平等協商：社會主義市場經濟條件下階級和諧的法律保證

摘 要：市場經濟制度不但是經濟發展的推動力量，而且還從根本上改變了社會結構，當代中國已經進入社會階級分化的時代。社會主義市場經濟的確立，使勞動力成為商品，特別是非公有制經濟的迅猛發展使勞資矛盾問題日益突出，在客觀上要求我們必須重新認識階級和諧的重要性，適應變化了的新情況。我們必須清醒地認識到通過經濟手段來解決勞資矛盾乃至階級和諧是不能達到預期效果的，我們必須深化改革在法律上建立勞資平等協商對話機制，才能保障和推進中國勞資關系和諧乃至社會階級和諧。

關鍵詞：市場經濟；階級和諧；平等協商

中圖分類號：F12 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）01-0019-03

一、當代中國已經進入社會階級分化的時代

當代中國最大的變革是由計劃經濟轉向社會主義市場經濟的變革。由此引起了資源的配置由權力配置轉向市場配置，市場經濟的自由發展極大地解放了生產力調動了廣大人民群眾創造財富的可能性、主動性和積極性，使人民群眾的收入由單一的勞動收入轉向勞動收入、經營性收入和財產性收入等多元收入并存的局面，整個社會階層結構也隨之發生了深刻的變化。市場經濟特別是鼓勵一部分人先富起來政策的實施開啟了中國社會垂直流動的閘門，允許并鼓勵非公有制經濟的發展迅速催生一個新的階層——私營企業主階層。自20世紀90年代以來正是隨著社會主義市場經濟的正式確立引起了社會結構由平面社會向立體社會的深刻轉型。清華大學孫立平教授研究認為，20世紀80年代是一個資源擴散的年代，而90年代以來中國社會則呈資源重新積聚的趨勢。在這種情況下，社會呈現明顯分化趨勢。在這個分化的社會中，一端是以擁有大量資源為特征的社會強勢群體，而另一端是一個具有相當規模的困難群體，中等收入者由于總體性精英壟斷了社會資源而很難形成。由此出現了“斷裂社會”的現象[1]。正是這樣一端社會強勢群體，另一端困難群體兩極分化的“斷裂社會”標志著當代中國進入社會階級分化的時代。

兩極分化是一個階級概念，最早使用這個概念的是馬克思和恩格斯。他們認為，在資本主義社會中由于生產資料私有制和勞動力成為商品，這個社會的人們向兩極發展，一極是財富的積累即資產階級；另一極是貧困的積累即工人階級。這就是兩極分化。兩極分化的理論來源于馬克思的剩余價值論。馬克思認為工人階級創造的價值包括補償勞動力價值的價值和剩余價值，其中剩余價值被資本家無償占有，隨著資本積累整個社會日益分裂為兩大對立的階級。兩極分化的結果導致資本主義社會的基本矛盾表現為社會生產的無限擴大與人民群眾購買力相對縮小之間矛盾的激化，出現生產過剩最終導致經濟危機的爆發。在政治層面上就表現為階級斗爭或者革命就可能到來。這是馬克思揭示的經濟社會運行規律。

據《人民網》2012年3月13日報道，目前中國民營企業已經超過840萬家，占企業總數的87.4%，占GDP的貢獻率也從最初的1%發展到現在的超過60%。于是，馬克思所提到的資本家和工人都出現了，前者如私營企業主，后者如私營企業的農民工，而且已經達到相當的規模。2010年1月富士康深圳廠區員工連續跳樓自殺事件凸顯中國工人生存狀況嚴峻。2010年5月持續半個月之久的廣東南海本田汽車零部件制造有限公司的工人由于不滿公司的薪資待遇而舉行罷工事件以及一系列罷工所形成的罷工潮，表明了中國已經開始形成一個市場化條件下的新生代產業工人階級。那么，在社會主義市場經濟條件下社會階級分化后如何實現階級和諧？這就需要分析其原因和解決的路徑選擇。

二、社會主義市場經濟條件下社會階級不和諧的原因

社會主義市場經濟的前提仍然是經濟人假設，而資本階級和勞工階級不和諧研究的邏輯起點也是經濟人假設。階級不和諧在企業層面表現為勞動爭議即在市場經濟條件下每個人都在追求自身利益最大化，根本原因是勞動關系的當事人雙方存在零和博弈，即資本追求利潤最大化，勞工追求勞動收益最大化。勞動爭議集中到社會層面就是階級不和諧或者階級斗爭。所以，階級不和諧的產生有著內在的市場經濟原因。正因為如此，階級不和諧從本源上說是利益關系不和諧。

20世紀90年代黨的十四屆三中全會以后，中國實行社會主義市場經濟在促進經濟持續高速發展的同時，社會管理也存在著許多不和諧的問題。在這些不和諧當中，勞資沖突與勞資矛盾已經成為目前影響中國經濟發展與社會發展的最突出的因素。據統計，近幾年勞動爭議案件數量劇增，僅經勞動仲裁庭受理的勞動仲裁案件每年就以30%的速度遞增，其中參與爭議的勞動者中有60%是集體爭議[2]。分析勞動爭議產生的具體原因，主要表現在以下幾個方面：

（一）組織形式復雜化和勞動力配置市場化

市場經濟的改革帶來多種所有制經濟組織和社會組織的出現，使得組織形式多樣化和復雜化。作為勞動關系主體一方的用人單位，已從過去單一的公有制經濟組織和社會組織發展到不同所有制的多種所有制經濟組織和社會組織。作為勞動者一方就業也從過去的計劃分配變成人力資源市場配置，勞動力成為商品價格也由市場決定。2008年1月1日實施的《勞動合同法》使得勞動關系主體之間成為一種平等的民事關系。由工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動保護條件和職業危害防護、勞動紀律、勞動報酬、社會保險、勞動合同終止經濟補償等產生的權利義務也因組織形式多樣化和復雜化帶來了勞動爭議的復雜化。

（二）勞動關系的部分雙方當事人法律意識，特別是企業社會責任意識不高

盡管在近幾年，通過普法教育和各種法制宣傳活動的開展，廣大企業和勞動者的法律意識有了提高，但對一些專門的法律知識了解得仍然非常少，如大部分勞動者對勞動法規就知之甚少。勞動關系的雙方主體對勞動法律法規不甚了解，必然會導致大量的勞動爭議發生。實踐中主要表現為，一方面，企業尤其是非公有制企業用工隨意性大，企業管理不規范社會責任意識差，現行法律在執行中很難到位。如非公有制企業勞動合同簽訂率仍然不高，集體合同推進難度較大，民主管理虛多實少，尤其是工資待遇、辭退、經濟補償、社會保險和拖欠工資等糾紛經常引發勞動爭議乃至大規模群體上訪。有些農民工由于文化素質偏低不知道如何簽勞動合同甚至不知道什么是勞動合同，由此導致大量不公正和違法的事實勞動關系的存在，成為勞動爭議的隱患。另一方面，許多企業采取扣留工資、扣押證件等違反勞動法的手段來控制員工的流動。

（三）政府執法部門和工會監督管理不力

《勞動法》第85條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正”。但是，現實中勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理會增加企業的用工成本影響區域的投資環境，影響縣域經濟發展的競爭力，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門對企業違法的勞動關系采取睜只眼閉只眼的態度，其執法查處力度大打折扣。甚至個別執法單位存在不作為的現象，使得一些違反勞動法律、法規的現象得不到及時糾正和查處。最后造成大量的勞動爭議走向仲裁與訴訟。另外，在工會組織方面，因為大量非公有制組織沒有成立工會，有的即使成立了工會也是形同虛設，所以更談不上監督用人單位遵守勞動法律法規和調整維護勞動者的合法權益。

（四）國民收入初次分配不公、企業片面追逐利潤，損害勞動者的應得權利

從宏觀上說分配率即在國民收入分配中工資總額占GDP的比重，應當隨著經濟的增長而增長。但是，據統計近幾年在中國分配率并沒有隨著經濟增長而增長，甚至隨著經濟高速增長而下降。市場經濟成熟國家，分配率普遍都在54%～65%之間，而中國分配率一直偏低，全國平均在12%～16%之間[3]。勞動者沒有得到應得收益不僅不利于穩定勞動關系，而且勞動群眾因收入低購買力相對縮小導致內需不足影響經濟發展，又反過來導致勞動爭議的增多，反映到社會層面出現階級不和諧因素增多。所以，分配不公已經成為影響中國社會階級和諧的重大問題。從微觀上說有的企業主尤其是一些非公有制企業，以盡可能少的勞動力成本，驅使勞動者盡可能多地創造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保障設施；隨意安排職工加班，不依法支付加班工資，不依法繳納社會保險費，盡量節省企業用工成本支出；無視勞動法，不簽勞動合同或未經過平等協商簽訂格式化合同，隨意解除勞動關系等導致勞動爭議越來越多。

（五）新生代農民工的大量出現使潛在的勞動爭議浮出水面

新生代農民工即網絡稱“農二代”是指“80后”、“90后”出生的農民工。據2009年統計全國農民工數量達到2.29億人，年齡在16～30歲占61.6%，總數高達1.41億。與上一代農民工相比新生代農民工受教育水平較高，需求也較高渴望融入城市和自我價值的實現，有著較強的利益表達需求，重視社會保障，維權意識更強從而潛在的勞動爭議也隨之浮出水面。正如《重慶晨報》2012年8月29日評論員侯金亮報道：博鰲亞洲論壇創始秘書長龍永圖日前表示，進城農民特別是他們的第二代已經不會或不愿意回到農村去種田，這部分人留在城市中又不能得到平等待遇，他們對這個社會的心態會成為“定時炸彈”。

總而言之，以上原因有外部原因，也有內部原因，在目前社會主義市場經濟條件下，勞動爭議總是以利益為焦點。2008年勞動爭議案件的新特點之一是勞動報酬、工傷待遇和經濟補償的爭議在有些地方占80%以上[4]。勞動爭議的實際情況表明其根本原因是利益之爭。

三、社會主義市場經濟條件下的平等協商機制

在社會主義市場經濟條件下中國社會結構發生深刻變化，非公有制經濟的發展，勞動力成為商品，社會產品按生產要素分配導致社會群體進一步劇烈分化，并形成新的社會階層結構，不同階層或群體的社會成員在多元化的經濟社會變革中，產生了多元化的應得權利訴求。在中國現階段，不僅產生了一大批包括個體戶、私營企業主、民營企業家、外資合資企業的管理者、社會中介組織成員以及自由職業者等新的社會階層，而且也產生了新的以農民工為主體的產業工人階級。社會階層結構多元化，其利益訴求多元化，帶來了應得權利訴求的多元化，客觀上必然要求社會成員在眾多方面進行建設性的協商對話。如果說社會階層結構是社會結構的核心，那么階級和諧則是社會和諧的核心，可以說沒有階級和諧就沒有社會和諧。而平等協商恰恰是適應社會階層結構變動而發展的一種企業職工民主管理形式，也是當前促進中國社會主義市場經濟條件下階級和諧的重要法律機制。

平等協商是市場經濟中物質資本（生產資料）所有者及其管理者和人力資本所有者之間的一種交易行為。平等協商的前提是承認資本與勞動的利益沖突是利益主體的正常博弈，開拓用制度化方式解決沖突的法律空間。平等協商制度是用人單位和工會組織（未建立工會的企業由職工民主推舉代表），在法律地位完全平等的基礎上，就勞動標準、勞動條件以及其他與勞動關系相關的問題，依據國家法律法規而進行溝通、協商的制度。平等協商是職工民主管理的法律要素，它的主要成果是形成集體合同、規章制度和薪酬方案等。集體合同是建立集體勞動關系唯一的法律事實。平等協商和集體合同制度是調整勞動關系的重要手段和機制。

中國《勞動法》第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”《勞動合同法》第4條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表大會平等協商確定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不合適的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”

平等協商機制就是用人單位與職工集體組織如工會、職工代表作為平等的社會群體，通過協商就職工集體特定權益問題達成一致意見的過程和方式。當年馬克思的剩余價值理論分析資本和勞動的對抗性，即資本利潤最大化和勞動收益最大化是零和博弈，并由此揭示了工人階級革命的經濟根源。但是，20世紀以來人類在經歷了兩次世界大戰、科技進步、知識經濟、全球化以及日益嚴重的環境污染之后，特別是在當代中國社會主義市場經濟條件下這個理論發生了根本性的變化即資本和勞動可以通過平等協商機制達到雙贏。這個變化反映了新舊時代經濟社會轉型勞動關系也隨之轉型的客觀事實，即在一定條件下勞資關系的矛盾從對立轉向統一。平等協商就是基于對立面而發生，達到統一而結束。當平等協商代替暴力革命解決勞資關系矛盾標志著中國政治文明史的進步和社會管理機制的創新。所以，根據對立統一的辯證法原理通過什么路徑來解決勞資矛盾特別是階級和諧始終是勞動法學研究的基礎性問題。平等協商機制具有以下特征：（1）保障公平。它是在職工集體力量的基礎上運作，改變了職工個人的弱勢地位，將社會公正的概念引入勞動領域和勞動力市場。對于涉及職工切身利益的重大問題，企業都應當與工會代表或職工代表進行平等協商。要把工資即勞動收益集體協商作為推進平等協商工作的重點，積極開展工資集體協商，由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，使全體職工的勞動收入和其他待遇相對公平。保障勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，以及促進國民收入初次分配趨向公正和社會階級和諧。（2）依法進行。集體勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和職工集體具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。它得到法律的認可和司法制度的保護。（3）群體自治。平等協商的力量主要是工會組織以及來自社會的其他方面。在市場經濟條件下服務型政府作為公共管理者創新社會管理機制促進社會群體自治，就應當加強對集體勞動關系平等協商的領導，推動平等協商順利進行有效化解集體勞動關系的矛盾。勞動保障部門要積極完善平等協商和集體合同工作的有關政策規定，進一步健全集體合同管理辦法，做好集體合同的報送、審核、備案以及協調、指導和服務工作。工會組織要把推行平等協商和集體合同制度作為工作重點，加強調查研究和具體指導，加強對工會干部和職工協商代表的培訓，提高平等協商的能力。企業代表組織要加強對企業經營者的培訓工作，提高其對平等協商和集體合同制度的認識，為企業開展平等協商和集體合同工作創造有利條件。勞動保障部門和工會組織要定期分析本地區勞動關系的發展態勢，協商解決企業平等協商和集體合同工作中的重大問題，加強有關法律和政策宣傳，總結推廣典型經驗，指導推動這項工作的健康順利發展。

參考文獻：

[1] 孫立平.斷裂：20世紀 90年代以來的中國社會[M].北京：社會科學文獻出版社，2003.

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[3] 魏毅.對廉價勞動力比較優勢的反思[J].現代企業，2009，（4）.

[4] 楊琳.企業“非正常強勢”激化糾紛[J].瞭望，2009，（18）.

[責任編輯 吳高君]