高校教師職務聘任制改革

【摘 要】我國高校教師職務聘任制改革雖取得了一系列成效，但也存在諸多問題。筆者基于大學治理理論視角，從“分權”與“法治”兩個方面探討了如何進一步推進聘任制改革。

【關鍵詞】高校 職務聘任制 改革 大學治理

一、問題提出與國內相關研究

自1986年我國高校全面推行教師職務聘任制以來，該項制度在調動教師積極性、提高學校辦學績效、優化師資隊伍結構和轉變教師觀念等方面取得了較明顯效果。但大多數學者仍然認為，我國高校教師職務聘任制在實施過程中往往流于形式，并未能發揮預期效果，主要表現在：一是教員隊伍沒有淘汰；二是職務晉升以內部提升為主，缺乏外部競爭力；三是晉升標準多考慮非學術的因素；四是近親繁殖嚴重。上述問題的產生既源于制度本身設計中的不足，也源于人們在計劃經濟時代形成的落后思想觀念、相關人事管理體制機制改革進展緩慢、高層次人才缺乏、符合現代大學管理制度的考核評價體系相對滯后等主客觀原因的制約。

為此，學者們基于各種不同的理論視角對如何進一步完善高校教師職務聘任制進行了大量研究。劉軍奎基于社會學的視角認為，“職稱評審的實質是一種社會評價。其有效的制度設置必須要解答三個具有邏輯關系的問題：誰來評價？如何評價？評價何為？”他同時認為，“只要教育行政部門具有足夠的魄力，沿著誰來評價、如何評價、評價何為的遞進邏輯進行徹底改革”，則我們可以對改革的前景保持樂觀。李文江基于法律的視角認為，我國高校教師聘任制應借鑒發達國家的有益經驗，完善教師聘任合同、爭議仲裁機構和訴訟法規，規范其管轄與受理程序及部門。胡海青基于理性選擇制度主義認為，“教師聘任制要真正起到激勵與提高大學辦學效益的作用，必須考慮自身制度安排的完善性，并且要考慮高校及其教師工作的知識性與學術性”，“同時，為了保證教師聘任制的順利推行和有效性，政府應該重視相關配套制度的供給與完善”。趙梁紅基于公平的理念認為，高校教師職稱評審制度的公平缺失，不僅需要對教師職稱評審制度進行積極變革，而且更需要營造一種提升教師學術抱負水平的文化自覺。周進基于支持聯盟框架的分析認為，高校教師聘任制政策變遷是一個信念體系博弈的過程，政策核心思想對變化有著較強的抵抗性，政策的產出是溫和漸進的過程，通過政策取向學習并改變競爭聯盟對人事政策的觀念體系是聘任制政策形成的關鍵，博弈論、信息不對稱理論、競賽理論等多種視角對推進教師聘任制改革進行過較深入地研究。但鮮有論者從大學治理理論的視角探討完善高校教師聘任制問題。

二、大學治理理論與高校教師職務聘任制改革

2010年，國家教育體制改革試點工作全面啟動，“改革高等教育管理方式，建設現代大學制度”是改革試點的主要任務之一，而完善大學治理結構則是建設現代大學制度的核心。因此在我國高校探索完善大學治理結構的大環境下，探討大學治理理論視野下的高校教師聘任制改革具有重要的現實意義。

治理理論是全球化、政府與市場失靈以及公民社會崛起的產物，主要流行于政治、經濟與社會管理領域。治理的主要特征在于“不再是監督，而是合同包工；不再是中央集權，而是權力分散；不再是由國家進行再分配，而是國家只負責管理；不再是行政部門的管理，而是根據市場原則的管理；不再是由國家‘指導’，而是由國家和私營部門合作”。所以，治理的核心在于權力的轉移與重新分配，強調各類主體間的協商談判、合作共治、相互依存。

大學治理理論是治理理論在高等教育領域的延續，其本質是“平衡兩種不同的但都具有合法性的組織控制力和影響力的結構和過程，一種是董事會和行政機構擁有的基于法定的權力，另一種是教師擁有的權力，它以專業權力為基礎”。對于如何建立與完善有中國特色的大學治理結構，顧海良認為主要應從以下幾個方面努力：1.堅持和完善黨委領導下的校長負責制；2.推動“教育家辦教育”和管理隊伍建設；3.建立和完善以學術委員會為核心的學術權力體系；4.堅持依法治校，完善大學章程。

基于大學治理理論，我國下一步高校教師職務聘任制改革應以“分權”“法治”作為改革突破口，以此建立起與現代大學治理結構相匹配的教師職務聘任制。所謂“分權”，包含“橫向分權”與“縱向分權”兩層涵義。“橫向分權”即是明確劃分行政權力與學術權力的作用范圍，在教師職務聘任中保障學術權力的彰顯與回歸；“縱向分權”即是平衡學校、學院與基層學術組織的權力關系，在教師職務聘任中保障學院與基層學術組織的參與權與決策權。所謂“法治”，即是通過制定大學章程明確大學的治理結構、管理模式，落實治理主體間的權力關系，同時健全各項管理規章制度與決策程序，并充分接受教師的參與和監督。

三、以大學治理理論指導高校教師職務聘任制改革

（一）分權化：分散治理、重心下移

一是分散治理，形成學術權力與行政權力合理的權力分工。高校教師職務聘任是以教師的教學與科研水平作為聘任的首要資格標準，這就決定了學術權力在聘任過程中的重要作用和地位。高校教師職務聘任需要從行政導向的集權控制向學術導向的分權管理轉變，明確各級評議組、或教授委員會等學術權力主體的功能定位，充分保障學術權力的發揮。但目前這些組織在人員構成、議事規則與程序方面還很不完善。整體而言，各類組織缺乏明確的章程，評議規則沒有剛性，容易被個別領導的意志所左右；行政人員比例過大，普通教師的參與和監督有限，學術評價缺乏獨立性；學術評價機制不完善，評價指標單一。因此，完善學術評議組織，保障其權力、明確其義務，優化評價體系，對于確保教師職務聘任的獨立性、堅守評價的學術性標準以及維護教師的合法權益具有重要價值。此外，在傳統教師職務聘任中，人事部門通過對職務指標以及職務工資福利的控制和分配對教師職務聘任起著關鍵性作用。因此還必須調整高校人事部門的職責和功能定位，人事部門應轉變職能，在教師職務聘任中由直接決策轉向為校、院系的教師職務審議和決策提供政策咨詢和信息服務，其角色應當定位為服務機構而非決策機構。

二是管理重心下移，充分發揮基層學術組織與普通教師共同決策和參與管理的積極性。高校結構表現為“底重結構”，其基層學術和研究性組織具有專業權威。因此，高校管理須反映知識和能力的廣泛分布，即強調在組織中所有或部分成員共同分享領導和決策權，即所謂的“學院模式”。這種分散治理模式強調向基層分權、成員的廣泛參與、低重心管理以及組織結構的扁平化。從教師職務聘任實踐來看，基層學術組織較少具有決策權。院系評聘小組的意見通常只是作為學校決策的依據之一，而在評聘組織中，大部分成員也是具有行政職務的人員。這種決策組織高層化、參與人員行政化的管理模式實質是高度集中治理模式，也是行政權力與學術權力嚴重失衡的主要原因，這既與高校的組織特性不相符合，也與當下學科不斷分化和細化的趨勢不相適應。因為，即使是一個院士，當他進入一個他所基本不了解、不熟悉的學科領域時，他便不再具有學術權力。在學科發展不斷深入的今天，通才和專長兼備，能夠對任何申請者的學術水平和能力做出準確評判的人是少之又少甚至沒有。因此，教師職務聘任應適當向基層組織如院系組織分權，給予院系某些教師聘任權，同時以學科專長為標準吸收學有所長的普通教師參與決策，實現評聘成員基層化、多樣化與專業化。

（二）法制化：完善制度、加強監督

一是制定大學章程，健全教師職務評聘委員會的運行機制，充分發揮學術權力的決策功能。大學章程作為大學的“憲法”，其具體規范是為學術生產而直接或間接服務的，其規則的設計是以學術邏輯為指針，確保學術權力的順利運行。因此，制定并充分落實大學章程，可以有效地保證學術權力的發揮，改變傳統大學管理中以行政權力為中心的局面，避免教師職務聘任中行政權力對學術權力的排擠。在“憲法”之下，具體的規章制度，特別是評聘委員會的運行機制也需進一步健全。評聘委員會的運行機制是指有關委員會組建、人員構成、經費保障與條件設施以及議事規則與程序等規章制度。它是規范和約束委員會評聘行為，使其科學運行并實現公平公正評聘教師的重要保障。在教師職務評聘中，評聘委員會如果沒有相應的組織規范和建制，沒有明確規定組織成員的產生方式、職權的使用和界限、運作的方式和機制，在目前高校環境中，委員會很可能會弱化或異化，行政權力從而取代學術權力在委員會決策中發揮主要作用，其所做出的評聘決策的合法性和有效性則無法得到充分保證。

二是依法完善教師代表組織，加強協商與監督，保障教師權益。根據現行教育法律法規，教職工代表大會、工會以及相關的學術委員會是高校教師民主參與學校事務，行使民主管理權利的主要組織機構和形式。但事實上，由于組織建設不健全、運行機制不規范、職權虛化以及角色錯位等原因，這些組織機構并沒有發揮其應有作用。職能虛置、成員泛行政法以及決策職能缺位使得大多數教職工代表大會、工會并沒有實質性的參與學校管理決策，更未能作為教師群體利益的忠實代表，對高校各項事務實施民主管理和監督。因此，高校應當繼續依法完善教師代表組織的結構和功能，并鼓勵教師成立自我監督、自我約束的學術自治組織和團體，并以這些組織和團體為平臺，加強與教師的協商互動，認真對待教師的需求和意見，確保教師在職務聘任中的知情權、參與權與監督權，確保教師職務聘任的客觀性、公開性與公正性，從而充分保障教師的合法權益。

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