高校輔導員隊伍專業化、職業化建設思考

摘 要：推進高校輔導員專業化、職業化建設是從根本上改變輔導員隊伍現狀、實現輔導員隊伍可持續發展的必然選擇。針對當前高校輔導員專業化、職業化建設存在的問題與障礙，需要進一步加強學科建設，健全高校輔導員的專業化人才培養體系解決輔導員角色定位，加強制度建設以及實施正規管理。

關鍵詞：專業化；職業化；路徑；高校；輔導員隊伍

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0307-03

近年來，教育部領導及各高校高度重視輔導員隊伍建設并采取了一系列措施，但是從實際工作來看，輔導員隊伍中“人在曹營心在漢”的問題并沒有發生根本改變。輔導員職業倦怠現象嚴重，工作缺乏動力，沒有成就感，缺乏職業理想。推進高校輔導員專業化、職業化建設是從根本上改變輔導員隊伍現狀、實現輔導員隊伍可持續發展的必然選擇，是加強大學生思想政治教育工作的現實需要和引導大學生成長成才的迫切要求。

一、輔導員專業化、職業化的內涵

輔導員專業化的基本內涵就是指對沒有經過專業訓練的輔導員進行專業教育和培訓，使他們掌握學生工作的專業知識與技能，實施專業自主，體現專業倫理，并在實際工作中不斷提升專業知識與技能的過程。輔導員專業化是輔導員崗位對輔導員內在知識、技能和素質的要求，側重于輔導員的培養、培訓和業務發展，體現是輔導員做好思想政治教育工作所應具備的相關專業知識和工作能力，并在實踐中不斷加強專業的繼續學習和培訓。高校輔導員作為高校思想政治教育和管理工作最直接最重要的承擔者和實施者，其本質上是一項育人的工作，是塑造靈魂偉大工程，具有其自身特殊的內在規律和特點，具有很強的專業性。因此，輔導員必須實現專業化，只有這樣，才能從根本上保證思想政治教育和管理工作的順利展開，才能確保工作的實效性。

職業化是一種潛在的文化氛圍，是一種在職場中專用的語言和行事規則。輔導員職業化是輔導員工作成為一種具有基本理論指導和專業技能要求的專門化職業，而這種職業要求輔導員有明確的從業規范和職業要求，包括職業資質、職業標準、倫理規范、激勵與約束機制以及相關制度與法律保障等。輔導員職業化是輔導員崗位的外在要求和條件的保障，它更側重于輔導員隊伍內在的激勵和長期的發展，經過嚴格的專業學習和培訓，達到輔導員職業資格要求，通過嚴格的考核、晉級、淘汰等完善機制，長期保持輔導員這一職業的穩定性。

多年來，輔導員隊伍建設的實踐表明，輔導員專業化與職業化是相輔相成的，沒有專業化做基礎，其隊伍素質就必然參差不齊，職業化水平必定不高；沒有職業化作保障，專業化發展就缺乏動力，隊伍的可持續發展就必然受極大影響。因此說，職業化是輔導員隊伍穩定發展的保障，專業化是輔導員隊伍水平不斷提高的基礎，二者相互促進。

二、當前高校輔導員專業化、職業化建設存在的問題與障礙

長期以來，高校輔導員隊伍在促進高等教育改革與發展、促進高校精神文明建設，維護高校和社會穩定中功不可沒，在國家相關政策制度的保障下輔導員隊伍也不斷壯大、質量不斷提高。但是，當前中國高校輔導員隊伍中存在著需要進一步改進的普遍性的問題，這些問題使得高校輔導員專業化與職業化的建設面臨著許多困難與挑戰。

1.輔導員角色定位不清晰，職責不明確。輔導員工作主要有兩個方面：一是思想政治教育，一是學生日常管理，前者是核心，后者是輔助。但實際工作中，卻常常出現“只管不教”的現象，輔導員的核心工作——思想政治教育并沒有隨著隊伍的擴大而加強，反而有弱化邊緣化的傾向。一方面，很多高校對教學和科研工作極為重視，不少高校將學生工作定位于“管理”，而不是“教育”，只要學生不出事、不鬧事，輔導員工作就處于次要位置；另一方面，高校不少職能部門，認為輔導員是辦事員、是學生的“保姆”，凡與學生相關的事情，學校的各個行政管理部門都找輔導員，繁重的事務性工作讓輔導員很難有充分的時間和精力深入到學生中了解學生的心理動態，不能及時把握學生的心理狀況。高校輔導員的職業角色定位不清晰，使政治輔導員長期處于學校管理的底層，相應地在待遇、職稱等方面得不到重視和落實。職業認同感低，對自己的工作感到單調、乏味，導致逐漸不熱愛本職工作，甚至排斥工作，工作缺乏動力，這是目前輔導員隊伍暴露出來的問題。

2.輔導員隊伍結構失衡，包括年齡結構、層次結構和知識結構失衡。年齡結構方面。目前高校輔導員從年齡上主要分為兩類，一類是工齡相對較長，工作經驗相對比較豐富的三四十歲以上的輔導員，他們中大多數人工作比較負責，工作既有靈活性又有原則性，但長期的職業倦怠使得對學生工作缺乏動力，熱情下降。另一類是為了滿足高校擴張的需要招聘了更多的是剛走出校門的應屆畢業生，他們易于接受新事物，與學生比較容易溝通，工作有朝氣，但普遍缺乏人生體驗和工作經驗，做學生工作還不能得心應手，而且這部分輔導員還占較大比例。高校輔導員隊伍年齡結構上面出現斷層，需要高校不斷完善培訓機制，一方面讓新晉輔導員盡快掌握相關知識與能力，進入職業角色，另一方面對工齡較長的輔導員制定各種激勵措施，激發工作積極性，形成老人帶新人，互幫互助的和諧局面。

層次結構方面。從中國目前高校輔導員學歷層次分布上看，本科學歷占絕大部分，雖然近年由于高校教育體制改革對學歷層次要求提高，但碩士所占比例仍不大，博士更是少之又少，與學校專業老師比差距明顯。專業技術職務上，初級以下的占大多數，中級、副高級比例偏低，高級職稱的更是鳳毛麟角，與學校專業教師相比具有明顯劣勢。

知識結構方面。許多高校在輔導員的選留時一般都比較傾向于德才兼備、品學兼優，并不把所學專業看做首要條件。即便是思想政治教育專業科班出身，此專業所學與輔導員所要掌握的知識范圍還有很大差距，也不完全具備從事學生教育、管理、咨詢、輔導等相關工作的業務知識和基本的工作方法和能力，所以在處理各種學生問題上往往也是力不從心。

3.高校輔導員隊伍激勵機制尚未完善。高校輔導員的前景何在？在大學里，一般而言，做了三四年輔導員以后，必然考慮換其他崗位，或從事研究，或轉做行政，很少有人會將輔導員看成是職業，更多的是一份工作。一個重要的原因是輔導員工作與同期工作的本校教師相比，高校輔導員隊伍激勵機制尚未完善，如缺乏獨立的職稱序列、缺乏合理的薪酬標準和待遇政策。有的高校把輔導員職稱評定依附教師系列，但該系列是依據教師而非輔導員的職業特點，輔導員一般沒有課時，也沒有充足的時間進行科研工作，在職稱評定時不占優勢，逐漸就會加速輔導員從認識上、實踐上脫離該崗位。另外輔導員待遇也普遍低于同期入校的專業教師的水平，再加上由于沒有連續、終身的獨立專業標準，許多輔導員都不看好自己的職業前景，很難安心本職工作，絕大部分選擇這一職業只不過是權宜之計。

4.輔導員培養、培訓機構和機制不健全。目前中國高校一個普遍情況是多數新上任輔導員來自各個專業領域，多數未經過任何大學生思想政治教育的相關培訓就直接進入工作狀態。造成這種情況的原因是高校對輔導員這個職業的難易程度認識不夠，認為不需要任何技術與技巧，工作輕而易舉，所以學校對輔導員也疏于培養，沒有建立健全的培訓機構與機制。即便有偶爾的培訓項目，也是小打小鬧，不成體系。很多輔導員的工作經驗與方法都是自身在慢慢積累，但由于缺乏系統的理論支撐，對學生問題處理往往不能得心應手。沒有系統的培訓，使輔導員的職業生涯發展也受到了極大限制。

5.管理體制不完善。目前中國大多數高校中輔導員隊伍管理體制是校、院兩級條塊管理。在人事上劃歸各學院直接管理，日常工作的安排、考核在學校學生工作處，任用、選拔、提升、流動由黨委組織部和人事處負責。這種管理體制導致了上下層管理機構之間的信息不對稱，使得職能部門在對輔導員進行考核、選拔、提升時并不能真正做到公平公正。這種管理體制一方面輔導員在學院承擔著大量的造成學校的各黨政管理機關，如組織部、教務處、學生處、團委等都可以向輔導員布置任務，另一方面院系則從自身的工作角度出發，讓輔導員承擔了眾多的教學、管理和行政事務。千頭領導加上大量煩瑣的工作讓輔導員們疲于應付，工作成就感低，模糊了輔導員的職業定位。

三、輔導員隊伍專業化、職業化建設的路徑

隨著經濟的全球化、高校教育體制的改革、完全學分制的實施及信息網絡的盛行等等都對高校傳統的學生管理理念提出了更新更高的要求，這要求我們應與時俱進探索高校輔導員專業化、職業化建設路徑。

1.加強學科建設，健全高校輔導員的專業化人才培養體系。傳統觀念認為思想政治教育專業最貼近輔導員崗位的要求，但實踐表明，二者的差距還是很大。輔導員給予學生的指導和幫助從工作范疇來看，涉及形勢政策教育、公民道德教育、學生黨建、學生團建與社團管理、社會實踐指導、班團建設與學生干部培養、學習輔導、心理健康教育與心理危機干預、特殊學生群體的教育與引導、學生生活園區建設與管理、學生管理與違紀處理、學生資助、安全教育與意外事件處理、學生就業指導等等多個方面，這都需要相應的專業知識和專業技能[1]，包括思想政治教育、高等教育學、心理學、社會學、管理學、法學、黨建等。為此，可以開設政治輔導員專業，制定專門化的輔導員培養方案，建立清晰、明確的學生工作知識與技能，形成具有碩士學位、博士學位和專業學位的人才培養體系，培養能勝任思想政治教育、學生管理和輔導工作的復合型人才。

2.明確崗位職責，解決輔導員角色定位問題。2005年教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》中就明確指出輔導員的角色定位：輔導員是“高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”。從國家文件就可以看出，高校輔導員的角色定位已由以往單一、簡約化的思想政治教育工作者向現如今的以服務學生成長成才為核心內容的教育者、管理者、服務者的多元化方向發展。輔導員的工作包括學生的思想政治工作、日常管理工作及一些服務工作，但重點是對大學生進行思想政治教育工作。必須進一步理順輔導員與學校各個職能部門之間的工作關系，明確各自的工作職責與范圍。讓輔導員能夠從繁重的事務性工作中逐漸解脫出來，以便有更多精力投入到大學生思想政治教育工作中去。

3.加強制度建設，從進口、發展、出口等環節提供基本的保障。（1）規范選拔制度。嚴把“入口”關，不斷將一批批優秀的人才選拔到高校輔導員隊伍中來，在選拔過程中，要重點抓好選擇標準和選拔方式兩個環節。選拔標準，即“成為輔導員應當具備什么樣的條件”，解決的就是“選什么樣的人”的問題。2005年《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》強調“高等學校要高度重視輔導員、班主任的選聘工作，必須堅持政治強、業務精、紀律嚴、作風正的標準，把德才兼備、樂于奉獻、潛心教書育人、熱愛大學生思想政治教育事業的人員選聘到輔導員、班主任隊伍中來”。可制定實施輔導員資格認定辦法，憑資格證上崗。在選聘時，要多層面、多渠道選拔，避免長期以來由本校選拔留校“近親繁殖”帶來的不利影響。選拔方式。輔導員的選拔工作要在學校黨委統一領導下，采取組織推薦和公開招聘相結合的方式進行。高校組織、人事部門、學生工作部門和院（系）等相關單位按輔導員任職條件及筆試、面試考核等相關程序具體負責選聘工作。要在保證數量的基礎上，不斷優化結構，提高輔導員的工作能力和水平。（2）完善培養培訓工程。按照教育部的要求，“科學制定輔導員培養培訓規劃，逐步構建崗前培訓、日常培訓、職業技能培訓、骨干培訓、學位提升等等分層次、多形式的輔導員培訓體系。應建設科學規范的培訓管理體系，建立質量評估制度，并注意對輔導員隊伍進行分類培訓。”[2]學校應進一步加強班主任培訓培養工作力度，編制輔導員工作手冊和培訓教材，制定并實施培訓規劃，應拓寬培訓渠道，堅持日常培訓和專題培訓相結合，定期培訓與不定期培訓相結合，重點舉辦培訓會和交流會，做到先培訓后上崗。學生處定期對培訓計劃的落實情況進行檢查，作為輔導員工作考評的重要指標。（3）健全考核、激勵制度。考核包括個人自評、學生評價、校院考評等綜合評價，對于輔導員的工作量，上無限制，超過標準工作量的給予與工作量對等的物質報酬，經考核達到優秀者按照相關文件規定享受崗位津貼和輔導員特殊津貼，同時授予“優秀輔導員”稱號。學校根據實際，將輔導員的收入納入到學校內部分配體系統籌考慮，確保輔導員的工資、福利、校內津貼等待遇，不低于同期教學、行政人員的待遇。可根據輔導員的工作特點，在福利方面也應給予輔導員一定的傾斜。如為居住在學生宿舍的輔導員發放住勤補貼，為必須24小時保持通訊暢通狀態的輔導員給予通訊補助，為晚上和周末值班的輔導員發放加班補助等。（4）完善科學發展機制。“輔導員既可作為教師又可作為黨政管理干部，既可以按照輔導員職稱評審標準評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，也可以根據工作年限和實際表現晉升相應的行政職務”[3]。高等學校專職輔導員按助教、講師、副教授、教授設置評聘思想政治教育學科或相關學科的專業技術職務。專職輔導員和思想政治理論課教師的聘用資格實行指標單列、序列單列、評審單列，其任職資格由教育部門統一組織評審。學校結合實際，在本校教師崗位總量和結構比例范圍內，合理設置輔導員評聘比例。

4.實施正規管理，促進輔導員隊伍整體功能的發揮。輔導員隊伍校、院兩級管理體制使輔導員隊伍陷入多頭領導的困境。許多高校輔導員人事編制在二級學院，二級學院在人員的使用管理上有決定權。但和輔導員有關的待遇、職稱等二級學院卻又不承擔相應責任。許多時候，輔導員做了大量的工作，但得不到應有的待遇，這對輔導員隊伍專業化是非常不利的。鑒于此，輔導員隊伍可以交由學生工作處統一管理，即人事編制放在學生工作處，由學生工作處統一安排工作任務，進行培訓、考核，制定輔導員職業發展規劃及各種獎勵辦法等。輔導員進駐學生宿舍，二級學院起監督作用，負責對輔導員工作進行評議。輔導員的職稱評定、晉升等工作由學校統籌，人事處負責，學生處把關。理順管理體制，實施正規管理，可以改變多頭領導的現狀，極大地激勵輔導員工作的積極性，促進輔導員隊伍整體功能的發揮。

參考文獻：

[1] 李金華，徐經忠，崔健.論高校輔導員隊伍專業化、職業化建設[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2010，（6）.

[2] 朱玉華，李永山.安徽省高等學校輔導員隊伍專業化建設探索——基于安徽93所高校輔導員隊伍建設自查報告的分析[J].安徽大學學報，2009，（11）.

[3] 李旭炎.高校輔導員工作研究論叢[M].天津：天津社會科學院出版社，2007.

[責任編輯 魏 杰]