基于人性假設的高校激勵措施問題與對策

【摘 要】高校教師的工作狀態(tài)和業(yè)績與他們的工作積極性緊密相關，但是當代高校人力資源管理的激勵措施仍有很大的缺陷，不僅忽視了對教師的物質激勵，也忽視了人力資源的“有限理性”，并在一定程度上缺乏機會主義傾向約束機制。因此，依據(jù)高校人力資源人性假設理論來從根本中了解他們的自身特點，堅持人本管理的邏輯起點，保證物質激勵，實行可持續(xù)發(fā)展的激勵措施，建立公平合理的考核機制和學術評價機制，以求得教師積極性的最大發(fā)揮，具有一定的必要性。

【關鍵詞】人性假設 高校 激勵 問題 對策

一、引言

教師是高校辦學的主體，他們的工作關系到高等教育的成敗，而教師的工作狀態(tài)和業(yè)績又與他們的工作積極性緊密相關。在管理的實踐中，對組織中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的，人性假設即是對人性的不同理解。人性假設是人力資源管理的理念基礎，更是激勵機制設計的理論前提。因此，我們需要以人性假設理論為研究出發(fā)點，實行基于高校教師需求的激勵以求得教師積極性的最大發(fā)揮。

二、高校教師的激勵現(xiàn)狀與問題

（一）高校激勵管理和教師需求的特點

相對于企業(yè)員工而言，他們是一個追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。隨著待遇的提高，高校教師對物質需求的緊迫感有所降低，但需求強度依然存在。據(jù)調查，高薪酬和高福利在目前教師尚未滿足的需求中仍然是首選，分別高達73.7%和68.7%，可以說，這兩項是高校教師當前急需滿足的主導性需求。同時，調查結果也表明，教師的個人發(fā)展需求（55.6%）、工作環(huán)境需求（51.5%）和受尊重需求（49.0%）也不容忽視。

（二）高校激勵管理存在的問題

1.高校人力資源管理缺乏物質激勵

自古以來，教師都被稱作是“人類靈魂工程師”“文化精英”，然而，教師也是現(xiàn)實中的人，也受社會發(fā)展條件的限制，生存仍是其主要的需要。但是我國現(xiàn)階段的高校教師激勵措施卻只重視了教師的精神需要，教師工資低，并沒有達到衣食無憂的狀態(tài)，部分教師人追求財富的最大化，將教書育人的職責拋之腦后。

2.高校激勵忽視高校人力資源的“有限理性”

在知識經濟時代的復雜性環(huán)境下，再加上人對環(huán)境的計算能力和認識能力的有限性，對于高校人力資源的交易雙方，他們各自都不可能完全掌握對方的信息，在制度不健全的情況下，雙方的利益就都會受到侵害。交易中發(fā)生的一些問題往往都是交易雙方的“有限理性”造成的，而多數(shù)高校在其激勵措施中往往又注意不到這個問題。

3.機會主義傾向約束機制弱

人具有機會主義傾向和誠信的本能，當外部環(huán)境對機會主義傾向的激勵機制較強、約束較弱時，人就會更多地表現(xiàn)出機會主義傾向。當今學術界表現(xiàn)出機會主義傾向的現(xiàn)象屢屢皆是，正是由我國高校人力資源管理中的機會主義傾向約束機制太弱造成的。

三、完善高校教師激勵措施的建議

（一）堅持人本管理的邏輯起點

人本管理強調理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性，以人為本的理念體現(xiàn)在學校管理中即是“以教師為本”，因此，在完善高校教師激勵措施的過程中，應該事事堅持“以教師為本”，即是立足于高校教師的勞動特點及心理特點，立足于高校教師的實際需要狀況，尋找人性化與制度化的高度平衡點，堅持以高校教師的身心承受能力為底線。

（二）實施可持續(xù)發(fā)展的激勵措施，減少有限理性

由于高校人力資源管理的有限理性，就必須盡可能的設計出一種該交易當事人雙方都能接受的合約安排，以保障在可能事件發(fā)生后雙方能夠平等地談判。因此，對教師職業(yè)生涯做出長期規(guī)劃、保證教師工資穩(wěn)定增長是減少制度安排的不確定性和信息不完全性的有效措施。

（三）公平合理的考核獎勵機制，激發(fā)非財富最大化

現(xiàn)行人事和分配制度改革的基礎是對教職工的考核和評估體系。要堅持“擇優(yōu)上崗、優(yōu)勞優(yōu)酬、重獎突出”的原則，同時，對現(xiàn)有的考核評估體系要進一步加以完善。考評程序要公開、考評標準要完善、考評手段要多樣，必須堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收入穩(wěn)定、持續(xù)的增長，將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結合，激發(fā)教師的非財富最大化。

（四）健全學術評價機制，減少機會主義傾向

首先，優(yōu)化內部環(huán)境，創(chuàng)造教師民主參與的制度環(huán)境，提高教師的滿意度，是減少教師機會主義傾向的基礎。其次，管理者不能把自己局限在一個狹隘的觀察視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設計評價制度，對教職工的考核不局限于學術數(shù)量，考評手段多樣化，可以組織一些豐富多彩的活動，并將其納入整體考評體系中。再次，對學術成果的考評，也應加強對成果質量，一旦發(fā)現(xiàn)“學術剽竊、學術腐敗”就應該嚴格處理。

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