高校教師教學效果的調查與分析

[摘 要]通過對公選課各門課程學生選課人數，高校各職稱結構的教師所開出課程的競爭力、受歡迎程度及教學效果的調查發現：在教授、副教授、講師三個職稱結構中，教師開課的競爭力、受歡迎程度及教學效果與職稱高低成反比，講師好于副教授，副教授又好于教授。文章對此現象進行了歷史和現實的分析，提出了對策建議。

[關鍵詞]高校教師 職稱 教學效果 評價

[中圖分類號] G633 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）05-0020-02

高校教師學術水平的評價體系早已有之，即每年一度的職稱評定。在實際操作過程中，往往將教師的科研能力和科研水平、主持課題的多少放在第一位，而把教學工作特別是教書育人的效果排在了后面。而且，從現實情況來看，目前衡量和評定教師水平和能力最直觀的指標不外乎是著作、論文及發表刊物的級別，科研課題的立項級別及數量的多少，獲獎成果的等級和檔次等。職稱高者，代表其學術水平高。不管人們對它贊成也好反對也罷，但這種評價教師的方法在實踐上是可行的，也得到了社會的認可。

一、調查

教師是教學的主體之一，教師的教學質量是高校教育質量最為關鍵的因素。但對高校教師教學水平和教學效果的評價，卻一直是令人感到頭痛、沒有操作路線、十分重要的問題，是學校的命根子。

高校的根本任務是培養人才，沒有好的教學效果培養人才就成了“無源之水，無本之木”。所以，高校教師的教育教學能力是影響教育教學實踐效果的重要因素，也是高校教師專業水平的重要體現。

為適應社會和學生的需求，許多高校都開設了公共任選課（簡稱公選課）。所謂公選課，就是由學校教務處統一組織、教師自愿自主申報某一門課程，如廣東海洋大學的教師就申報了300多門公選課課程。一般來說，教師在自己申報的課程上都會有較深入的研究，有獨到的學術見解。由于學校的激勵措施得當，充分調動了廣大教師的教學積極性，申報公選課的教師和課程非常充裕，足夠學生進行選擇。廣東海洋大學在2009年下半年提供了200%的課程容量，學生幾乎可以隨心所欲地選到自己想要選擇的課程，但也有許多教師擬開出的課程因選課人數太少而被停開了。學校規定，凡選課人數少于35人的，其公選課停開。但同時，仍有一些教師在公選課供大于求、競爭十分激烈的情況下，還是能夠表現出強大的吸引力，贏得學生的青睞，選課的學生很多，供不應求。

選修課中存在的問題與日常教學活動息息相關，這種強烈的反差，為我們研究教師的教學效果提供了良好的觀察平臺。從這些問題可以看出教學管理中存在的問題與不足，進而改進教學方法，提高學校教學質量。我們需要知道，哪些教師的課程最受學生歡迎？這些教師的職稱結構是什么？

下面是學生選課的調查結果。

從表1可以看出，被停開的公選課中，教授比例最大，教授申請的課程50%被停開，副教授其次，然后是講師、助教。就是說，從競爭力的角度說，公選課教師的競爭力和職稱高低成反比，職稱越高競爭力越差，職稱越低競爭力反而越高。

從表2可以看出，最受歡迎的教師是講師，其申請的70.2%的課程選課學生爆滿，部分學生因為人數限制被迫退選，然后是副教授、助教，教授排在最后。

二、結論

高校教學的主力軍是講師和副教授。教授教學的數量少，質量相對來說最差，講師是真正的中堅力量，人數最多、教學效果最好。由此可見，教學效果和職稱高低剛好成反比。

三、分析

2007年，國內某高校曾經通過問卷調查的形式，評選出大學生最關心的十大問題，其中導師“重研輕教”成為了最令學生痛恨的現象。而如何處理科研與教學的關系也一直是最令高校教師頭疼的難題。

湖南大學教育科學研究院胡弼成教授認為，在目前高校要承擔的三大功能中，教學是第一位的，科研必須為人才培養服務，可以承擔一些基礎性、前沿性的研究。

然而，目前高?？蒲腥蝿蘸苤兀芏嗾n題并不源于教師的研究興趣和教學需要。幾乎所有高校在科研課題及成果上都有非常明確的獎勵條例和辦法，對于國家、省部級科研課題也有很多的配套獎勵措施，但對于教師教學效果和質量卻缺乏明確的評價指標體系和獎勵標準。教師職稱、獎勵的評定，由于科研任務容易量化，而能夠量化的東西操作起來就比較簡單易行，省時又省力。這種客觀上造成的困難，導致高校教師普遍偏重科研，紛紛努力爭取課題和發表論文。相比之下，教學過程則是點點滴滴地滲透和積累的過程，其效果難以立竿見影，而且難以量化。對于無法量化評定的教學水平、人才培養質量，則放到了次要位置。

這種現象的出現主要是政策導向性問題。高校的主要任務是人才培養，科研在“為人才成長創設的特殊環境”中只能為人才培養服務。建議教育管理部門出臺政策減少科研成果（尤其是數量的要求）在教師水平、教授職級評定中的比重，加大對本科人才培養的投入，以免國家在更高層次人才上后繼乏人。國家也應該集中遴選出一批適合搞科研的人，而不是遍地撒網。事實上，不是所有教師既能夠成為教授也能夠成為科學家，畢竟每個人的時間和精力是有限的。

四、對策建議

1.建立健全高等教育教學質量保障體系，真正把教學質量當作學校的命根子來抓。對于教學成果優秀的教師，要在崗位津貼、晉職晉級、派出進修、申報課題等方面予以傾斜或優先解決；而對于評價不合格、學生反映較大的教師則需進行戒勉談話，限期改正，并根據有關規定暫?；蛉∠涫谡n資格，并及時更換教師。

2.改革高校職稱評聘制度。把學生評教、教學效果作為職稱評定更加重要的條件，實行一票否決制，對于達不到本科教學基本工作量和質量要求的教師，一票否決，不能晉升職稱。

3.在教師的工資總額中，降低基本工資的比例，提高教學酬金的比例，在崗位津貼方面也要拉開一定檔次，調動教師教學的積極性。

[ 參 考 文 獻 ]

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[責任編輯：雷 艷]