高校教輔人員職業倦怠的研究

教輔人員為教學提供輔助性服務，他們服務的主要對象是學生。因此，教輔人員服務的質量關系到教學的質量，加強教輔人員隊伍的管理，有利于高校的教學質量和長遠發展。高校教輔人員職業倦怠《高等教育統計指標解釋》一書中將教輔人員定義為：從事教學輔助工作，為教學服務的人員。我們可以理解為教輔人員是從事教學輔助工作，為教學服務的人員。包括圖書館的管理員、資料室的資料員，電化教育館人員，實驗室實驗員等專業技術人員。

關于職業倦怠的解釋，目前我國較為公認的是唐昕輝、李君春、耿文秀所著《國外工作倦怠觀的理論探索》中的解釋：由情感耗竭、去人性化以及個人成就感降低等構成的一種生理上、心理上多維度的綜合性癥狀，職業倦怠通常發生在人際接觸頻繁、密切的服務性職業中。目前，高校對教師隊伍的職業倦怠較為關注，往往忽視了作為教學輔助人員的職業倦怠，教輔人員服務于學生和教學，他們的服務質量關系到教學的質量甚至是高校的發展。因此，本文重點關注教輔人員的職業倦怠的研究及職業倦怠的對策。

一、高校教輔人員職業倦怠的表現

通常發生了職業倦怠就會產生一些職業性傷害，職業性傷害表現為職業疾病。教輔人員職業倦怠主要表現為情緒衰竭、人格解體及自我成就感降低等三大臨床癥狀。

（一）情感衰竭

教輔人員的情緒和情感處于極度疲勞，工作熱情逐漸喪失，對任何活動都不感興趣，缺乏積極性，情緒煩躁、易怒。

（二）人格解體

教輔人員以一種消極、否定、冷漠、麻木不仁的態度和情感去對待服務對象和自己身邊的人，對他人毫無愛心、同情心、工作疲沓、觀念陳舊、不思進取，對一切事物都看不順眼，總是抱著挑剔的態度。

（三）個人成就感降低

在心理上對工作產生排斥感和厭倦感，認為工作毫無意義，對自我存在的人生價值的評價下降，在工作中體會不到成就感，進而不再付出努力。

二、高校教輔人員職業倦怠的危害性

（一）對自身的危害性

對自身的危害表現在生理和心理、行為方面。倦怠者在生理上會產生高血壓、腸胃不適、焦慮、抑郁、睡眠障礙、慢性疲勞等癥狀；在心理、行為上則表現為退縮、不再愿意付出、不再具有創造性、工作績效水平下降等。

（二）對外界的危害性

一旦發生了倦怠的情況，隨著時間的推移倦怠者就產生了倦怠“溢出”效應——把負面情緒帶到工作和生活中。對高校發展就會產生一定影響，此時的教輔人員有效完成工作任務的能力下降、難以完成服務育人的職責、甚至于傷害服務對象、最終傷害高校的發展。

三、抑制職業倦怠的管理對策

Cherniss強調組織因素對職業倦怠的作用，他認為職業倦怠本質上是由個體付出與回報之間的“不匹配”所致，認為刺激過多或過少的環境均易導致“不匹配惡化”。高校管理中常常使用激勵制度去刺激教輔人員的工作效率，但刺激過多或過少均易導致“惡化”。那么，如何恰到好處的抑制職業倦怠呢？我認為有以下兩點：剛性（干預）、柔性（柔化）。

（一）剛性管理策略

1.完善制度建設，提高執行力。首先，要建章立制。不制定制度，執行就沒有依據；沒有執行力，制定的制度就沒有生命力，就失去了存在價值。其次，制度要有創新性。制度的建立要充分考慮教輔人員的崗位特征，針對性地提出工作職責和任務要求。再次，制度要有可操作性。制度執行的過程中盡量減少執行人自由裁量的空間。要讓教輔人員不僅明確規定應該怎么辦，而且明確規定違反了怎么處理。

2.完善績效考核制度。對于教輔人員的考核真正做到工資與績效掛鉤，避免再次的平均主義，提高人力資本含量，使教輔人員充分實現其價值。在考核中應以工作實績為核心，公開、透明，做好溝通反饋，對于不合格的教輔人員采取崗位流動機制或淘汰機制。

3.嚴格職稱評聘制度。將教輔人員的評、聘分開，做到崗位和職稱相符。督促教輔人員在其位謀其職，努力做好本職工作。

4.引入“鯰魚效應”的現代人力資源管理辦法。高校管理者要清醒的意識到壓力的積極作用，通過新的競爭者的參與來刺激整個團隊的士氣，通過外界刺激，達到“引一個而激活一群”的目的，用“鯰魚效應”人力資源管理去喚醒教輔人員的危機意識，促使他們主動提高職業技能，做好本職工作。

5.提高學歷起點，創新用人機制。提高教輔人員的學歷起點，增強他們的職業素質，使他們成為崗位上的專業人才、管理人才。在崗位競爭機制中使有能力的人走上來，不合格的走下去。

（二）柔性管理策略

1.人本主義管理思想。在對教輔人員的日常管理中應該體現“人本主義”，只有依靠他們、開發他們的潛能，尊重每一個人這樣才能塑造高素質的教輔人員隊伍，促進教輔人員的全面發展。

2.運用激勵管理方式。激勵誘發動機，動機產生行為。人力資源激勵，就是把員工作為一種資源，設法激發其潛力的充分發揮，以提高績效，使所在單位的效益達到最佳。在對教輔人員的激勵方式可以采用目標激勵、知識激勵、工作激勵、時間激勵、參與激勵、自我激勵等方式。要在教輔人員中灌輸“有為才有位”的思想，促使教輔人員生發上進心、責任心、和做好工作的信心、決心。

3.加強完善繼續教育體制。首先，把對教輔人員進行有計劃的在職培訓納入人力資源優化投資規劃及人才隊伍建設目標，有針對性的根據業務機構和崗位，制定相應的專業培養方案。提高專業素質和業務能力。其次，幫助教輔人員制定職業生涯規劃，使教輔人員對自己所從事的工作目標有一個清晰的認識。

4.創建學習型組織。創建學習型組織目的是通過技術進補改變知識結構陳舊，再學習能力差等現實問題。Sarason認為，個體能否從職業中獲得滿足感，很大程度上取決于他所在社會的傳統、歷史和價值觀。在學習型組織里通過對職業道德學習改變教輔人員認知失調，在文化引導、價值觀引導、行為引導下將會對教輔人員的人格重構，提升教輔人員服務的意識。

5.提升職業自豪感。在管理中我們要改變過去認為教輔人員的工作是低技術含量、地位不高的思想，要每一位教輔人員明白“有為才有位”，從而增強他們的上進心、責任心、信心和把工作做好的決心。

6.尋找有效溝通方式。管理的互動始于良好的溝通，有效的溝通能產生持久、能動、巨大的精神力量。只有在關心教輔人員的健康、自由、尊嚴的前提下，才能進行有效的溝通。

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