“泰羅制”與管理創新：一種實證主義創新路徑

摘 要：時代哲學是管理創新的思想根源，“泰羅制”源自實證主義思潮的牽引。管理創新的科學性在于實證，個案卻難以證明管理思想的真理所在，泰羅加上“效率至上”，使管理新思維有了實證的標準。“工時研究”、“挑選第一流工人”、“勞資互惠”均來自機械論和還原論的推演。

關鍵詞：“泰羅制”；實證主義；效率至上；還原論；機械論

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0245-02

忽視時代哲學的引導，只注重現實化管理，馳騖于跟隨式模型，結果管理創新的思想總是落后于實踐。“泰羅制”方法實質上是一種19世紀的哲學方法論，這種方法論把哲學思維貫穿于管理創新的路徑，使時代精神內化為管理的精髓。剖析“泰羅制”哲學方法論，從中可獲得創新啟迪。

一、實證主義思潮對管理創新的發軔

可以說，19世紀末的實證主義思潮牽引著管理創新。19世紀末人們普遍認為，理論只有被實證，才能被認為是科學的。泰羅認為，他創立的管理理論能被實證，因而可以叫做“科學管理原理”。

“科學管理并不是什么大發明，也不是發現了什么驚天驚人的事。科學管理是過去曾存在的諸要素的結合，即把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規律和條例，于是構成一種科學。”[1]

不難看出，泰羅在管理理論所講的“分析”、“組合”、歸納就是當時流行的實證方法。在《工廠管理》一文中，泰羅的“工時研究”、“動作研究”、“分配研究”都建立在分析、歸納的方法之上，這些實證方法是泰羅建構管理理論的方法論基礎。

設定管理中有科學，應該有一種方法去證明。管理的實證方法往往都局限在個案，這樣，實證方法與個案就存在矛盾。怎樣解決這一矛盾呢？只有在實證方法上加一個標準，才能證明管理理論的科學性。泰羅提出了“效率標準”。“效率標準”為他的“科學管理原理”找到了實證坐標，突破了具體管理實踐個案的局限性；只要在實踐中被實證為效率最優，那么管理理論就是科學的。

二、實證的坐標：效率至上

泰羅在擔任工長期間，其工廠已經實行了計件工資。照理，工人多勞多得，積極性很高，但工人并沒有發揮出最大潛能，“磨洋工”是普遍存在的問題。泰羅認為“這是品德敗壞的表現”，“這種罪惡比機器或工人僅僅閑置不用更為可恨。”[2]泰羅說這話不是在責備懶惰的勞工，而是痛心舊式管理體制。

泰羅把影響效率的磨洋工分為“有意磨洋工”和“本性磨洋工”。“本性磨洋工”來自于人懶惰，“人的天性使然，都想輕松隨便”[3] ，“有意磨洋工”是管理不科學所致，工人覺得多干沒有意思。

有意磨洋工的第一個原因是工人們有同情心，速度快的人不愿意更快地干活，他們要保護速度慢者。泰羅提出用“挑選第一流工人”的辦法來解決這個問題。通過挑選來淘汰弱者，讓速度快的工人沒有同情的對象。泰羅這樣做是因為，“現代科學管理中最突出的獨一無二的要素看來是任務觀念。” [1] 效率始終是放在第一位的。

磨洋工的第二個原因是業主的不合理經濟管理體制，即勞動總額理論。總額是廠主規定工人必須要完成的，但是，在計件工資下即使有超額，廠主不會在總體上給工人增加工資，或者所加的工資與工人付出的勞動不成比例。泰羅認為，企業主還不懂得工廠管理與紅利分配之間的關系[1]。

泰羅把經濟管理問題聚焦在分配管理上，認為只要給工人恰當的好處，定能有高效率。高效率一方面來自于機械生產流程的使用，更重要的是產生第一流的工人去和流程保持一致。為了刺激工人去爭當第一流的工人，就得解決報酬問題。解決報酬問題的方法是高產出、高工資；而不是根據生產量的增加來降低計件工資的比率[1]。這樣，效率至上的坐標體系包含了四個方面的要素：工時、動作、勞資的利潤分配、挑選第一流工人。只要是有利于效率的提高，管理方法就是科學的。

三、實證的方法：效仿機械論與還原論

19世紀末，工程力學是科學的典范，因為這門學科已經不再是單靠經驗和猜測，而是提出了可以實證的普遍原理。工程力學的原理在許多學科得到推廣，一時成為人們探究世界的世界觀，在哲學史上被稱為機械決定論。①

《工廠管理》一文便可見“科學管理原理”與機械決定論之間的關系：現代工程學大概可以稱之為一門精密的科學，它已經牢固地建立在原理的基礎之上。管理這門學問也應該更注重技術的性質，使得管理技術標準化[1]。新式管理制度要有致密的工時研究和精心的計劃[1]。

19世紀末，人們并不是把管理理論看做是科學，要使一本管理著作為廣大管理者所接受，還需要特殊人群的支持。泰羅的《科學管理原理》的支撐點是工程力學，只要取得工程力學界權威人士對這本書的認可，說服力就大大加強。于是，泰羅于1910年1月最先向美國機械師協會敬獻其手稿“科學管理原理”[1]。

工程力學提倡對力進行分解和還原，再計算總體合力，把這個理論擴大和普及就成了哲學上講的還原論。泰羅的《科學管理原理》滲透著還原論的精神實質，原理的四個方面都體現了還原論的精髓。

“第一，對工人的操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的產品經驗的辦法。第二，科學地挑選工人，并進行教育培訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據各自的可能進行自我培訓。第三，與工人親密協作，以保證一切工作都按已發展起來的科學原則去辦。第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來；而在過去，幾乎所有的工作和大部分職責都推到工人們身上。” [1]

“動作研究”是對流程的還原；“科學挑選工人”是對個體能力的還原；“協作”是對總體力的還原；“勞資分工”是對職責的還原。工人的技能，個體適合干什么工作，甚至分配都可以用還原法來研究。“上述的一切，都意味著對每個工人進行個別研究和區別對待，而在過去確實把他們圈在大集體里進行處理的。”[1]

泰羅仿效機械論和還原論有其社會歷史根源。早期工業化的時代，需要管理幫助資本主義經濟健康、快速地運作，而管理學的理論還未成熟，只能師從其他學科。由于物理學的成功和影響，管理學深受其方法論的影響。物理學的方法以分解、還原為基本的方法，泰羅仿效了這一方法，把管理中的人、物、流程等看成是可以分解和還原的。科學技術的探索方式往往移植為其他學科的思維方式。《科學管理原理》就是管理學移植自然科學方法的代表作。

四、“泰羅制”方法的局限與反思

與泰羅同時代的管理大師戴樂爾曾把只適合于工廠主管理的方法叫做“工廠學理管理法”。 戴樂爾認為，“學理管理法之根源是雇主與雇工均獲最大之利益”。“學理管理法之要訣：各工人均按時施教使之相互友善。不令領工者驅之太甚，亦勿任工人自由無度。故密切管理之人及共同組織，實為學理管理法之重要原素。”[4]顯然，“學理管理法”局限在工廠內部。

美國管理學家斯圖爾特·克雷納在《管理百年——20世紀管理思想與實踐的批判性回顧》中，就尖銳批判過科學管理思想，稱“泰羅思想的第一個負面影響是，它把效率置于倫理道德之上”[5]。我們要因地因時應用它。

參考文獻：

[1] 泰羅.科學管理原理[M].胡隆昶，冼子恩，譯.北京：中國社會科學出版社，1984：27-221.

[2] 丹尼爾.A.雷恩.管理思想的演變[M].李柱流，譯.北京：中國社會科學出版社，1997：140.

[3] 泰羅.科學管理原理[M].馬風才，譯.北京：機械工業出版社，2007：10.

[4] 適用工廠學理管理法[M].戴樂爾，穆湘玥，譯.上海中華書局，民國五年：P17.

[5] 斯圖爾特·克雷納.管理百年——20世紀管理思想與實踐的批判性回顧[M].邱瓊，譯.海口：海南出版社，2003：14.