢業生的工資增速更快。

科研機構的女性

She Figures報告（2009）顯示，盡管有法律規定男女應同工同酬，但沒有一個地區或國家在科研機構工作的女性獲得與其男同事相同的報酬。這一收入差距是因為行業研究的水平隔離和垂直隔離（即使擁有良好資質仍處于較低的地位）造成的。

報告顯示，在歐盟27個成員國中，2006年在科研機構工作的女性與男性收入差距是27%（總體男女兩性收入差距是17.7%）。在私人公司從事研究工作的女性專業人員與男同事的收入差距是29%，而2002年這一數字為31%。在公共機構工作的女科學家與男同事的收入差距為38%，比私人機構的女科學家高出9個百分點。

此外，報告還顯示，在45-54歲年齡段，兩性收入差距最大為38%，其次為55-64歲年齡段，為37%。

總結：向擁有高技能女性科學家開放的科學研究領域，女性從業者與其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研領域，無論是私人機構，還是公共機構，男女收入差別都存在，并且這種差別隨著年齡的增長而增長。這表明，在科研領域，女性的職業生涯一直面臨著玻璃屋頂（無形的障礙）。

好的實踐

要解決以上所討論的男女收入差距的問題，可以在組織機構的補償系統里采取相應措施：

透明地制定工作業績和衡量標準，并考慮到男女兩性的不同而平衡其能力和行為。

既然男女收入差別不是一夜之間發生的，應該就績效結果和補償的負面影響著手進行研究，首先找到男女收入差別的表面原因，隨后找到問題的起源。

最初的時候就要確保男女平等。

在高級領導層中設立一個積極的角色，以確保在招聘階段和隨后的工作分配中保證男女均享有平等的機會。

設立自我審查機制以確保各項政策和實踐是公正的，無歧視的。

分析女性維護自身權益的行為，并給予她們所需的具體的指導，此外，這—過程中不應懲罰那些自我維權的如性。

尋找最佳的保障性別平等的方法并對組織內實施的性別平等措施進行持續的監督。

向女性提供談判培訓。

確保賠償委員會的多樣性。

重點建議

既然女性在決策層的作用被嚴重低估，而日益增長的收入差距也讓她們進入更高職位的努力和意愿有所淡化。因此，有必要去研究“女性責任增加薪酬卻降低”的原因與勞動力市場上普遍存在的女性薪酬低于男性的深層原因是相似還是不同。另外，還有必要開發針對處于決策層女性群體薪酬的新研究方法。

最后但并非不重要的是，要正確地賦權于女性，以匹配其所處的職位，但同時不應墨守陳規，這種賦權要做到精確和微妙的平衡。