領導風格、工作壓力與組織忠誠間的關系研究

[摘 要]如何獲取下屬的信任和忠誠是任何企業領導都非常關注的問題，國內外已有的研究普遍發現領導風格對下屬的忠誠具有很大的影響力，但是目前國內對領導風格與員工組織忠誠間的作用機制研究甚少。文章通過路徑分析統計方法研究某機場集團公司領導風格、工作壓力與組織忠誠變量之間的關系，結果發現：領導風格對工作壓力具有顯著的負向影響，工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響。領導風格對組織忠誠的影響則包括兩個部分：一方面領導風格對組織忠誠具有直接的正向影響；另一方面領導風格部分通過工作壓力對組織忠誠產生間接的負向影響，并且間接影響小于直接影響。

[關鍵詞]某機場集團公司；領導風格；工作壓力；組織忠誠

[中圖分類號]F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）01-00６7-0７

一、 引 言

在創新制勝的知識經濟時代，企業的人力資源作為知識和技能的載體是創造價值的最根本因素，其忠誠與奉獻已成為企業發展的關鍵。忠誠的雇員對于企業往往意味著更加穩固的客戶資源，更高的生產率和利潤及更加完美的品牌和社會形象，這就意味著更大的收益。而對于機場公司尤是如此，保證一支就職穩定的忠誠團隊對機場公司保障航空安全是不可或缺的前提條件！

但近幾年，我國民航業正處于其整個生命周期的黃金發展期，但隨著我國航空業對內對外的全面開放及各種類型航空公司的興起，原有的航空公司員工勞動合同終身制的形勢有所改變，航空公司員工辭職現象大量出現，已成為當今航空業界一個重要的研究課題。如：2006年3月，南航河南分公司1名飛行員離職，索賠金額為800萬元；2007年12月，山東航空公司12名辭職飛行員被要求支付6，000多萬元的賠償金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年輕的機長羅祖林成為海航第16名因辭職走進海口仲裁委的飛行員……，在飛行人員離職引起關注的同時，機務維修人員、領航員、簽派員等技術類員工的離職問題也凸顯出來。這些都導致航空公司前期投入的損失、在職員工心理上的沖擊、高昂的置換成本……，由此直接影響到航空運輸的正常秩序，給航空安全帶來極大隱患。在民航市場日趨開放的今天，“飛行員辭職風波”進一步暴露了其人力資源管理的諸多問題，甚至]變成組織面臨的管理危機。可以說，國內民航業以及航空公司如何在日益激烈的行業競爭中游刃有余，培養進而留住人才乃首當其沖。

二、 文獻回顧和研究假設

1. 文獻回顧

楊眉、石林（2006）通過對537位工作者的調查，探討工作壓力反應的類型及其與領導方式的關系，結果顯示：工作壓力存在四種反應類型，分別是積極壓力、高壓力、低壓力以及消極壓力。直接領導的不同領導方式與個體不同的工作壓力反應類型存在關聯。混合式領導方式下的個體積極壓力反應最高，消極壓力反應最低。變革型領導和交易型領導下的個體積極壓力反應和消極壓力反應無顯著差異。

趙安安、高尚仁（2005）以臺灣地區華人企業的一般成年工作者為研究對象，采取便利取樣方式選取了216份有效問卷，以探討家長式領導風格與員工壓力之間的關聯性。研究結果顯示：主管的威權領導被視為一種工作壓力來源，造成員工種種生理壓力反應，而且對于員工的工作滿意、心理健康及身體健康皆有顯著的負面影響，而在主管采取威權領導的前提下，仁慈領導行為與德行領導型對于員工的心理健康具有顯著調節作用，對員工的生理壓力反應、工作滿意及身體健康則無。

根據以上研究結果及本研究對領導風格的定義，本文提出如下研究假設：

假設1：領導風格對工作壓力有顯著的負向影響。

董敏敏（2007）以573名公務員為研究樣本，旨在探討壓力源對公務員組織承諾的影響機制，聚焦于工作倦怠在此過程中所具有的角色作用，研究得出：工作倦怠不同維度在公務員不同工作壓力源對組織承諾不同維度的影響過程中表現出不同的作用機制。其中，工作過載與公務員的情感承諾顯著負相關；工作過載與公務員的規范承諾顯著負相關。

伍燕（2009）通過在廣東省深圳市發放503份調查問卷收集數據，并采用SPSS對酒店基層員工工作倦怠、組織承諾、工作績效的狀況及關系進行了系統的研究分析。通過實證研究，本文得出以下結論：酒店基層員工工作倦怠較高，組織承諾較低，工作績效不高；工作倦怠、組織承諾與工作績效之間存在多維相關性；工作倦怠是組織承諾的預測變量，兩者是多維的因果關系。

根據以上研究結果，本文提出如下研究假設：

假設2：工作壓力對組織忠誠有顯著的負向影響。

國外對員工忠誠度影響因素的研究始于20世紀60年代～70年代，主要傾向于通過量表調查進行實證研究。Fredrick Reichheld在《忠誠的法則》（2001）一書中強調了領導者個人素質及言行對員工忠誠的影響。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield（2002）認為領導者的溝通戰略是影響員工忠誠度的關鍵因素。Barsky 和 Lenny Nash 調查揭示了工作經歷中的感情因素是員工忠誠的主要影響因素。Smith，Organ 和Near 研究發現，領導者的支持行為對員工忠誠盡職行為有直接影響力，對其它行為則必須通過工作滿足而產生影響力。

國內學者何少芳（2010）在對企業員工問卷調查的基礎上發現：領導方式的不同導致了下屬對領導信任和忠誠的差異，仁慈領導和德行領導能夠促進信任和忠誠的提高，威權型領導對部屬忠誠信任所起的作用十分有限。

曹花蕊、崔勛（2007）在中國文化背景下，使用調查問卷方法驗證了在國有制造企業中領導風格與員工組織承諾間的關系，并分析了情境因素和員工期望領導風格對兩者關系的影響。研究得出在未考慮情境變量時，企業領導采用不同的領導風格對員工的情感承諾存在顯著的影響， 但是對員工的持續承諾沒有顯著的影響。

根據以上研究結果及本研究對領導風格的定義，本文提出如下研究假設：

假設3：領導風格對組織忠誠有顯著的正向影響。

義潔萍（2009）采用問卷調查和統計分析相結合的方法，調查了9家企業的207份有效問卷，研究得出：交易型領導風格與員工工作壓力、員工工作績效顯著相關。對例外的積極管理和交換性獎勵維度與員工工作壓力顯著負相關，與員工工作績效顯著正相關；對例外的消極管理維度與員工工作壓力顯著正相關、與員工工作績效顯著負相關。

陳永霞、賈良定、李超平等（2006）通過問卷調查中國境內企業972位管理人員，在初步研究的基礎上，系統地驗證了變革型領導、心理授權和組織承諾各概念的結構效度及三者間的區分效度。研究結果顯示：變革型領導與員工組織承諾是正相關關系，并且心理授權在兩者間起完全中介作用。

綜上，可以看出國內對領導風格、方式影響的不同結果因素、影響員工組織忠誠的不同因素已有相關研究。同時，我們不難得出，領導風格與員工組織忠誠之間的關系也受到各種不同情境因素的影響，但是已有的研究對兩者間具體作用機制的研究相對較少，有待深入研究。

根據已有的研究成果、本文對研究變量的定義及研究目的，本文提出如下研究假設：

假設4：領導風格通過工作壓力對組織忠誠產生間接、正向的影響。

2. 研究變量選取與定義

本研究對象某機場集團公司由于其行業的特殊性，員工需要高度集中注意力做好工作中的每件事，以防出現任何安全問題。我們的訪談也得出員工工作上的忙閑不均、安排的不合理造成其工作負荷大。問卷調查結果顯示：公司員工工作壓力這個維度分數最低且低于一般水平3.000分。由此，根據本研究的時代背景、上述已有研究及本次研究的研究對象，我們選取了領導風格、工作壓力及組織忠誠作為我們選取的變量展開研究，三變量的定義如下：

（1）領導風格：習慣化的領導方式所表現出的種種個性化特點，與領導者長期的個人經歷、領導實踐密切相關。在本研究中，此項分數越高代表領導者的領導風格越為人性化。

（2）工作壓力：工作環境中，由于個體自身與外界威脅性的環境相互作用，使得個體受到一系列生理、心理及行為的反應過程。在本研究中，此項分數越高代表員工的工作壓力越小。

（3）組織忠誠：員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為。表現為思想意識上與企業價值觀等的一致；行為上能盡其所能為企業做貢獻。在本研究中，此項分數越高代表員工的組織忠誠度越高。

三、 研究方法

1. 研究樣本

本次組織診斷問卷調查共回收該機場集團公司問卷796份，有效問卷700份，有效率為87.94%。樣本的詳細構成情況見表1。

2. 測量工具

調查問卷全部包括116道問題，問卷的設計思想和主要調查方面說明如下：

該組織診斷調查問卷是在中外管理理論的基礎上，借鑒國際經驗，結合我們在多家企業咨詢的基礎上進行設計并不斷完善的。通過在國內10多家公司的應用來看，該問卷效果具有良好的效度，能夠反映公司整體的組織運行狀況，從而為公司經營管理水平的提高提供決策依據。

問卷的主要理論基礎是麥肯錫的7S模型，又稱“麥肯錫7S框架”、“企業管理分子”，也有人稱之為“幸福原子”。任何一種完善的管理，都涉及這7個方面的內容，并且這7個方面的內容是相互關聯的。這7個變量的英文都以“S”開頭，因此稱為“7S理論”（7S框架圖見圖1）。帕斯卡爾等人將7個要素解釋如下：戰略（Strategy）是指一個企業如何獲取和分配它的有限資源的行動計劃；制度（Systems）是指信息在企業內部是如何傳送的，有些制度是正式的，如電子系統，有些制度是非正式的，如會議；結構（Structure）是指一個企業的組織方式——是分權還是集權，重視直線人員還是重視參謀人員，即在組織結構圖上是怎樣排列的；人員（Staff）是指企業內部整個人員的組成狀況；技術（Skills）是指企業和它的關鍵領域的特長；作風（Style）是指高管的行為形式，也可以指整個企業的行事風格；共同的價值觀（Shared values）是指一個企業及其成員的奮斗目標，這不是指企業的長期經營成果，而是指“感動人”的以及能夠將職工個人和企業目的真正結合在一起的價值觀或目標。

在7個管理要素中，戰略、結構和制度是硬管理要素，人員、技術、作風可以被視為軟管理要素，與人力資源管理息息相關。而共同的價值觀——企業文化處于中心地位，把其他六個要素粘合成整體，是決定企業命運的關鍵性要素。與此內容相對應，本次集團公司組織診斷調查問卷的設計包括了12個維度，分別是戰略目標、文化氛圍、組織、領導風格、員工關系和員工素質、工作滿意度、溝通、工作（工作條件、工作壓力、工作流程）、人力資源制度、人力資源實務、組織忠誠及用工形式。

值得提出的是，以上各維度目前都一般有通用于各個職業和領域的標準化測量工具，但具體到某一行業的某一職業，還需考慮現實中具體的行業、工作內容及工作環境，此外，為減少問卷項目數以保證被調查對象有足夠的興趣填寫問卷，在研究實施之前我們需要完成各測量工具有針對性的構建工作。其中，領導風格量表由Avolio 和Bass（ 1999） 修訂的多因素領導問卷（ MLQ）中文版、工作壓力量表由劉雪元等人（2010）的研究成果、組織忠誠量表由Porter，Mowday，Steers 提出的組織承諾量表（OCQ 量表）改編而來。

3. 數據分析

首先對問卷進行信、效度分析，在確認問卷科學有效的前提下，本研究再運用回歸和路徑分析等統計方法，對調查得來的數據進行分析，并由此得出結論。本研究的分析過程采用統計軟件SPSS15.0完成。

四、研究結果

1. 問卷的信、效度分析

（1）效度分析。本文采用SPSS中因子分析法對問卷的信度和效度進行分析。采用主成分分析法并經過方差最大化旋轉后，領導各項目落入一個因子中，各解釋總變異的46.470%、68.277%；根據直接斜交法法進行旋轉刪除題項的條件（符合其一：因子載荷量低于0.5的題項；同時在幾個因子均有高載荷量的題項；因子的題項數量少于3，該因子題項全部刪除），工作壓力及組織忠誠量表在刪除符合上述條件的題項后（工作壓力及組織忠誠量表各刪去兩個條目），各項目可落入同一因子，各可以解釋總變異的53.269%、61.537%，它們對所有項目具有較好的解釋能力。對于結構效度，三量表的KMO檢驗系數都達到了0.6 以上，其中，領導量表為0.865；工作壓力量表為0.682；組織忠誠量表為0.741。

（2）信度分析。本研究采用同質信度來檢驗問卷的信度，“同質信度”即指問卷項目之間的內部一致性，在Likert態度量表中常用的信度檢驗方法為“Cronbachα”系數。Peter（2002）指出，問項數量小于6個時，內部一致性系數大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有較好的信度。

2. 領導風格、工作壓力及組織忠誠的描述性分析

由表3，我們可得知該機場員工工作壓力較大，不難明白，這是由于機場是一個對安全有著高度要求的行業，任何差錯都有可能造成難以預想的后果；而領導風格及組織忠誠分數較高，皆高于總均值3.443分，這說明公司在這兩個方面做得較好。

3.變量間的兩兩關系

（1）領導風格與工作壓力的關系。以工作壓力為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表4所示。

結果顯示，領導風格對工作壓力具有顯著的負向影響作用（工作壓力得分越高，員工的工作壓力越小）；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（ρ<0.001）；該模型確定系數R2為0.024。

（2）工作壓力與組織忠誠的關系。以組織忠誠為因變量，以工作壓力為自變量，進行回歸分析，統計結果如表5所示。

結果顯示，工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響作用；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（ρ<0.001）；該模型確定系數R2為0.058。

（3）領導風格與組織忠誠的關系。以組織忠誠為因變量，以領導風格為自變量，進行回歸分析，統計結果如表6所示。

結果顯示，領導風格對組織忠誠具有顯著的正向影響作用，這說明在該機場集團公司中，領導風格越為人性化，其組織忠誠度越高，員工就越不愿意離開現有崗位或組織；通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（P<0.001）；該模型確定系數R2為0.367。

4. 領導風格、工作壓力與組織忠誠之間的綜合關系

對于三個變量之間的綜合關系，我們則采用路徑分析的統計方法。路徑分析（Path Analysis）其基本做法是要估計每條路徑在整個因果網中的路徑系數（path coefficient）大小，系數值越大，就顯示因果效應越強。我們可以用線性回歸方法來計算路徑系數值，其路徑系數即為標準回歸系數。由于標準回歸系數排除了變量單位不一致的影響，因此具有線性可加性。假設所有變量都已經中心化（即均值為零），可用下列方程來描述變量之間的關系（見圖2）：

下面，本研究運用上述方法來分析領導風格、工作壓力和組織忠誠三個變量之間的綜合關系。

（1）檢驗回歸系數c。由以上分析結果可知，X對Y的回歸系數c顯著，即領導風格對組織忠誠產生顯著的正向影響（β=0.605，ρ<0.001）。

（2）依次檢驗回歸系數a、b和c。由以上分析結果可知，X對M的回歸系數a顯著，即領導風格對工作壓力產生顯著的負向影響（β=0.155，p<0.01）。

運用SPSS的回歸分析方法，以組織忠誠為因變量，以領導風格、工作壓力為自變量進行回歸分析，結果如表7所示：

結果顯示，在引入工作壓力這一變量后，領導風格對組織忠誠具有顯著影響（β=0.582，p<0.001），也即回歸系數c'顯著；而工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響（β=0.151，p<0.001），也即回歸系數b顯著。通過對模型的整體顯著性檢驗，證明該模型是顯著的（p<0.001）；該模型確定系數R2為0.389，即自變量總共可以解釋38.9%的誤差。

由此可以列出三個變量之間的關系式：

Y=0.582X+0.151M

這表明，當引入工作壓力這一變量后，領導風格對組織忠誠的影響仍然顯著，只不過影響程度有所減輕，說明領導風格只是部分通過工作壓力這一中介變量對組織忠誠產生影響，間接影響的大小為：

0.155×（0.151）=0.023或0.605-（0.582）= 0.023

間接影響占總影響的比例為：0.023/0.605，即3.8%，即間接影響小于直接影響。上述分析過程如表8和表9所示：

進一步分析，三變量模型中剩余變量的影響大小分別為：

p2=■=■=0.988

p2=■=■=0.782

經過上述分析，領導風格、工作壓力和組織忠誠之間的路徑關系如圖3所示：

五、討論與結論

1. 研究結論

研究結果發現領導風格對工作壓力具有顯著的負向影響，工作壓力對組織忠誠具有顯著的負向影響。領導風格對組織忠誠的影響則包括兩個部分：一方面領導風格對組織忠誠具有直接的正向影響；另一方面領導風格部分通過工作壓力對組織忠誠產生間接的正向影響，并且間接影響小于直接影響。該結論表明，本研究假設4被部分驗證了。

利用這一結論，我們可以將員工的組織忠誠分解成兩種不同的實現機制：其一，領導風格得分越高，首先會影響到中介變量工作壓力，較低的工作壓力會促使員工產生較高的組織忠誠度；其二，組織的領導風格會直接影響員工的組織忠誠度，也就是說，員工組織忠誠低的原因并不是因為他工作壓力較大，而是因為他認同上級的領導風格。

2. 理論與實踐意義

本研究在總結前人有關領導風格與員工組織忠誠、領導風格與員工工作壓力、員工工作壓力與員工組織忠誠的基礎上，嘗試著將員工工作壓力作為領導者領導風格對員工組織忠誠作用過程中的中介變量，并且本研究部分驗證了這個假設，這一嘗試為今后的研究提供了一定的借鑒意義，研究者可以繼續探尋以深入研究工作壓力在領導風格與員工組織忠誠之間的作用機制，且可不僅僅局限于中介作用。

研究表明該組織的領導風格對員工組織忠誠有顯著的預測力，因此，該企業要保持員工高的組織忠誠度，就必須鼓勵公司領導采取有效的、人性化的領導風格，如向下屬提供支持、幫助或指導，進行適當的激勵并及時兌現承諾，提高員工的自我效能，由此得到員工的認同與擁護。此外，在領導風格對組織忠誠的影響機制中，我們可以得知領導風格會通過員工工作壓力間接地影響員工組織忠誠。雖然其間接作用小于直接作用，但是我們可得知領導的風格越為人性化，員工的工作壓力會相應地減少，因此領導者在實際領導過程中應該加強個人領導風格的培養，通過給員工以人性化的關懷讓員工感受到領導的重視與關心，從而為員工營造一個良好的人性化工作氛圍，使得其工作過程中的壓力得以緩解，進而提高員工的組織忠誠度。

3. 研究不足與展望

本研究不足與未來展望主要為：

（1）受研究條件的限制，本研究選擇某機場集團公司作為樣本，雖然樣本量充足，但機場行業的特殊性可能會對數據分析結果產生一定的影響。因此，后續研究可以拓展研究的行業面，使數據分析結果更加準確。

（2）本研究根據收集的研究對象資料而改編的量表雖信效度較高，但由于其所在行業的特殊性，該量表的推廣性有待進一步研究。

（3）影響員工組織忠誠的因素很多，但由于本研究的需要，我們沒有也不可能把所有的相關因素都列入研究范疇。這樣，本研究模型如果能引進更多變量，得出的結論會更為普遍、更具解釋力。

[參考文獻]

[1] Avolio B J， Bass B M， Jung D I． Re-examining the components of transformational and transactional leadership using the Multifactor Leadership[J]． Journal of Occupational and Organizational Psychology， 1999， 72 （4）：441-462．

[2] Chatman，J.A. and K.A. Jehn，Assessing the Relationship between Industry Characteristics and Organizational Culture： How Different Can You Be？[J].Academy of Management Journal，1994，37（3），522-553.

[3] Mayfield Jacqueline，Mayfield Milton.Leader Communication Strat-egies Critical Paths to Improving Employee Commitment[J].American Business Review，2002，20：89-95.

[4] 陳永霞，賈良定，李超平，宋繼文，張君君.變革型領導、心理授權與員工組織承諾：中國情景下的實證研究[J].管理世界，2006（1）：96-104.

[5] 曹花蕊，崔勛.領導風格對員工組織承諾的影響研究[J].山西財經大學學報，2007（9）：74-79.

[6] 董敏敏.工作壓力源、工作倦怠與組織承諾的關系研究：以公務員為例[D].浙江大學碩士學位論文，2007.

[7] 何少芳.論領導方式對員工信任和忠誠的影響[J].人力資源管理，2010（5）：289-292.

[8] 劉雪元，李永娟，張鳳，耿聰.民航從業者工作壓力研究：基于網絡論壇資料的編碼研究[J].人類工效學，2009（3）：14-18.

[9] 伍燕.酒店基層員工工作倦怠、組織承諾與工作績效的關系[D].湖南師范大學碩士學位論文，2009.

[10] 楊眉，石林.工作壓力反應及其與領導方式的關系研究[J].應用心理學，2006（3）：226-230.

[11] 義潔萍.領導風格、工作壓力與工作績效關系研究[D].浙江大學碩士學位論文，2009.

[12] 趙安安，高尚仁.臺灣地區華人企業家長式領導風格與員工壓力之關聯[J].應用心理研究，2005.

Research on the Relationships among Leadership Style，

Work Pressure and Organization Loyalty

——Taking an Airport Group Corporation as an Example

Chen Pei， Shi Wei

（ Renmin University of China School of Labor and Human Resource， Beijing 100872，China）

Abstract： Any enterprise leader is very concerned about how to get subordinates' trust and loyalty. The existing domestic and international researches have the common findings that the leader's leadership style has a great influence on subordinates' loyalty， but at present domestic study on the mechanism between leadership style and employee's loyalty is lacking. Through studying the relationship among the leadership style， work pressure and organization loyalty variables of an airport group corporation by path analysis， this paper finds that leadership style has apparent negative influence on work pressure and work pressure has clear negative effect on organization loyalty. The influence of leadership style on organization loyalty consists of two parts： on the one hand， leadership style has direct positive influence； on the other hand， the leadership style produces partly indirect negative effect through work pressure， and the indirect impact is less than the direct impact.

Key words： an airport group corporation； leadership style； working pressure； organization loyalty

（責任編輯：張改蘭）