鐵路施工企業加強人才戰略管理研究

摘 要：企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。現代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，不斷地提高企業管理的現代化水平。主要進行鐵路施工企業加強人才戰略管理研究。

關鍵詞：鐵路施工企業；人才戰略管理；人才流失

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）04-0141-02

人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。管理者在接受理論指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索的。

一、鐵路施工企業員工離職的可能性原因

1.整體薪酬水平的競爭力。企業的薪酬在市場上和行業領域里是否真正具有競爭力，是決定一個企業的市場人才地位的重要標準。企業能否根據市場行情及時制定并審核企業薪酬水平，是否對員工為企業發展所作的貢獻及時給予認同并加以獎賞，是企業人力資源競爭力強弱的具體體現。

2.發展機會。當企業出現大部分的職位空缺時，主要是通過企業內部選拔人員，還是從公司以外招募人員來填補？有沒有考慮到為員工提供職業發展和學習機會？

3.管理方式。員工的流失與企業的管理方式密切相關。員工流失率最高的部門，分析采取的是什么樣的管理方式？員工是否覺得自己沒有發言權？員工是否認為自己的貢獻得到了認可？

4.工作環境。為了填補人員需求和適應經營中的波動，企業是否會雇傭臨時人員？大量臨時人員的聘用，正式員工就會變得懈怠，因為他們會以有資歷的人員自居，指揮臨時工完成本應他們應該完成的工作。臨時工工資低于正式員工，內心產生極大的不平衡感，直接影響企業人員隊伍的穩定。企業會否讓員工參與設計與實施那些對員工有影響的運營機制和規章制度？企業文化與價值系統是否鼓勵開放的交流和員工參與？

5.企業主的人格魅力不夠。雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃園結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響他們之間的交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。

二、人才流失給鐵路施工企業造成的損失

1.招聘成本。人才流失就會有職位空缺，為了填補職位空缺而招入新員工需要花費一定的招聘費用，包括發布招聘信息的媒體、場所使用費，廣告圖片、文字等信息制作費，付給獵頭公司的中介費，負責招聘的員工加班費，因招聘而產生的通訊費、飯費、交通費等管理費用，各類面試人員的工時損失等等，可想而知，對于人才頻繁流動的企業而言，花在招聘新員工身上的費用將是一筆不小的成本支出。

2.培訓與實習成本。對于新員工的另一項投資就是培訓和上崗實習。為了保證新員工能很快地投入到崗位工作上，企業需要對員工進行必要的崗位知識、技能和人際關系的培訓。在培訓實習期間，企業付給其工資，但他對企業卻不會產生或只能產生很少的效益。反之，如果老員工得以保留，這筆培訓費用就可以節省或者投入到在職員工的福利中，改善在職員工的福利水平。

3.企業無形資產的流失。人才流失，尤其是高層管理人員、關鍵技術人員和銷售人員流失，不可避免地會帶走原企業的商業經驗、技術機密、客戶關系等，當這些關鍵人員流向同行業的其他企業時，企業的核心技術和關鍵資源也同時流向了其他企業，這使得競爭對手只須花費少量財力物力，在一夜之間就能擁有原來企業花了大量時間精力財力研究成功的技術工藝和建立起來的客戶網絡，對原企業而言，無疑會造成災難性的損失，甚至是致命的打擊。

4.工作效率、質量受到影響。由于人員的更替，企業需要花時間搜尋、招募、挑選合適人員，在此期間，原有的工作只能暫時先分配給其他相關人員兼顧，這樣一來，不僅接手人員接手該工作需要一定的時間，而且直接影響了該人員的本職工作，從而使得工作效率直線下降；另外，新任員工上任后，對企業、對工作必然要有一段適應和磨合的過程，該工作的效率和質量必然會在一段時間之內遭受影響，至于這個“一段時間”的長短，則取決于企業招募回來的新員工的素質高低了。

三、鐵路施工企業加強人才戰略管理研究

1.明確鐵路施工企業需要的人才。企業需要具有做人的基本素養、能夠與人相處的人。現在的畢業生進入企業后面臨的最大問題是不懂人情世故，不會做人。很多學生甚至缺乏基本的生存能力。很多學生剛到企業時因為與同事之間無法友好共處，結果導致勾心斗角、人際關系緊張，心理壓抑的現象比比皆是。這些學生非但沒有意識到自己缺乏正確的自我認知而與他人進行有效的理解與溝通，而一味歸罪于外界，將責任推給他人或外部環境，這對他們的成長是很不利的。企業需要有一定的職業精神、敬業執著的人。在職場，勤奮不僅意味著埋頭苦干，任勞任怨，現代人要在事業上取得成功更要依賴于對事業那份執著的愛和不斷的追求，對工作的一種恭敬嚴肅、盡職盡責的精神和態度，以及兢兢業業、一絲不茍的職業行為。但中國人才職業化程度偏低已是一個不爭的事實。造成這個問題的原因除了宏觀上我國各類職業尚未形成專業化程度較高的職業標準之外，更重要的是從業人員尤其是年輕人的職業意識、職業精神不強，主要表現為不講規則、不講誠信、自律意識差、對工作缺乏激情等。當代社會需要的是一種全面發展的教育，是關于如何做人的教育，每個人都要學會與人共處、學會理解、學會寬容、學會感恩，感恩人生，感恩父母、感恩朋友，感恩所有愛我們的人，這樣的人，才是人格完善的人，也正是企業所需要的人才。

2.從全局出發，抓人才管理。首先，從企業自身的實際情況出發，確定企業自身發展所需要的人才目標群。每個企業因其性質、發展規模、所屬行業，發展階段、所處地域等方面的不同，在人才需求上各有其特殊性，因而企業不可以盲目地或簡單地與其他知名企業類比，亦步亦趨地照搬照抄，而是應從自身的實際情況出發，明確自身究竟需要什么樣的人才，否則人才雖然引進了，引進的也確實是人才，但卻不是企業適用的人才，結果人才無法發揮應有的作用，企業也無法獲得人才效能。其次，明確所引進人才的職責。只有職責分明，人才才能發揮出其積極性。如果職責不明，企業員工之間相互推諉扯皮，企業就無法做到高效率。再次，因才適用，各得其所。世界上沒有絕對無用的人才，只有沒有用好的人才。解雇一名員工要比用好一名員工簡單容易得多。但一個有責任感的企業家，不應隨意解雇所聘員工，而是應設法用好現有的員工，給他們一個合適的崗位，讓他們發揮出自己的長處，為企業，同時也是為社會做貢獻。企業領導者應設法為員工才華的施展提供良好的平臺，讓英雄有用武之地。

3.把握好人才管理的“度”。度是事物保持自己質的規定性的量的幅度，而量是事物的規模、程度、速度，以及事物構成成分在空間上的排列組合等可以用數量關系表示的規定性。企業人才管理必須適度，過猶不及。在企業外部關系方面，可以采用人才資源外包的方式，減輕企業人才管理的壓力。所謂人力資源外包，是指企業依據需要，將部分人力資源管理工作通過招標等方式，委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。實行企業人才外包，一是有利于企業人才管理角色的轉換，企業人才的管理者可以從煩瑣的、低層次的人事管理事務中解脫出來，專注于企業人才的宏觀及長遠規劃，致力于企業員工素質的提高和現有員工績效的發揮；二是可以提高人才管理的效率，降低人才管理成本，避免人才管理過程中人浮于事現象的發生。在企業內部關系方面，堅持有效管理幅度原則。管理幅度是指一個領導者直接指揮下級人員的人數。只有適度管理或有效管理才最有利于企業的發展。

4.建立科學合理的人才評價機制和分配機制。企業需要有科學合理的人才評價機制，企業在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業發揮的實質作用，不能僅僅從人才給企業帶來多少利益角度評價人才，企業可以按照人才貢獻大小區分待遇的多少，給予貢獻大的人才較好待遇，體現“效率優先”的分配原則，同時也要考慮人才對企業的貢獻大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現效率，也要兼顧公平。所以，企業在制定人才評價、分配機制時應“兼顧公平”。分配原則中“效率優先”原則的本質就是公正、合理的分配機制，同時也體現“公平”原則，合理的分配機制就是選擇合理的單位工資計算標準，企業應根據生產經營實際情況選擇不同計算單位工資標準，計時工資標準在實踐運用中更多體現平均主義色彩，計件工資標準則更多體現按勞分配原則，企業可以選擇制定符合有利于人才發展的單位工資計算標準。一般企業針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計算標準模式有：部分計時工資部分計件工資、全部計時工資、全部計件工資。

5.建立領導關懷機制。領導要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結，關懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于企業發展的多樣性人才，避免個性化領導用個性化思維壓制這些人才的發展。企業在人才資源管理中，從人才資源的資產屬性重新認識人才資源，人才資源的流失可能給企業帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業在對人才資源日常管理中建立有利于企業發展的重視人才長效機制、科學合理的人才評價機制與分配機制、領導關懷機制，留住人才，為企業所用，盡可能避免人才資源的流失給企業帶來損失。

參考文獻：

[1] 錢銳.煤礦企業人才流失的原因及對策探討[J].經濟研究導刊，2010，（13）.

[責任編輯 吳明宇]