LMX中介作用下變革型、交易型領導有效性研究

摘要：

研究的主要目的是在中國文化背景下探討變革型、交易型領導對領導有效性的影響以及領導—成員交換（LMX）在影響過程中的中介作用。采用問卷調查法，以中國南方地區廈門、佛山、長沙、合肥四個城市企事業單位的員工為調查對象，分別從領導行為高階構念層面和維度層面對變革型、交易型領導、LMX和領導有效性變量之間的關系進行了實證研究。結果表明：整體上看變革型、交易型領導對領導有效性具有顯著正向影響，但不同的領導行為維度對領導有效性變量的影響存在差異；整體上看LMX在變革型領導與領導有效性、交易型領導與領導有效性這兩對關系中均起到部分中介效應，但并不是所有維度都通過LMX影響領導有效性。研究結論為中國背景下這兩種領導風格的具體實踐提供了指導性思路。

關鍵詞：變革型領導；交易型領導；領導有效性；領導—成員交換

中圖分類號：C933 文獻標志碼：A 文章編號：

1008-5831（2013）06-0056-09

一、問題的提出

自1985年Bass正式提出變革型領導理論和交易型領導理論以來，這兩種領導理論逐漸成為領導行為有效性研究的重要方向，并取得了眾多的研究成果^[1]。交易型領導是一種以物易物的領導方式，領導者與下屬為了各自的利益與目的，通過協議約定而各取所需，整個過程好像一項交易^[2]。變革型領導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發下屬的高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果^[3]。從Maslow的需要層次理論來界定，交易型領導與追隨者建立的是一種合同交易關系，進行的是一種基于私利引導的交換，交易型領導行為以滿足追隨者較低層次的需求為基礎，而變革型領導是領導者與追隨者相互提升道德及動機到較高層次的過程，通過提出更高的理想和價值，以喚起追隨者的自覺，協助他們滿足較高層次的需要，使下屬能由“平凡自我”（everyday selves）提升到“更佳自我”（better selves）^[4]。

在變革型領導與交易型領導理論研究中，領導行為與領導有效性之間的關系是研究的重點。雖然西方學者采用不同的指標來評價領導有效性，但是大部分研究結果都證實：變革型領導與領導有效性的正向指標有正相關關系，而與

負向指標有負相關關系^[5]。而關于交易型領導對領導有效性的影響的報告存在較大差異。變革型領導和交易型領導理論均來源于西方，相關研究結論適用于西方特定文化情境，其研究結論是否能夠移植到中國的組織中是需要進行實證檢驗和探索的。自2003年以來，李超平等國內學者對中國情境下的變革型領導開展了一系列實證研究[6-10]，取得了顯著成果，特別是一些有別于西方情境下的研究結論十分具有啟發性。這表明，在中國情境中檢驗西方的領導理論及其研究成果還有很大的探索空間。陳曉萍和樊景立在臺灣的研究發現，在中國文化背景下，變革型領導的某些維度如個性化關懷與下屬的績效以及組織公民行為有正向關系^[11]；臺灣學者楊濱燦通過臺北地區百貨公司銷售專柜人員及其資深柜長的252份配對問卷調查結果顯示^[12]，變革型領導對有利于他人的組織公民行為具有單獨的解釋力，而交易型領導則沒有單獨的解釋力，且變革型領導行為比交易型領導行為對利于他人的組織公民行為有更強的相對效果存在。在國內變革型領導研究領域，李超平等人的研究表明，在中國文化背景下，變革型領導對組織公民行為具有顯著影響^[10]；領導魅力與智力激發對額外努力、對領導的滿意度、領導者有效性具有正向影響，個性化關懷對額外努力有正向影響作用^[6]；變革型領導對員工滿意度、組織承諾、離職意向、領導有效性有顯著的影響^[8]。

總的來說，目前國內外關于變革型領導和交易型領導的研究取得了較大進展，但是還存在幾個方面的不足：（1）正如陳文晶和時勘所提到的^[4]，國內外關于變革型領導與有效性的探討較多，而關于交易型領導與領導有效性的研究較為缺乏。盡管變革型領導理論已經成為西方領導理論研究的主要范式，然而領導行為是否有效很大程度上取決于情境因素，在一定的環境下，交易型領導可能比變革型領導更為有效[13-14]，交易型領導理論的研究應該得到加強。（2）變革型領導理論的發展已經有30多年的歷史，對其結構維度的研究目前已經比較清晰，但是總體來說，對變革型、交易型領導作用機制的研究還比較少。根據領導權變觀點，只有充分考慮領導行為所處的復雜系統因素，才能夠對領導行為發生作用的內在機理有比較清晰的把握和了解。Bass在總結近20年變革型領導理論的研究進展時提出，未來的研究方向需要更加關注變革型領導行為的內在作用方式[15-17]。隨著對變革型領導理論的深入探討，領導行為有效性作用機制逐漸成為學者們關注的重點^[4]。學者們對影響機制的關注轉向了對領導行為影響路徑——中介變量或調節變量的考慮。但目前國內研究中通過適當的中間變量，同時探討變革型、交易型領導對領導有效性的作用機理的研究還十分欠缺。（3）盡管變革型、交易型領導的多維結構已經得到基本認同，但是大部分研究將變革型領導和交易型領導作為高階構念（Higher Order Construct）來考慮，主要考察領導行為高階構念層面的因果關系和作用路徑，較少深入分析領導行為不同維度對領導有效性的不同作用機制。

領導是通過影響和激勵他人來實現自身的領導有效性的，領導與下屬之間是一種領導對下屬的影響關系，House和Aditya通過對以往領導理論研究的綜述指出，在Bass列出的有關領導的3 000多項研究中，有很大一部分涉及領導與下屬之間的關系[18-19]。Hollander和Julian認為，對任何一個領導者來說，他受歡迎的程度和效力都依賴于追隨者們的看法。他們對領導者的評價體現為一種非常明顯的心理上的關系，這種關系能夠在很大程度上影響領導者的領導能力[20-21]。領導—成員交換理論在有關領導對下屬的影響關系研究中最具代表性，它有效地解釋了領導對下屬的影響作用^[22]。領導—成員交換（Leader – member exchange，LMX）這個概念是由Dansereau和Graen等西方學者在20世紀70年代提出，是指領導與其下屬之間長期互動過程中所存在的一種經濟水平和社會水平的交換關系[23-24]。變革型、交易型領導與領導—成員交換這兩個概念實際上是緊密聯系在一起，Yukl把LMX看作是交易型領導，原因是LMX依靠的就是利益的互相交換^[25]。Graen和Uhl-Bien甚至將LMX發展過程重組為變革型領導與交易型領導的過程。他們認為，LMX的幾個發展階段即為信任、忠誠、尊重的完善。在第一個階段，LMX是交易型領導。如果達到最后一個階段，它便是變革型領導^[24]。國內學者宋繼文等對變革型領導的中介變量進行整合性研究時提出，變革型領導的影響路徑可以從對社會關系的重新評價來展開^[17]，這一思路強調了員工與領導或組織關系的改善或重新認知會對員工的態度和行為造成何種影響。領導—成員交換這一概念就體現了員工與直接領導之間的互動，體現了員工對雙方關系的感知如何影響對領導行為的評價。事實上，領導—成員交換理論與變革型領導理論（變革型領導和交易型領導理論的統稱）是領導理論研究中兩個十分重要的理論，但是兩者的整合研究十分欠缺。

重視人際關系是最具特色的中國傳統文化，而在中國組織環境中，領導成員關系是組織中最核心的關系，領導與成員關系的質量對領導效能和組織績效起著關鍵影響作用。近年已有中國學者開始重視領導—成員交換在領導行為影響機制中的中介效應研究：Wang等的實證研究發現，領導—成員交換在變革型領導與下屬任務績效和組織公民行為之間起到完全中介作用^[26]；吳志明等得出結論：領導—成員交換在變革型領導和團隊成員組織公民行為之間起部分中介作用^[27]；李秀娟、魏峰的研究結果顯示：領導成員交換在領導行為（變革型領導、權變獎勵、例外管理和放任管理）與員工態度和行為變量（員工績效、滿意度、額外努力和組織承諾）的關系中大部分起到完全中介作用^[28]。這幾項研究初步說明，在中國文化背景下，領導—成員交換的確是變革型領導與領導有效性關系的重要中介變量。但是，這些研究尚未完整地考察變革型、交易型領導的每個具體維度如何通過領導—成員交換的中介作用對領導有效性產生影響。變革型、交易型領導的各個維度對領導有效性的影響作用機制正是作為高階構念的這兩種領導行為有效性影響作用的來源。這些影響來源是否存在差異？背后蘊涵的管理邏輯和意義是什么？這些都有賴于進一步的分析與探索。

綜上所述，本文將以領導—成員交換作為中介變量探討變革型、交易型領導行為對領導有效性的影響機制，不僅關心領導行為高階構念層面的影響作用，還著重考察領導行為不同維度層面的影響作用，試圖闡明變革型、交易型領導對領導有效性的預測力來源，探尋領導行為對領導有效性發生作用的內在機理，以期為組織領導者有效管理和調整其領導行為方式、提升領導行為有效性提供具有參考價值的理論依據和實務建議。

二、研究設計

（一）數據收集

考慮到本文研究概念的測量量表部分來自于西方學者的研究文獻，為了保證在中國情景下的信度和效度，在進行正式調查研究之前，首先進行初步調查對測量量表進行修訂和提純。初步調查對象為國內某高校繼續教育學院高年級在職本科學員，初試樣本研究發放紙質問卷150份，回收128份，網絡電子問卷95份，經過嚴格篩選，得到有效問卷209份。在問卷初測中，隨機抽取預試樣本量的60%（132個樣本）進行量表語句的修訂和探索性因素分析，然后用全部預試樣本做驗證性因素分析，以保證最終形成的正式問卷的信度和效度。

正式調查的研究對象主要是來自于廈門、佛山、長沙、合肥四地企事業單位的員工。本研究通過紙質問卷調查和網絡在線電子問卷調查方式獲取實證數據。正式研究共發放紙質問卷310份，實際回收紙質問卷252份，回收率為81.3%；回收網絡在線電子問卷123份。當所有問卷回收之后，剔除嚴重信息缺失、填寫具有明顯規律性的問卷，在對問卷進行嚴格篩選后，共獲得有效問卷345份，其中，有效紙質問卷233份，有效回收率92.5%；有效電子問卷112份，有效回收率91.1%。男性151人（43.8%），女性194人（56.2%）；受教育程度大專以下29人（8.4%），大專學歷130人（37.7%），本科161人（46.7%），本科以上25人（7.3%）；從與直接領導共事時間來看，共事時間在1年以下82人（23.8%），1-2年93人（27.0%），3-5年125人（36.2%），5-10年35人（10.1%），10年以上10人（2.9%）。

（二）概念測量

為了確保測量工具的信度和效度，本研究借鑒權威研究文獻中多次出現、被研究者廣泛使用和驗證過的成熟量表，而且為了避免因為語言表述、文化差異所導致的效度下降，一方面，盡可能選擇中國文化背景下開發并經過多次驗證的量表，對于部分采用了西方研究量表的問卷，采用標準的翻譯—回譯（translation and back translation）以確保題目的中英文意義等同；另一方面，對于初步形成的問卷，采用探索性因素分析和驗證性因素分析相結合的方式，對量表題項進行提純和修訂，最終形成正式調查問卷。

本研究所包括的變量有：變革型領導、交易型領導、領導—成員交換、領導有效性變量（包括額外努力、領導者行為有效性、領導者行為滿意度）。所有題項采用Likert 5點尺度來衡量，1至5分分別代表“非常不同意”“比較不同意”“不好確定”“比較同意”和“非常同意”。具體的測量工具分別如下。

變革型領導。采用李超平和時勘所編制的變革型領導問卷（Transformational Leadership Questionair，TLQ）^[8]，包括4個維度：愿景激勵、德行垂范、領導魅力和個性化關懷，共26題。經過量表修訂后，最后形成的量表中愿景激勵5題，德行垂范4題，領導魅力3題，個性化關懷3題。

交易型領導。主要綜合采用Avolio和Bass的多因素領導問卷（Multifactor Leadership Questionair，MLQ）^[29]中權變獎勵（4個題項）和積極例外管理（4個題項）這兩個維度，以及Podsakoff 等交易型領導行為測量量表^[30]中的權變獎勵維度（4個題項）及權變懲罰（3個題項）構成交易型領導的初始測量量表，經過量表修訂后，最后形成的量表中權變獎勵4題，權變懲罰4題。

領導—成員交換。本研究將采用被學術界廣泛采用的LMX-7單維量表[24，31-32]。這份量表包含7個題項。經過量表修訂后，最后形成的正式量表中包括6題。

領導有效性變量。本研究領導有效性采用Avolio和Bass的MLQ問卷^[29]中的三個領導有效性結果變量——額外努力（extra effort）、領導者行為有效性（leadership）和領導者行為滿意度來衡量。預試后信效度均良好，未進行題項刪減。最后形成的量表中，額外努力3題，領導行為有效性4題，領導行為滿意度2題。

三、數據分析

（一）問卷的信度與效度

1.內部一致性信度檢驗

本研究的信度以Cronbach’s α系數來檢驗，從表1的檢驗結果來看，各變量的α值均在0.7以上，表明量表具有良好的信度。

2.結構效度檢驗

本文的結構效度主要通過對研究變量的驗證性因素分析來檢驗，通過對競爭模型的各項擬合指標進行比較分析以確定因素結構的效度。

為了保證領導行為不同維度之間的區分效度，將對領導行為的6個維度進行驗證性因素分析（表2）。本文發現，領導行為的6因素模型與其他模型差異顯著（Δχ2均在0.01水平下顯著），擬合指標、GFI、NFI、IFI、CFI、RMSEA等值分別為1.876、0.919、0.928、0.965、0.965、0.050，均已達到學者所推薦的評價標準，相較于其他競爭模型，擬合度最為理想，這說明變革型領導和交易型領導的6個維度的結構效度得到了較有力的數據支持。

注：模型1、2、3、4、5、6分別代表單因子、雙因子、三因子、四因子、五因子和六因子模型。其中，單因子模型將所有因子組合為一個因子；雙因子模型將變革型領導題項合為一個因子，將交易型領導題項合為一個因子；三因子模型將愿景激勵與個性化關懷組合為一個因子，將德行垂范與領導魅力組合為一個因子，交易型領導題項合為一個因子；四因子模型將愿景激勵與個性化關懷組合為一個因子，將德行垂范與領導魅力組合為一個因子；五因子模型僅將愿景激勵與個性化關懷組合為一個因子；六因子模型為設定模型。**p<0.01。

（二）控制變量的影響

本研究的控制變量為人口統計變量：員工性別、學歷、年齡、單位類型和與直接領導的共事時間，根據單因素方差分析方法（analysis of variance，ANOVA）對控制變量的影響進行分析，這些控制變量對領導有效性各變量沒有顯著影響，在后面的相關分析和層次回歸分析中將不考慮控制變量的影響。

（三）研究變量的描述性統計分析結果表4列出了本文研究變量的平均數、標準差和相關系數，由表4可知，變革型、交易型領導與領導—成員交換，領導—成員交換與領導有效性，變革型、交易型領導與領導有效性之間顯著相關。

（四）層級回歸分析

本文將所有正式樣本數據進行了標準化處理，采用層級回歸分析（Hierarchical Regression Analysis）的方法來檢驗各個變量之間的關系，同時為了防止嚴重的多重共線性問題出現，我們考察了每個自變量的多重共線性統計量——方差膨脹因子（Variance Inflation Factor，簡稱VIF），VIF越大，說明多重共線性越嚴重。一般認為，VIF大于10意味著回歸模型的多重共線性問題比較嚴重。結果顯示（表5），領導行為各個維度的VIF值均在3以下，可以認為各自變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

采用層次回歸法來檢驗變量的中介效應，首先檢驗領導—成員交換在作為高階構念的變革型、交易型領導與領導有效性變量之間的中介效應。根據中介效應檢驗的三大步驟[33-34]，具體做法：首先將變革型領導和交易型領導作為自變量，領導有效性變量作為因變量構建模型1，以確定兩種領導行為對領導有效性的顯著影響；再將領導—成員交換作為因變量進行回歸分析，以確定領導行為對領導—成員交換的顯著影響；最后在模型1的基礎上，將領導—成員交換為作為自變量加入模型中，形成模型2，以確定領導—成員交換的中介效應。層次回歸分析結果如表5上半部分所示，變革型領導和交易型領導對領導有效性均有顯著正向影響，對領導—成員交換亦產生顯著正向影響，因此，中介效應檢驗的第一步和第二步分別通過；加入了領導—成員交換后，變革型領導、交易型領導和領導—成員交換的標準回歸系數仍然均在0.001的水平下顯著，但是相對于模型1，模型2中領導行為的標準回歸系數均明顯降低，因此，可以判斷：從領導行為高階構念層面分析，領導—成員交換在變革型領導行為與領導有效性關系間起到部分中介作用，同樣，領導—成員交換在交易型領導行為與領導有效性關系間也起到部分中介作用。這說明，變革型領導和交易型領導對領導有效性的影響均能夠部分地通過領導與員工之間高質量的交換關系發揮作用。

本文繼續探索領導—成員交換在領導行為各維度與領導有效性關系之間的中介效應。根據中介效應檢驗程序，仍然采用層級回歸分析方法：首先將領導行為各維度作為自變量，領導有效性變量作為因變量建立模型1；再以領導—成員交換作為因變量進行回歸分析；最后在模型1中加入領導—成員交換作為自變量，構建模型2。

層次回歸分析結果如表5下半部分所示，愿景激勵和權變獎勵對額外努力有顯著正向影響，德行垂范、個性化關懷和權變獎勵對領導者行為有效性有顯著正向影響，德行垂范、個性化關懷和權變獎勵對領導者行為滿意度有顯著正向影響。因此，根據中介效應的界定及檢驗程序，中介效應存在的條件一是自變量對因變量具有顯著影響作用。本文將只檢驗領導—成員交換在愿景激勵、德行垂范、個性化關懷、權變獎勵四個維度與領導有效性之間的中介效應。而領導行為維度變量對領導—成員交換的影響分析結果顯示：只有德行垂范、個性化關懷和權變獎勵對領導—成員交換的標準化回歸系數顯著。根據中介效應存在的條件二：自變量要對中介變量有顯著影響，進一步確定本文將只檢驗領導—成員交換在德行垂范、個性化關懷、權變獎勵三個維度與領導有效性之間的中介效應。進一步來看這三個領導行為維度對領導有效性的影響機制：只有權變獎勵（β=0.276，p<0.01）對額外努力具有顯著正向影響，在加入領導—成員交換后，權變獎勵的影響雖然仍然顯著，但其標準回歸系數明顯下降（β=0.201，p<0.01），而領導—成員交換的標準回歸系數非常顯著（β=0.241，p<0.001）。這說明領導—成員交換在權變獎勵與額外努力關系中起到部分中介作用。類似地，進一步分析表明：領導—成員交換在個性化關懷與領導者行為有效性、權變獎勵和領導者行為有效性這兩對關系中起到部分中介作用，在德行垂范和領導者行為有效性這對關系中起到完全中介作用；領導—成員交換在德行垂范與領導者行為滿意度、權變獎勵和領導者行為滿意度這兩對關系中起到部分中介作用，在個性化關懷和領導者行為滿意度這對關系中起到完全中介作用。

四、結論與討論

重視人際關系是最具特色的中國文化傳統，中國文化背景下的領導理論研究不能忽視對領導與員工之間關系的關注。本文基于領導與員工之間的關系對領導行為影響機制的重要性，將其設置為中介變量以細致考察變革型領導、交易型領導對領導有效性的影響機制。

從領導行為高階構念層面上來看，變革型、交易型領導對領導有效性具有顯著正向影響。變革型領導在工作上注重讓員工認識到工作的意義，能夠激發員工高層次的需要，員工對領導有效性的評價也相應較高，本文再次驗證了變革型領導對領導有效性正向指標的顯著預測作用[5，10-11]。雖然國內外關于交易型領導對領導有效性影響的報告存在較大差異，但本研究結果表明：在中國文化背景下，以明晰角色和任務要求為中心，建構在規則與職責之上、強調資源交換的高水平交易型領導的確能夠顯著獲得員工的認可。這是本文的第一個貢獻。

本文的第二個貢獻在于從維度層面上分析了領導行為發揮有效性的深層次原因，為領導實踐提供了理論依據：（1）領導行為六個維度中僅有變革型領導中的愿景激勵和交易型領導中的權變獎勵這兩個維度顯著正向影響額外努力，其余維度的影響均不顯著。這說明，如果領導者試圖促使員工在工作上付出更多的努力，完成更多的工作，變革型領導需要重視愿景激勵行為，交易型領導要重視權變獎勵的運用。換句話說，愿景激勵作為一種重要的精神激勵，與重視物質獎勵的權變獎勵相輔相成，成為員工愿意付出額外努力的兩大重要驅動力。（2）在對領導者行為有效性和領導者行為滿意度的影響中，變革型領導的德行垂范和個性化關懷維度、交易型領導的權變獎勵維度均具有顯著正向影響，而愿景激勵、領導魅力、權變懲罰均沒有顯著影響力。德行垂范維度是李超平等人在中國文化背景下開發變革型領導行為量表所發現的區別于西方變革型領導的獨特維度，中國傳統文化強調道德規范與長者的表率作用，體現在組織中，即強調領導者必須表現出更高的個人操守或修養，以贏得下屬的景仰和效法。因此，不難理解，領導者展現出的克己奉公、不徇私舞弊、與員工同甘共苦、公私分明等行為，發揮了表率作用，從而能顯著提升員工對領導行為的評價，這說明品德在中國領導行為的內容結構中發揮重要作用，“以德為先”應該成為中國企業組織選拔領導的重要考慮因素；中國是一個十分注重關系運作的社會，管理者通過情感性色彩較強的個性化關懷，可以加強與下屬的感情，使員工感覺到被關懷、理解和尊重，有利于領導有效性的產生。可見，對于中國企業領導者來說，變革型領導行為的有效性和滿意度取決于德行垂范和個性化關懷的展現，愿景激勵和領導魅力對此幫助不大。此外，在中國文化背景下的組織中，交易型領導行為要獲得員工的認可，清晰的任務設定和合理的報酬反饋十分重要，相較于被動的錯誤糾正管理，主動的監控和獎勵更能提升領導行為的有效性。或者說，員工對于更為實際的基于雇傭契約的工作報償交易是十分看重的，當下屬完成特定的任務后，領導便及時給予事先承諾的獎賞，交易型領導行為的有效性會得到員工較大程度的認可。

本文分別從領導行為高階層面和維度層面檢驗了領導—成員交換在領導行為與領導有效性關系間的中介效應，精細地揭示了領導行為影響領導有效性的影響機制，不僅對領導行為有效性的影響機制研究是一種重要補充，也會給領導實踐提供指導性思路，這是本文的第三個貢獻。研究顯示，盡管整體上看，領導—成員交換是變革型、交易型領導影響領導有效性的中介變量，但并不是所有的領導行為維度都通過領導—成員交換來影響領導有效性。領導—成員交換在變革型領導四個維度與額外努力的關系中并不能構成中介變量，領導—成員交換在變革型領導高階層面的部分中介效應來源于影響路徑中的間接效應^[33]；領導成員交換在變革型領導與領導者行為有效性、變革型領導與領導者行為滿意度這兩對關系中的部分中介效應均是分別來源于在德行垂范、個性化關懷這兩個維度與相應結果變量之間的中介效應；領導—成員交換在交易型領導與領導有效性變量關系中的部分中介效應均來源于權變獎勵維度與相應結果變量之間的中介效應。總的看來，變革型領導維度中主要是德行垂范和個性化關懷這兩個維度籍由領導—成員交換的中介效應影響領導有效性，交易型領導維度中主要是權變獎勵維度籍由領導—成員交換的中介效應影響領導有效性。我們可以從這些結論得到一些管理啟示：在中國文化背景下，領導與員工之間的交換關系是變革型、交易型領導風格影響領導有效性的重要中介變量，領導者可以通過改善領導與員工之間的工作關系以充分發揮領導效能，變革型領導者要重點強調德行垂范和個性化關懷的運用，充分展現領導克己奉公、不徇私舞弊、與員工同甘共苦、公私分明等高尚品行，對員工從工作、生活、個人成長等方面給予幫助和關心這些方面做起，積極促進雙方高質量交換關系的建立，以發揮較高的領導有效性；交易型領導者應該注重藉由明確的任務及角色的需求來引導與激勵員工，主動監控，經常提供獎酬反饋，尤其是給予正面的獎賞。當然，一個領導可以同時是變革型領導和交易型領導。在中國特定的文化背景下，組織中權力距離較大，領導與員工之間的交換關系的主動權往往掌握在領導手里，領導者所采取的適當領導行為能夠很大程度上促進相互關系的發展，領導者可以藉由德行垂范、個性化關懷和權變獎勵領導行為的實施積極改善雙方的工作關系，進而提升領導有效性。

當然，本研究仍然存在一些局限性，本文的研究變量的數據均來自員工方面的調查問卷，在問卷調查時，如果所有題項均由同一填寫者填寫，就容易出現同源偏差（same source bias）的問題。為了檢驗本研究是否受同源偏差的影響，本研究使用了隱匿被試信息、平衡題項順序、設計反向題項等事前預防的措施，同時，本研究還采用Podsakoff等建議的Harman單因素檢測方法（Haman’s One-factor Test）檢測同源偏差^[35]。對有效問卷的所有題項做因子分析，在未旋轉時得到的第1個主成分，占載荷量的37.41%，沒有超過40%，這說明共同方法并沒有解釋到大部分的變量變異，可見同源偏差問題并不嚴重。雖然本研究的同源偏差問題并不嚴重，但不能完全排除其對研究結果穩定性的影響。建議未來的研究應該盡可能地從不同來源搜集數據。

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Transformational，Transactional Leadership and Leadership Effectiveness： The Mediating Effects of Leader-member Exchange

LI Xiaoqing1，LIN Zhiyang2

（1.Xiamen University of Technology，Xiamen 361009，P.R. China； 2.School of Management，Xiamen University，Xiamen 361000，P.R. China）

Abstract：

The main purpose of the study is to discuss the influence of transformational，transactional leadership on leadership effectiveness and the mediating effects of leader-member exchange. By a survey of staffs of enterprises and institutions in southern China’s Xiamen，Foshan，Changsha，and Hefei city，the study empirically explores the relationship among transformational and transactional leadership，leader-member exchange and leadership effectiveness separately from high order construct level and dimensions level of leadership behavior. The results show that： （1） Overall，transformational and transactional leadership have significant positive impact on leadership effectiveness. However，different dimensions of leadership behavior have different impact on leadership effectiveness variables. （2） Overall，leader member exchange has partially mediating effect in the two pairs of relationships between transformational leadership and leadership effectiveness，and transactional leadership and leadership effectiveness. But not all leadership behavior dimensions have impacts on leadership effectiveness through leader-member exchange. The conclusions provide some guiding thoughts for transformational and transactional leadership practice under the background of China.

Key words： transformational leadership； transactional leadership； leadership effectiveness； leader-member exchange