領導社會責任取向對酒店員工工作滿意度的影響

[摘要]目前，中國酒店業員工工作滿意度低、離職率高等問題嚴重制約了酒店業的持續、健康發展。雖然有不少國內外學者從很多維度研究了對酒店員工滿意度的影響，但從領導者社會責任取向來研究對員工工作滿意度的影響還相對缺乏，不利于解決酒店員工滿意率偏低的問題。該研究通過對長沙地區高星級酒店員工進行問卷調查，運用因子分析、多元回歸分析等方法研究了酒店領導者社會責任取向與員工工作滿意度之間的關系。研究表明，工作滿意度受員工對酒店領導者企業社會責任取向感知、工作報酬、工作環境和工作關系的影響，其中，工作報酬影響最大，其次為員工對領導者社會責任取向的感知、工作環境和工作關系；通過控制工作報酬、工作環境和工作關系等要素，員工對領導者法律責任取向的感知對工作滿意度的正向影響最大，其次為員工對領導者經濟責任取向的感知，而員工對領導者道德責任取向的感知對工作滿意度影響不顯著，員工對領導者慈善責任取向的感知與工作滿意度不相關。這一研究結果對降低員工離職率，培養酒店社會責任氛圍具有一定的參考價值。

[關鍵詞]酒店員工感知；領導者社會責任取向；工作滿意度

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006（2013）03-0062-09

1、引言

目前，中國酒店業員工工作滿意度低、離職率高問題等導致飯店業人才短缺，勞動力成本偏高，嚴重制約了酒店業的持續、健康發展。對于我國快速發展的酒店企業而言，酒店的競爭實質上是人才競爭。一個指望以服務制勝的星級酒店必須時刻關注自己的員工，只有員工工作滿意才會帶來顧客的滿意。因此，如何提高員工工作滿意度，降低員工流失率已成為酒店業所普遍關注的問題。弗布倫等（Fombrtln，et al.）指出，企業履行社會責任能提高企業聲譽和工作滿意度，優化競爭環境，有利于提升企業競爭力，而企業領導者對企業具有重大影響，特別是高層領導者處于組織結構的頂端，能夠選擇在某一特定時刻運作的領域，在決定組織行為方面扮演重要的角色。所以，領導者社會責任的基本取向就變得尤為重要。領導者的社會責任取向能直接影響企業社會責任的履行，這種行為和態度的取向在領導者身上能直接體現出來，更能為員工所感知，必然對員工產生影響。因此，探討酒店員工對領導者社會責任取向的感知對工作滿意度的影響機理具有重要意義。

關于員工工作滿意度，特別是其影響因素，一直都是學者們研究的熱點，主要包括工作本身、工作報酬（包括薪酬、晉升、培訓等）、工作環境（包括文化環境、管理水平和制度等）、工作關系（包括與同事、領導者及賓客的關系）、酒店本身等5個方面。目前，從酒店員工感知的領導者社會責任取向來研究對工作滿意度的影響還處于空白。此研究具有一定的理論意義。從現實來看，目前酒店社會責任缺失嚴重，一方面損害了酒店的聲譽，另一方面也損害了社會和客人的利益，如上海國際貴都大飯店有限公司工會訴上海國際貴都大飯店拖欠工會經費糾紛案，龍昆大酒店拖欠職工工資案等。雖然國內外關于領導者社會責任取向與員工滿意度兩者的關系還少有深入研究，但已有大量相關研究，主要表現在兩個方面：一是企業社會責任與工作滿意度的關系，大量實證研究表明，企業履行社會責任，可以提高員工工作滿意度。例如，希爾頓集團通過成立社會責任部，把社會責任納入一種組織化的軌道上來，按照高標準經營管理，提倡企業對社會、環境的責任感，實現高質量的服務、經濟的增長、環境的維護，2001年，希爾頓國際酒店榮獲兩項“綠蘋果”獎，有效提高了員工對酒店的滿意度。二是領導者企業道德取向與工作滿意度的關系，有研究者指出，當領導者采取企業道德責任取向時，員工通常對他們的工作更加滿意。

因此，本研究根據目前酒店業社會責任履行和員工工作滿意度現狀，借鑒企業社會責任金字塔理論核心思想，建立領導者社會責任取向與酒店員工工作滿意度的概念模型，運用多元回歸分析方法進行實證研究，試圖揭示兩者之間的關系，以期完善領導者社會責任取向與酒店員工滿意度關系的理論研究，指導酒店通過其領導者自身行為創造有利的企業社會責任氛圍，承擔相關的領導者社會責任，從而提高員工工作滿意度，降低員工離職率，為酒店管理實踐提供科學的資料和指導。

2、文獻綜述與假設提出

2.1 工作滿意度

工作滿意度又稱員工滿意度，國內外很多學者對其進行了大量的研究，工作滿意度的定義基本可以歸為3類：第一類是整體型概念，重點關注員工對工作及其有關環境的一般性態度；第二類是原因型概念，這類概念注重工作滿意度的形成原因；第三類是要素型概念，認為工作滿意度是由多維度構成的。工作滿意度影響因素主要歸為3類：第一類是人口統計因素，包括年齡、性別、學歷、年資、婚姻狀況等；第二類為工作相關因素，包括工作條件、工作本身、薪酬待遇、工作關系等；第三類為其他因素，主要包括環境變量和個人屬性變量，環境變量又指管理制度、組織文化、企業規模等，個人屬性變量包括自我實現、員工價值感知、對企業的認同感等。

2.2 領導者社會責任取向

社會責任取向（corporate social responsibilityorientation，CSR0）是指個人對于企業社會責任的態度和取向。領導者社會責任取向被認為是領導者對于企業經濟、法律、道德和慈善行為的總體取向。目前，領導者社會責任取向的研究主要集中在兩個方面，一個是企業高層管理者對企業社會責任的態度，認為企業高管有責任去做出點什么以維持或加強社會福利；而另一個則是易卜拉欣和理查德等（IbrahimRichard，et al.）關注于個人的人口學和非人口學特征對他們領導者社會責任取向的影響。

卡羅爾（carroll）提出領導者社會責任取向具有經濟責任取向、法律責任取向、道德責任取向和慈善責任取向4個維度，并以企業社會責任“金字塔”理論為基礎。他認為，以營利為目的的經濟責任取向是領導者的首要取向；以法律法規來約束企業經濟活動的法律責任取向；以符合社會公眾利益，使企業成為不損害社會、經濟和環境的道德責任取向以及能給企業帶來良好口碑、聲譽和形象，創造未來長期利益的慈善責任取向都是領導者應該考慮的重要取向。關于企業領導者在企業社會責任各子維度取向的關系研究，奧伯爾等（Auppede，et al.）認為，領導者經濟責任取向越強，就會對法律責任、倫理責任、慈善責任關注越少；哈瑞斯（Harris）研究表明，高層領導者比起組織其他層次的領導者更加關注經濟責任和法律、道德責任，而帕特里克（Petrick）得出的結論則相反。

2.3 假設提出

在文獻回顧的基礎上，本研究基于員工對領導者社會責任取向的感知對工作滿意度的影響，提出了下面的研究假設。

領導者能夠影響員工工作滿意度，高層領導者作為組織最頂層的管理者，最能影響組織的氛圍、活動領域及員工工作的各個方面，員工能夠直接感知到高層領導者的行為態度，而這種感知能直接影響員工工作滿意度，企業高層領導者的態度取向決定著企業社會責任的方向及履行程度，而員工通過對企業社會責任相關的決策及表現來感知到高層領導者社會責任取向，員工將這種感知與自身的態度或自身注重的因素相比，從而形成不同的工作滿意度。綜上所述，本研究提出如下假設：

H1：員工對領導者社會責任取向的感知對工作滿意度有顯著正向影響。

阿諾德和費爾德曼（ArnoldFeldman）研究表明，企業提供給員工的經濟報酬、工作環境都是企業對經濟責任的承擔，直接影響員工滿意度；桂燕認為，企業對員工社會經濟責任對工作滿意度有顯著的正向影響，而企業對員工社會經濟責任表現又由領導者經濟責任取向決定。例如，喜達屋酒店集團領導通過建立合理的薪酬制度，保障員工基本工資、工作時間和其他雇傭條件以及勞動糾紛的妥善處理，建立了穩定的雇傭關系，員工滿意度較高，員工流失率較同行業偏低。綜上所述，本研究提出如下假設：

H1a：員工對領導者經濟責任取向的感知與員工工作滿意度正相關。

企業領導者一旦有著較好的法律責任取向，就會在日常行為和決策中表現出來，企業也會表現出良好的法律責任，包括依法運營、與員工簽訂公平勞動合同、不克扣和無故拖欠工資、社會保險繳納等。這些責任的履行能通過直接影響員工的切身利益，從而影響工作滿意度。例如，法國雅高集團領導嚴格遵守各項勞動就業法律條例，給員工提供豐富多樣且公正的職業機會，依法履行勞動合同，員工享受合法休假和帶薪假期，并在全世界范圍內促進醫療保險體系建立，對員工滿意度有顯著的正向影響，而酒店在法律責任的表現又直接受領導者責任取向決定。綜上所述，本研究提出如下假設：

H1b：員工對領導者法律責任取向的感知與員工工作滿意度正相關。

企業領導者的道德責任取向可以通過日常決策及制度政策的規劃來影響組織氛圍。當組織成員在其偏好的道德氛圍和實際感知的組織道德氛圍之間取得匹配時，他們對工作就有更高的滿意度。韋特爾和戴維斯（VitellDavis）研究發現，“不道德”的行業和組織氛圍通常導致工作不滿意。培養“道德”的組織氛圍是提高工作滿意度的一種方式。高層管理者支持道德行為時，MIS（Management Information Systems）專家更加滿意自己的工作。高層管理者明顯抵制不道德的行為可能或者說會正向影響工作滿意度。例如，馬里奧特酒店集團非常注重領導者的道德行為對員工的影響，幾年前曾開除一名因做假賬而報銷300美元的亞洲區酒店總經理，并沒有因為其是領導者且涉及金額不高而姑息，該事件的處理對員工樹立良好的道德行為規范起到正確導向作用，從而極大地提升了員工滿意度。綜上所述，本研究提出如下假設：

H1c：員工對領導者道德責任取向的感知與員工工作滿意度正相關。

杜阿爾特（Duaae）指出，企業社會責任表現是由于少數管理者的個人價值觀和信念影響的結果，企業社會責任對員工滿意度產生內部直接影響，而慈善責任作為企業社會責任的一個維度，在一定程度上可能也會影響員工的滿意度。例如，凱悅酒店集團領導強調“回報當地社會，不管它在何地，不論是何時”的意識；2002年啟動家庭責任和愛心員工計劃，帶領員工積極為社區奉獻，包括助殘活動、青年活動、健康活動；幫助兒童AIDS救助基金會和慈善救助會。綜上所述，本研究認為，領導者慈善責任取向能影響組織氛圍和企業社會責任表現，從而影響工作滿意度，因此，本研究提出如下假設：

H1d：員工對領導者慈善責任取向的感知與員工工作滿意度正相關。

卡羅爾指出，企業社會責任包括經濟責任、法律責任、道德責任和慈善責任，并且呈現金字塔結構，重要程度依次減弱，他認為經濟責任是企業最重要也是最基礎的責任；拉姆薩米和楊（RamsamyYeung）在中國情境下（上海和香港）對企業社會責任金字塔結構進行檢驗，發現此結構在中國情境下仍然成立，該結果與普林斯頓（Prinston）和卡羅爾得到的結論基本一致。從此角度來說，員工對領導者經濟責任取向的感知對工作滿意度的影響應該是最深的，接下來依次為法律責任取向的感知、道德責任取向的感知和慈善責任取向的感知，因此，本研究提出如下假設：

H2：員工對領導者經濟責任取向、法律責任取向、道德責任取向和慈善責任取向的感知對工作滿意度的正向影響程度依次減小。

3、研究設計

3.1 問卷設計

領導者社會責任取向量表，主要參考奧伯爾開發的目前最成熟、最科學的社會責任取向量表，在此基礎上針對我國酒店行業的特征進一步修正。本研究在使用這套問卷時，首先請精通英文的管理學教授將其翻譯為中文，然后再根據中國的本土化特征和酒店行業特征對這15組題目進行了修改和刪除，考慮到在實際問卷的發放和填寫中，采用對每組問題的4個陳述進行打分的操作比較復雜，不一定能得到員工很好的理解和操作，于是將每組問題的4個選項單獨抽取出來，形成了60個陳述，用李克特打分法，讓受訪者根據對每個陳述與該酒店的符合程度進行判斷，最終形成了24道題。

工作滿意度的測量分為兩部分，一部分是工作滿意度控制變量測量量表。通過文獻回顧發現，學術界普遍認為影響酒店業員工滿意度的因素主要為工作本身、工作報酬、工作環境、工作關系、酒店本身。為了使本研究結論更為科學，以明確本研究中員工工作滿意度的高低是受員工對領導者社會責任取向的感知或是其他因素的影響，因此，本研究將工作本身、工作報酬、工作環境、工作關系和酒店本身作為控制變量，在測量上采用JDI（Job DescriptionIndex）簡化量表，該量表總共包括了21題。第二部分是工作總體滿意度的測量，主要采用的是卡曼恩（cammann）、瑞滋（Rich）等開發的量表，共1個題項，即“總的來說，我很喜歡我的工作”，信度較高，故未做修改。以上初始量表共計46題，均采用李克特5點量表測量。

3.2 抽樣方法與數據收集

本研究以湖南省長沙地區華天大飯店、瀟湘華天大飯店、神農大飯店、長沙芙蓉國溫德姆至尊豪廷大飯店、通程大飯店、長沙同升湖通程山莊飯店和盤龍生態大飯店7家五星級酒店的員工作為調查對象，向他們說明調查的目的、問卷填寫注意事項等。首先，發放100份問卷進行預調研，回收有效問卷53份。問卷采取嚴格的剔除標準，包括問卷缺失率在5%以上，或者兩份問卷一致，或填寫有規律等，都嚴格剔除。由于筆者根據文化差異和行業特征對原始量表進行了修改，因此通過預測試回收的有效問卷對量表進行了修訂，本研究采用SPSS17.0對預試數據進行信度及總體項目分析（Corrected-TotalCorrelation，CITC），對初始量表的46題進一步篩選，篩選標準為Cronbach’s Alpha值大于0.7，CITC值大于0.4，最終個人社會責任取向量表刪除了不符合篩選標準的題項4個，保留了20個題項；工作滿意度量表刪除了不符合篩選標準的題項4個，保留了18個題項，最終形成正式量表題項共計38題，如表1所示。正式調研時間為201 1年7～9月，共發放調查問卷400份，問卷發放涉及酒店中層、基層管理者及一線員工，部門包括前臺、客房、餐飲、人力資源部等。本次回收問卷352份，回收率為88%。在這352份問卷中，刪除無效問卷65份，有效回收287份，有效回收率為71.8%。戈薩奇（Gorsuch）指出，有效問卷數量應該最少為測量問卷題項的5倍。基于此，本文的有效問卷數量符合要求。

樣本的基本特征如下，男（40.1%）女（59.9%）比例反映了酒店業從業人員特性；以18～29歲（77.4%）以及30～39歲（20.2%）的中青年為主；受教育水平以高中（中專）及以下的員工（36.2%）、大專（39%）、本科（24.7%）為主；從業時間方面，約1/3受訪者從業時間在3～4年；職位層次上，普通員工最多（64.8%），基層管理者占27.9%，中層管理者占7.3%。總之，以上數據比例符合高星級酒店行業現狀，數據較為可靠。

4、數據分析

4.1 信度分析與探索性因子分析

對于正式測試數據本研究進行了信度檢驗，其中，企業社會責任取向量表和工作滿意度量表的Cronbach’s Alpha系數分別達到了0.901和0.916，均大于0.8，說明量表的內在信度很高，且具有很好的穩定性和可靠性。

領導者社會責任取向量表的KMO值為0.922，Bartlett’s檢驗統計量觀測值對應的概率為0.000；工作滿意度量表的KMO值為0.909，Bartlett’s檢驗統計量的觀測值對應的概率為0.000，說明兩套量表的數據都非常適合做因子分析。通過采取主成分分析法和具有Kaiser標準化的正交旋轉法提取因子，以特征根大于1、因子載荷大于0.5為標準，這樣領導者社會責任取向量表共選取了4個主成分因子，累計方差貢獻率為60.006%。工作滿意度量表共提取了3個主成分因子，累計方差貢獻率為59.934%，說明主成分因子分析效果較理想。信度分析和因子分析結果見表2。

4.2 相關分析

為了使研究結果更為準確、科學，本研究采取偏相關分析，即通過控制工作報酬、工作關系和工作環境對工作滿意度的影響來研究員工對領導者社會責任取向的感知對工作滿意度的影響，具體分析結果如圖1所示。員工對領導者企業社會責任取向的感知與工作滿意度的相關系數為0.424，在0.01的水平上顯著相關，該結論支持了H1；員工對領導者經濟責任取向的感知與工作滿意度的相關系數為0.181，在0.01的水平上顯著相關，該結論驗證了H1a；員工對領導者法律責任取向的感知與工作滿意度的相關系數為0.173，在0.01的水平上顯著相關，HIb得到驗證；員工對領導者道德責任取向的感知與工作滿意度的相關系數為0.152，在0.05的水平上顯著相關，H1c得到驗證；員工對領導者慈善責任取向的感知與工作滿意度的相關系數為0.061，兩者不存在相關關系。這說明員工對領導者慈善責任取向的感知與工作滿意度不相關，H1d不成立。而員工對領導者社會責任取向整體及其余3個子維度的感知與工作滿意度顯著相關。

4.3 多元回歸分析

根據相關分析結果，本研究剔除員工對領導者慈善責任取向的感知與工作滿意度的關系研究，進一步通過多元回歸分析就員工對領導者社會責任取向整體及其余3個子維度的感知與工作滿意度的關系進行研究，通過將工作報酬、工作關系、工作環境作為控制變量，采用逐步進入回歸策略，使用的計量模型為：y=α+∑b_ix_i，其中，α為常數項，y為因變量工作滿意度，b_i為各自變量x_i的非標準化系數，在自變量中，x₁，x₂，x₃……x₈分別表示員工對高層領導者企業社會責任取向的感知、工作報酬、工作環境、工作關系、員工對領導者經濟責任取向的感知、員工對領導者法律責任取向的感知、員工對領導者道德責任取向的感知以及員工對領導者慈善責任取向的感知這8個自變量，具體分析結果匯總如表3所示。

（1）員工對領導者社會責任取向的感知與工作滿意度關系分析

通過采用逐步進入的多元回歸分析，可以看到，模型1中只考慮社會責任取向時，其對工作滿意度影響顯著（p=0.000），當逐步考慮影響工作滿意度的控制變量后，社會責任取向對工作滿意度的影響程度有所下降；模型2中，引入工作報酬變量后，可以看到，社會責任取向（p=0.000）和工作報酬（p=0.000）對工作滿意度影響顯著，且工作報酬對工作滿意度的影響程度（非標準化系數β為0.476）比社會責任取向（非標準化系數β為0.425）的影響程度要大；同樣，在模型3和模型4中又逐步加入了工作環境和工作關系對工作滿意度的影響，可以看到4個自變量社會責任取向、工作報酬、工作環境、工作關系和常量的t檢驗值對應的概率分別為0.00、0.00、0.011、0.01和0.170，除常量t檢驗值對應的概論值外，均小于顯著性水平0.05。因此，工作報酬、工作關系、工作環境和社會責任取向與工作滿意度間的線性關系顯著，而常量對員工工作滿意度的影響不顯著，與此同時，4個變量對工作滿意度的影響程度也有所變化，通過非標準化系數β值可以看到社會責任取向（β=0.310）、工作報酬（β=0.346）、工作環境（β=0.208）、工作關系（β=0.195）4個自變量對工作滿意度不同程度的影響。因此，本研究H1得到了支持，即員工對高層領導者企業社會責任取向的感知對工作滿意度有顯著正向影響。

（2）領導者社會責任取向及各子維度的感知與員工工作滿意度關系分析

通過表3中的F值對應的概率值可以看出，領導者社會責任取向各子維度的感知與酒店員工工作滿意度關系的回歸效果顯著，分析結果顯示，自變量員工對領導者經濟責任取向的感知、法律責任取向的感知、道德責任取向的感知、工作報酬、工作環境、工作關系和常量的t檢驗值對應的概率值分別為0.005、0.006、0.155、0.000、0.000、0.013和0.000，除員工對領導者道德責任取向的感知的概率值外，其余自變量的概率值均小于顯著性水平0.05，說明員工對領導者道德責任取向的感知對工作滿意度的影響不顯著，而其他5個自變量和常量對工作滿意度的影響顯著，因而保留在方程中。從回歸分析的結果可以看到，領導者經濟責任取向的非標準化系數β值為0.172，法律責任取向的非標準化系數β值為0.220，說明員工對領導者社會責任取向各子維度感知對工作滿意度的正向影響程度依次為對法律責任取向的感知和對經濟責任取向的感知，員工對領導者道德責任取向的感知對工作滿意度影響不顯著，而員工對領導者慈善責任取向的感知與工作滿意度不相關。因此，H2不成立。具體結果如表4所示。5研究結論與建議

目前，國內外有不少關于領導者企業社會責任取向的研究，且大多是從人口變量的角度來進行的，本研究通過控制影響酒店員工工作滿意度的工作環境、工作報酬和工作關系3個因素后，將領導者企業社會責任取向與員工工作滿意度進行實證分析，得出酒店員工對領導者企業社會責任取向的感知對工作滿意度有顯著正向影響，其回歸方程為：工作滿意度y=0.310x₁+0.346x₂+0.208x₃+0.195x₄-0.382，其中，y表示工作滿意度，x₁表示員工對高層領導者社會責任取向的感知，x₂表示工作報酬，x₃表示工作環境，x₄表示工作關系；其次，在酒店員工對領導者社會責任各子維度取向的感知與工作滿意度的關系上，其回歸方程為：y=0.172x₁+0.220x₆+0.340x₂+0.257x₃+0.170x₄-1.245，其中，y表示工作滿意度，x₅表示員工對領導者經濟責任取向的感知，x₆表示員工對領導者法律責任取向的感知，x₂表示工作報酬，x₃表示工作環境，x₄表示工作關系。從回歸結果來看，可以得出以下結論：

（1）工作滿意度受員工對酒店領導者企業社會責任取向感知、工作報酬、工作環境和工作關系的影響。首先，領導者處在組織的最頂端，其決策和態度能直接影響酒店社會責任的履行，并通過日常決策和行為體現在提供給消費者的餐飲、客房、服務等產品中，如餐飲的食品安全、客房的清潔衛生以及服務的合法性，員工作為產品與服務的直接提供者，是酒店與消費者之間的橋梁，領導者企業社會責任取向的高低，會直接被員工所感知，不好的社會責任表現會直接沖擊和挑戰員工的道德和法律底線，從而影響員工的工作滿意度；同時，酒店不負責任的表現也會喪失更多的消費者，從而直接損害員工利益。因此，酒店領導者社會責任取向的高低會影響員工的工作滿意度。此外，通過文獻梳理發現，在酒店業中，普遍認為工作報酬、工作環境和工作關系是影響員工工作滿意度的重要因素，因而此結論與前人的研究結論一致。

（2）通過回歸系數可以看出，工作報酬影響最大，其次為員工對領導者社會責任取向（CSRO）的感知、工作環境和工作關系。在本研究中，工作報酬包括了晉升、薪酬等在內的外部報酬，還包括了工作本身的內部回報，如工作是否有挑戰性，員工是否對工作感興趣。從馬斯洛需求層次理論來說，薪酬滿足的是員工的基本生理需求，因而對員工工作滿意度的影響程度很大，此外，工作本身的回報及晉升等滿足是酒店員工自我實現的需要，是酒店員工較高層次的需求，這些因素的累加，就使得工作報酬對工作滿意度的影響最大。另外，由于酒店行業的特殊性，基層員工所占比例較大，而基層員工工作內容往往較為單調，不易體現個人價值，其工作本身對個人基本素質的要求不高，又使得整個行業一線員工的薪酬水平偏低，這也解釋了工作報酬作為影響酒店員工工作滿意度的主要因素，是導致酒店行業基層員工流失率高的最大原因。其次，酒店領導者社會責任對員工工作滿意度的影響程度比工作環境和工作關系的影響程度要大，主要是因為酒店業是以員工為主的服務行業，酒店產品的質量取決于服務人員的素質高低。馬里奧特酒店集團總裁曾經說過：“照顧好你的雇員，那么他們就會照顧好你的顧客。”當酒店領導者有著良好的企業社會責任取向時，會表現為對員工的人性化管理，對員工的安全、福利、保險、教育等方面承擔責任，公平分配酒店利潤，保障員工合法的收入權益，不克扣員工工資，創造良好的工作環境，而這些能直接影響員工切身利益，是另一種角度的工作報酬、工作環境的提供，所以更能影響工作滿意度。

（3）通過控制工作報酬、工作環境和工作關系等要素，員工對領導者法律責任取向的感知對工作滿意度有顯著正向影響最大，其次為員工對領導者經濟責任取向的感知，而員工對領導者道德責任取向的感知對工作滿意度影響不顯著，員工對領導者慈善責任取向的感知與工作滿意度不相關。這是因為領導者表現較好的法律責任取向時，就會守法經營，嚴格遵守勞動法，保障員工利益，員工所得到的切身利益會更明顯；而當領導者經濟責任取向更明顯時，領導者可能會片面地追求經濟利益，而不惜犧牲員工利益等，所以員工對領導者法律責任取向的感知對工作滿意度的影響程度要大于員工對領導者經濟責任取向的感知；而員工對領導者道德責任取向的感知對工作滿意度影響不顯著，以及慈善取向的感知與工作滿意度不相關，很大程度是因為領導者這兩種取向的行為表現與員工切身利益的相關性不明顯，加之在酒店行業中整體員工的學歷層次較低，素質不高，所以還無法從道德期望、服務社會、企業慈善等高覺悟層次來考慮企業行為。

根據上述結論，對酒店管理者提出以下建議：

一是培養酒店社會責任氛圍。因為良好的企業社會責任氛圍會促進酒店良好的企業社會責任表現，從而提高員工工作滿意度，這就要求領導者從行為決策及制度等方面來培育酒店社會責任氛圍。二是以酒店領導者經濟責任為最基本的責任取向。酒店領導者應該監督財務狀況，盡可能高效地分配組織資源，提供優質的產品和服務；同時，建立合理的薪酬制度，保證員工等利益相關者的基本權益等。三是以酒店領導者法律責任為最重要的責任取向。酒店作為社會的一個組成部分，為社會提供產品和服務，同時也被要求在法律框架內實現經濟目標。一方面，從酒店整體角度，領導者應該保證酒店的運營符合國家法律法規，同時保證酒店產品和服務的提供符合法律規定的標準；另一方面，從酒店對員工法律責任的承擔角度，領導者應構建酒店與員工和諧的勞動關系，包括與員工簽訂勞動合同，為員工購買社會保險，為員工設計職業生涯規劃，尊重員工意見，加強民主管理等。四是加強酒店領導者道德責任取向。雖然領導者道德責任取向對員工工作滿意度影響不顯著，但公眾仍希望酒店遵循那些未成為法律的社會公認的倫理規范。酒店高層領導者應該加強道德責任取向，包括提供干凈衛生的酒店環境和餐飲，注重食品安全，注意酒店廢舊物品的有效回收及循環利用，加大酒店節能減排力度，創建綠色環境，提供綠色產品，加強酒店員工職業道德培訓，通過酒店相關規章制度來約定和提升酒店員工行為道德。五是加強酒店慈善責任取向。從本研究結論來看，盡管員工對酒店領導者慈善責任取向的感知與工作滿意度不直接相關，但本研究建議領導者在考慮酒店本身經濟能力可承受的范圍內，加強慈善責任取向，包括給失業者提供就業機會，建立員工扶貧幫困基金，進行社會慈善捐助，鼓勵員工參加自愿的慈善活動等。因為酒店通過慈善行為能提高社會形象，能為酒店帶來正面影響效應，從而提高酒店影響力和知名度，獲得好口碑，吸引更多的求職者，占有更大的市場份額，提升員工自豪感，提高員工滿意度。

本研究在學術上的主要貢獻在于首次從酒店領導者社會責任取向與工作滿意度之間關系的角度來研究工作滿意度的影響因素，并且更深一步地分析酒店領導者社會責任各子維度對工作滿意度的影響；其次是將社會責任取向量表進行本土化和酒店行業化處理后，首次將社會責任取向量表引入酒店行業。

本研究的局限在于，僅嘗試性地從員工對酒店領導者社會責任取向、經濟責任取向、法律責任取向、道德責任取向和慈善責任取向的感知及工作滿意度的關系進行了初步的研究，這里將工作滿意度作為整體概念進行的測量。那么，當考慮到工作滿意度的組成維度時，員工對酒店領導者各社會責任取向的感知與工作滿意度各組成維度又是什么關系，將成為進一步的研究方向。