青海省省屬出資企業薪酬分配體系及對策研究

摘 要：為深入了解和準確把握當前青海省省屬出資企業工資收入分配現狀和主要問題，促進企業健康發展，對省屬出資企業職工薪酬收入分配現狀、工資管理方式和水平、企業負責人收入分配管理及職務消費等方面開展了調查工作，在調查的基礎上就目前省屬出資企業薪酬收入分配現狀及特點進行梳理和總結，提出有針對性的解決辦法和建議。

關鍵詞：省屬出資企業；收入分配；對策；青海省

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0139-02

自2004年青海省國資委成立以來，為了切實履行企業國有資產出資人職責，維護所有者權益，建立有效的激勵與約束機制，合理確定企業負責人及職工薪酬收入水平，規范企業負責人和職工薪酬管理，促進企業的改革發展，確保國有資產保值增值，制定及出臺了相關辦法和文件。各省屬出資企業不斷通過逐步建立和完善企業內部收入分配制度，突出工資與經濟效益掛鉤、按勞分配、效率優先、責權利相統一的原則，在一定程度上改善了分配的平均主義現象，職工收入穩步增長，使企業職工分享到了企業改革發展的成果，調動了員工的積極性，提高了工作效率，使企業規模、經濟效益大幅增長。

一、青海省省屬出資企業薪酬收入分配現狀及總體特點

近年來，隨著省屬出資企業規模的不斷擴大、發展方式的改變和發展戰略的調整，原有的工資分配制度已經不能適應轉型期結構調整的薪酬模式，出現了新的工資分配矛盾：一是二級企業授權過大，工資分配出現了較混亂的現象，集團管理偏弱，出現企業之間分配不平衡和企業內部工資分配不公平的現象；二是原有的工資管理辦法、標準、結構等已不能適應現在形勢發展的需要，難以留住專業技術和管理人才，對于職工隊伍的穩定不能很好地發揮積極作用。因此，省屬出資企業不斷深化內部收入分配制度改革，逐步健全和完善了薪酬分配制度。

省屬出資企業收入分配的總體特點：（1）從行業分布看，行業差距導致各出資企業之間職工收入差距較大。職工平均工資收入高于省屬出資企業平均水平的企業主要是金融投資類、資源類等，施工類、交通運輸及農牧業等企業經濟效益較差，缺乏工資增長承受能力，企業職工工資偏低或增長緩慢。目前，資本性經營企業職工工資收入最高，資源經營性企業其次，資產經營性企業最低[1]。（2）強化崗位績效評價管理，突出崗位要素在工資分配中的核心作用。多數企業在工資分配中提高了靈活部分比例，建立以崗定薪、薪隨崗變的薪酬分配模式。工資構成主要分為基礎工資和崗位效益工資兩大部分。其中基礎工資由年工資和保障工資組成，年工資體現了職工對企業的勞動積累，保障工資體現了企業對職工最低工資權益的保護；崗位效益工資體現了崗位勞動差別，以職工個人的崗位職責、貢獻大小、勞動要素測評結果為依據。（3）完善了企業薪酬福利制度，有效發揮了福利的社會保障作用，維護了員工的利益[2]。各企業認真貫徹落實《勞動合同法》，依法用工意識和職工參與企業民主管理的程度明顯增強，員工的合法權益保障力度不斷增大，促進了企業勞動關系的和諧穩定。截至目前，各企業基本形成了職工養老、醫療、失業、工傷、生育、公積金“五險一金”的社會保險體系，經濟效益好的企業實施了企業年金、個別企業還實施了補充醫療保險，解決了職工的后顧之憂。

二、當前省屬出資企業薪酬收入分配管理中存在的主要問題

省屬出資企業經過近幾年的發展和改革取得了較大的成績，但還有很多不足需要進一步解決。如不合理的收入差距尚需進一步控制；有效的薪酬激勵機制仍沒有建立起來；大鍋飯的分配體制在部分企業內部沒有完全改變，平均主義的傾向在不同層面仍然存在等。主要表現在以下方面：

改革進度不夠平衡。勞動用工制度改革進展比較快，薪酬收入分配制度改革則相對滯后；少數企業已基本實現用工、分配機制的市場化，多數企業則還處于建章立制階段，改革進度差距比較大。

企業內分配關系沒有理順。據調查，雖然大部分企業都建立了各種形式的結構工資制，但能科學制定薪酬模式和薪酬結構的企業不多，少數企業職工收入分配結構不合理或過于平均主義。主要表現為：企業負責人與員工之間、企業集團本部與子公司之間、企業管理部室與生產單位之間、管理人員與普通職工之間、國有身份員工與聘用身份員工之間收入差距較大[3]；還有一些企業薪酬分配按“身份”，簡單地以職務等級作為崗位工資等級劃分的依據，收入分配未向一線、重點崗位、關鍵部位傾斜，仍然存在向高管和中層多分，基層一線、勞務派遣工資水平較低，效益差的企業職工工資較低的問題。這種做法既造成企業內部不和諧，留不住優秀人才，使企業缺乏應有活力，也不利于調動絕大多數職工的積極性。

中長期激勵機制還未建立，缺乏有效的薪酬激勵機制。省屬出資企業實行年薪制以來，目前的薪酬還是以貨幣形式為主，從國資委到各企業層面，尚未引入期股權等先進的激勵手段，激勵方式處在較低水平，對員工尤其是經營者和企業的核心骨干的長期激勵不足，無法建立起利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想，薪酬分配的激勵約束作用沒有得到充分的發揮[4]。

三、做好省屬出資企業薪酬收入分配工作的意見和建議

省屬出資企業薪酬管理存在的問題，使企業內部員工矛盾凸顯，造成人才流失，員工積極性受挫，人工成本過大，影響企業競爭力的提高。因此，必須高度重視薪酬管理中存在的這些問題，打破傳統的收入分配模式，加快出資企業薪酬制度改革，積極探索建立有效的省屬出資企業職工收入正常增長機制，推動出資企業收入分配工作有序、健康開展，促進企業和諧、可持續發展。

加快建立企業職工工資正常增長機制。一是進一步建立和完善企業內部職工工資正常增長機制。為保證企業職工工資正常增長，企業每年均應根據目標利潤、當地物價指數、市場勞動力價位變化等因素，對本企業職工工資增長作出合理計劃安排，并交由董事會、職代會討論決定，使企業職工工資增長制度化、規范化[5]。二是建立企業職工工資與企業效益掛鉤機制。全面建立和完善企業職工工資正常增長機制，區別不同類型企業，分類調控企業工資總額，確立企業經濟效益與工資總額按比例同步增長機制。

積極推進出資企業深化內部收入分配改革。一是加快推進出資企業深化分配制度改革，堅持收入分配的效益導向和市場導向，完善工資總量決定機制，建立健全市場基礎調節、出資人監控、企業自主分配、職工民主參與的收入分配調控體系，加快形成更加合理有序的收入分配格局，努力實現職工平均工資增長與勞動生產率同步提高，構建和諧穩定的勞動關系[6]。二是充分利用外部環境的變化，研究制定促進企業引進專業技術人才和管理人才的政策措施，使企業各層級職工收入逐步與勞動力市場價位接軌。

完善企業負責人薪酬管理，積極探索中長期激勵機制。構建與法人治理結構相適應的業績考核體系；健全勞動、資本、管理等要素按貢獻參與分配的制度；結合企業發展和行業特點，積極探索建立任期獎勵、股權激勵等中長期激勵機制，推進和深化企業配套改革，促進企業持續發展。

參考文獻：

[1] 安鴻章，孫義敏，李廣義.中國勞動定員定額大典[M].北京：中國文史出版社，2012：27-33.

[2] 劉學民.中國薪酬發展報告[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010：35-42.

[3] 楊新莉.企業激勵薪酬方式新探[J].產業與科技論壇，2010，（5）：12-14.

[4] 管聲交.現代企業薪酬設計的思考[J].現代商業，2010，（4）：26-27.

[5] 劉洪.薪酬管理[M].北京：北京師范大學出版社，2007：47-55.

[6] 何燕珍.企業薪酬管理發展脈絡考察[J].外國經濟與管理，2002，（11）：21-29.