“關系”對個體職業發展的影響：綜述與展望

周文霞 潘靜洲 龐 宇

一、引言

“關系”是一個在中國社會被經常提及的詞匯。“找關系”、“走后門”雖然為社會輿論和大眾所詬病，然而，現實生活中這樣的現象卻極為普遍，甚至被認為是中國文化的一部分而無法從根本上消除。［1］關系在中國社會的重要性、獨特性和普遍性無可置疑，以至于西方學術界直接用漢語拼音 “Guanxi”作為一個構念代表中國特有的關系現象。［2］關系同時被認為是對個人職業發展具有決定性影響的因素。事實是否如此？如果是，關系又是如何影響個人職業生涯的？關系作為社會關系在華人社會的一種獨特表現形式，與西方所提出的 “社會網絡 （network）”、“社會資本 （social capital）”、“強弱聯系”（Strong／weak tie）等構念意義相似，但又不完全相同。因此，這些問題引起了研究者的極大興趣。

Chen、Chen和Huang利用 “Business Source Premier（BSP）”數據庫對近20年來 （截止到2010年底）發表在英文期刊上的有關 “中國人關系”的研究進行搜索，結果發現235篇次文章，分別發表在不同學科的58種期刊上。［3］本文聚焦于關系在職業發展中的作用，因此，我們縮小了對文獻的搜索范圍，使用 “Business Source Complete（BSC，BSP的升級版）”數據庫分別以“Career” “Guanxi”、 “Job” “Guanxi”為關鍵詞，在不對時間做限制 （搜索時間為2012年7月16日）的條件下，逐次對文章題目、關鍵詞和摘要進行搜尋，一共發現了44篇次文章。考慮到一些學者可能不直接使用 “Guanxi”一詞，而是借用西方的術語來研究中國的關系現象，因此，我們再次使用 “Chinese”“Network”“Career”、“Chinese”“Tie”“Career”和 “Chinese”“Social Capital”“Career”為關鍵詞，重復上面的過程，結果找到了53篇次文章。然而，通過與已知文獻的對比，我們發現，某些涉及職業發展與關系的重要文獻仍然沒有被涵蓋其中。［4］［5］［6］原因是這些研究本身并不是直接著眼于關系對職業發展的影響，但其結論卻直接或間接地揭示了關系對某特定人群的某職業發展階段的影響作用。一些研究討論組織間關系對企業績效的影響，似乎不涉及個人的職業發展，然而，組織間的聯系歸根結底仍然是對應位置上的人的聯系，而組織績效的提升必然也會促進相應人員的職業發展。因此，我們把沒有直接提及但卻從某個側面反映個人關系對職業成功影響的文獻也納入研究的范圍。本研究對發表在國際期刊上涉及關系對職業發展影響的文獻進行了系統的梳理與整合，試圖揭示關系問題的研究脈絡，分析其研究結果，探討未來可能的研究方向，以促進更多相關研究的產生。

二、關系的內涵與測量

關系是一個非常復雜的構念，我們需要首先明確關系的內涵，才能進一步探討關系的測量。

（一）關系的內涵

盡管關系現象自古有之，但關系作為一個學術研究的構念最初出現于20世紀70年代。在我們所掌握的文獻中，Jacobs（1979）的論文是最早的一篇開展關系研究并得到廣泛認可的文獻。［7］Jacobs認為，關系是基于某種共同的特點、具有排他性的聯系。學者們在此基礎上又提出了不同的定義。［8］Hwang認為關系是兩人之間互惠的人情交換關系。［9］Chen和Tjosvold認為關系是決定兩人之間相互對待的行為和方式的質量的聯系。［10］有些學者強調關系中交換的過程，認為關系指通過以互惠為原則的人情和責任的交換而建立起來的特殊的兩人關系。Chen和Chen則強調關系雙方的契約關系，指非正式的、特殊的兩個人之間的人際聯系，并且這兩個人之間具有一種無形的心理契約，去遵循保持長期關系、相互承諾、忠誠和義務等的社會準則。［11］

通過對文獻的分析可以發現，關系具有以下基本要素：（1）雖然關系也可以指代多人關系，但是其基本單位是兩人關系。［12］（2）兩人之間要具有某種共同的非正式的聯系 （比如同鄉、同學，或者有共同的朋友），正式的工作聯系是不算的 （比如商店里的服務員與顧客），但是可以而且經常是兩者兼備。 （3）關系的雙方遵循以（人情）交換為基礎的回報原則，也就是古人所說的 “禮尚往來”、“投桃報李”、“己所不欲，勿施于人”。（4）關系當中既有情感性成分，又有工具性成分。［13］不過，歸根到底，關系的本性是工具性的［14］，這一本性往往又是通過情感性的過程來實現的。比如，過節探望、贈送禮物、請客吃飯，表面上都是以表達情感為目的，而背后可能而且常常隱藏著短期或長期的功利性訴求。（5）關系的雙方具有一些彼此默認的非官方的心理契約，這些契約就是維持和發展關系的基礎。

關系一詞極為廣泛地為中國人所使用，一些西方學者甚至認為關系是一種復雜的、多層面的社會文化現象，它很難被科學地概念化和工具化。［15］我們更傾向于將關系看做是一種現象而非一個構念，可以從不同角度去探索它，從而產生不同的構念。比如：探討關系的遠近，可以稱為關系質量；探討關系帶來的資源，可以稱為關系資本；探討關系的網絡構成，可以稱為關系網；探討關系的實踐，則可以稱為關系行為。下面的關系的測量部分，我們就會結合這些不同的關系構念進行討論。

（二）關系的測量

1.關系基礎的測量

關系基礎指先前存在的兩個互動個體之間的特別聯系。［16］一些學者試圖通過對關系基礎的研究揭示關系對于不同群體的效應。研究者們已經發現了一系列對關系有作用的聯系，如同鄉、同學、同一黨派、同姓等等。Farh等通過八種特殊的紐帶關系來測量關系基礎，即以前的中小學同學、親戚、同姓、同鄉、以前的大學同學、以前的老師或學生、以前的老板或者下屬和以前的鄰居。雖然對關系基礎的研究可以為我們清晰地揭示不同關系類型的不同效應［17］，但是，對于類型的測量存在以下缺陷：（1）忽略了關系的動態性。很多研究都表明關系是不斷變化的［18］，而類型論則假設關系是靜態的；（2）類型間有可能相互重疊（比如同鄉也可能是同學等）；（3）沒有也很難窮盡所有的關系基礎，比如同在人大或政協任職等等［19］；（4）得到的信息不夠豐富。這樣的研究只能按照關系基礎進行分類，而無法得到同一類型不同個體間關系的差異 （比如同學之間的關系是有差異的），或者說更加量化的差異。因此，越來越多的學者開始關注關系的質量。

2.關系質量的測量

關系質量的測量主要用于研究兩人間的關系，也有研究測量網絡中的關系質量。［20］領導—下屬關系 （Supervisor-Subordinate Guanxi，以下簡稱SSG）是其中的一個重要領域。到目前為止，比較為學界所接受的量表有兩個。一個是Law、Wong和Wong開發的單維度的領導—下屬關系量表。該量表共包含6個關系行為的條目，通過讓被試評價條目中的行為發生的可能性來判斷關系的質量。他們報告的內部一致性信度為0.84。［21］但是，一些學者認為該量表沒有涵蓋領導—下屬關系的全部內涵。因此，Chen等開發了多維度的領導—下屬關系量表。該量表包括12個條目，均是對領導—下屬關系的描述，分為情感依附、個人生活嵌入和主管順從三個維度。三個維度的內部一致性信度依次為0.85、0.82和0.87。［22］

對于同事間關系質量的測量，Chen和Peng開發了同事關系質量問卷。該問卷分為情感性和工具性兩個維度，共包括9個條目，是對于雙方關系狀態的陳述。他們報告的分問卷的信度分別為0.8和0.9。［23］除了上述關系質量的測量工具以外，還有一些因為某種特定研究目的而編制的關系質量問卷。比如，Zhuang、Xi和Tsang編制了測量不同組織間的跨界人員 （boundary spanning personnel）的關系質量的問卷。［24］總的來說，關系質量的測量主要是通過被試填寫問卷來完成的。關系質量測量的優點在于能夠較為準確地反映兩人間關系的親密程度，缺點是多用于兩人間關系的測量，難以提供關系網絡中不同個體間的信息。

3.關系網絡的測量

本類研究測量的對象是被試的關系網絡，一般借鑒西方社會網絡的測量方法，首先讓被試羅列出與自己關系密切的人的信息 （如與自己的關系、社會地位、年齡、性別等），通過對這些關系網絡信息的研究而得出結論。［25］比如，Bu和Roy讓被試寫出6個對其職業發展起過關鍵性作用的人的年齡、性別等信息，從而分析經理人員職業成功社會網絡的構成。［26］［27］Bian通過分析中國人在尋找工作時的關系網絡，證明了強關系在就業中的重要作用。［28］關系網絡的測量可以為我們較為全面地揭示某個體的社會資源概況，但是其不足之處是被試在提供關系網絡 （意味著不止一個關系對象）信息時要花費相當長的時間和精力，從而沒有精力更細致地提供兩人間交往的信息。另外，關系網絡的測量也是靜態的，缺乏對動態性信息的描述。基于關系質量和關系網絡測量各自的不足之處，有學者認為可以將兩者結合起來使用，即被試除了描繪整個網絡概況外，還提供一些簡要的細節信息。［29］

總而言之，不同的研究目的決定了學者們所選擇的切入點不同，從而采取了不同的測量方法來探討關系的不同方面。這也充分地驗證了上文所提到的觀點——關系是一種社會現象，而不應該被直接作為一個學術構念。

二、組織外部關系對個體職業發展的影響

組織外部關系主要包括特殊關系、政府關系與商業關系。組織外的社會關系對于個體職業成功經常起著令人意想不到的推動作用，甚至在某些時候可以在很大程度上改變職業發展路徑。

（一）特殊關系

西方學者將中國社會中的親屬關系與朋友關系統稱為特殊關系 （Particularistic Guanxi Tie）。研究表明，中國人對于特殊關系有著特別的偏愛和信任。［30］就關系的質量而言，特殊關系又可以看成是強關系。［31］在中國，親屬或熟人這樣的強關系在個人的職業生涯發展過程中發揮著舉足輕重的作用。

西方的研究認為，人們在尋找工作時主要是通過弱關系來獲得更多的信息資源，因為弱關系的范圍更廣、跨越的社會階層更多。然而，Bian首次提出，在中國社會，特殊關系 （強關系）能夠發揮更重要的作用。他通過對1988年發放的1 008份問卷的數據進行分析發現，在當時政府統一分配工作的背景下，個人的強關系對于找到一份滿意工作有著非常重要的積極影響，求職者和最終實施幫助的人通常是通過與兩人都有較強關系的中間人介紹。數據分析結果顯示：43.2%的幫助者與求職者是親屬關系，17.8%是朋友關系。［32］但是，這一結果是在當時具有計劃經濟色彩的統分統籌的就業機制中得到的，那么，特殊關系在現代市場經濟體制下是否仍然具有同樣的效力呢？為此，Bian和Ang將中國內地的數據與市場經濟制度比較完善的新加坡進行了對比。結果發現，雖然新加坡和中國在勞動力市場和基本的經濟社會制度等方面都有很大的差異，但是，由于受到華人社會的共同影響，關系在工作轉換中幾乎發揮著同樣的作用——強關系的作用仍然顯著。［33］上述研究都是聚焦于城市地區的就業市場。實際上，關系在農村地區的作用更加重要。Zhang和Li通過對東北地區的農村家庭進行調查，驗證了親屬關系對于尋找非農業性工作的積極作用。具體而言：（1）當地領導干部的家庭成員更容易在當地鄉鎮企業找到一份更理想的工作。（2）外地的關系網絡對于找到工作并沒有直接的幫助。（3）關系在教育程度與獲得工作之間起著正向的調節作用。［34］

除了有助于尋找工作外，特殊關系對其他方面也有積極的影響。Farh等發現，人們對于具有特殊的親緣或地緣基礎的商業關系給予更高水平的信任。［35］Zhang聚焦于關系對于進城務工人員在城市化過程中的作用。他們在2003年到2005年間，對33名女性進城務工人員進行了跟蹤研究，發現她們在尋找工作以及處理生活、工作中的各種問題時，顯著地依賴親屬、朋友和同鄉關系。不僅求職者傾向于通過關系網絡來尋找工作，而且雇主們也樂意通過親屬或熟人關系來尋覓員工。Zhang發現雇主傾向于使用關系網絡來招工。［36］可見，特殊關系在中國社會具有非常重要的作用。［37］

（二）政府關系

與政府官員或行政人員的關系被認為是一種重要的社會資源，因為通過政府關系，往往能夠得到更多的信息和資源。在某些情況下，通過與政府官員的關系甚至可以繞過法律法規的約束，獲得特殊的照顧和稀缺的資源。［38］政治聯接在很多國家都被證明對于個人發展和公司經營有積極的影響。在中國的研究也充分地支持了這一觀點。Tung和Worm認為，在中國，與握有權力的官員保持良好的關系，對于相應問題的快速解決是很有必要的。研究發現，經理人員的政治聯系可以增進高科技產業中新成立公司的績效，公司的政治性聯接與企業的IPO價格有緊密的聯系。［39］政治聯系除了帶來實際的利益外，還能為人們帶來一系列潛在的心理支持。比如，Chen、Li和Liang對比了在上海和深圳股票交易所上市的451家私營企業的公開數據，他們期望證明企業家成為人大代表和政協委員能夠為其公司帶來積極的經濟利益 （如容易得到銀行貸款、降低企業納稅比率等）。然而，有趣的是，數據分析結果并沒有支持他們預期的假設。經過對企業家的深入訪談，他們發現，企業家建立政治聯系的深層目的是得到官方的社會認同和增強心理的安全感。［40］

但是，也有學者認為與政府的聯系是一把雙刃劍。它在為個人和組織帶來利益的同時，也帶來了一定的風險。因為與政府官員過分親密的關系可能會將自己的命運與該官員的政治生涯緊密地聯系在一起，一旦所結識的官員政治生涯受挫，那么，不僅原先享有的額外照顧和資源頃刻消失，甚至可能會帶來負面的影響。比如，官員因為腐敗落馬后，就會帶來一連串消極的甚至災難性的后果。Fan、Rui和Zhao通過對1995年至2003年23個政府高官受賄案例進行研究發現，隨著官員的落馬，與之有緊密聯系的經理人或企業高管所在的企業在銀行貸款和負債率等方面都有顯著的消極變化。［41］盡管政治聯系存在風險，但學者們仍然傾向于認為其所帶來的利益要超過所承擔的成本。

（三）商業關系

宏觀層面的關系研究表明，公司層面的關系及關系策略在市場中的運用對于市場份額、投資回報、增長率等績效指標都有積極的影響。［42］這為商業關系影響個人職業發展提供了實證支持，因為所代表的公司從商業活動中獲利，自然有助于當事人在該公司以至于將來的職業發展。具體而言，與商業活動中合作伙伴良好的個人關系，會有助于個人績效的完成，同時促進兩個組織間的合作與發展。

首先，在供應廠商—經銷商合作關系的研究領域，一些學者認為代表供應商和經銷商的具體工作人員更愿意通過個人的、非正式的渠道和關系來增進雙方的信任和合作。Zhuang、Xi和Tsang發現，公司間的跨界人員之間的關系質量能夠降低供應商與零售商之間的摩擦，并增進彼此間的合作。［43］其次，就買賣雙方而言，個人關系也被證明是獲得成功非常重要的因素。研究表明，良好的關系可以增強采購商對于供應商能力的信任。再次，創業者 （或企業家）的創業成功與其企業的成長在很大程度上也源于關系。一項研究發現，在對外擴張過程中，香港的企業家經常通過其個人關系來尋找國際間的商業機會。國際貿易領域的研究也表明，關系在克服非關稅壁壘方面也發揮著重要的作用。Rauch和Trindade發現，華裔間的關系紐帶可以增進與東南亞國家間的雙邊貿易，使買賣雙方都從中獲利，甚至有些公司將關系作為一種企業的競爭戰略，并且獲得了很好的回報。［44］

四、組織內部關系對職業發展的影響

一個人的職業發展總要依附于某個組織來實現，因此，個體的職業發展必然與所在組織的內部關系網絡有密切關系。比如，領導是個人職位和薪酬變化的直接決策者，而與同事關系的質量又影響工作績效的完成。比起外部關系，組織內部關系對于個體職業發展的影響更為直接和顯著。

（一）同事關系

對于職業發展的研究表明，對于職業成功起重要作用的關系是在工作過程中結識的工作伙伴。Farh等針對臺灣地區560對領導—下屬關系的一項研究表明，保險公司的銷售人員在其工作過程中利用家人或熟人關系的比率非常低，在2.1%～3.4%之間。而在一項針對中國大陸公司主管進行的調查中發現，82.4%商業關系是從日常工作中得來的，同學關系只占了其中的10.7%，親屬關系占4.4%，同鄉關系占2.4%。與工作領域中的社會網絡保持緊密 （強關系）而非疏遠 （弱關系）的關系，有助于中國的員工獲得更高的職業成就。［45］

工作關系對于職業發展具有重要價值。人們要跟同事們一起完成工作任務，從而獲得工作績效，因此，與同事的關系在很大程度上可以影響一個人的職業發展。Liao、Liu和Loi就發現，與工作團隊中的其他成員保持良好的交換關系（Team-Member Exchange），可以提高個人的自我效能感，從而有助于個人創造力的發揮和發展。［46］但遺憾的是，專門探討中國文化背景下同事間關系的研究并不多。Chen和Peng是其中之一，他們通過實驗研究和問卷研究探討同事關系的組成及其動態發展過程，研究表明，在同事關系中除了具有工具性成分外，同樣也存在情感性成分。工具性維度與工作有更緊密的聯系，而情感性維度則與非工作活動相關。［47］

（二）領導關系

領導是決定員工職業發展順利與否的重要因素之一。在中國，領導對于員工的管理決策 （如職位提升或任務分配）在很大程度上取決于與員工個人關系的好壞。從西方的領導成員交換理論（Leader-Member Exchange Relationship，以 下簡稱LMX）的視角、以中國員工為樣本的研究表明，LMX對于員工的主觀職業成功 （如工作滿意度）和客觀職業成功 （如工作績效、組織公民行為）都有顯著的影響。Law、Wong和Wong提出了領導—下屬關系這一本土化的構念。他們認為，LMX中，領導與下屬的互動與交換只限于工作范圍之內，而中國的領導—下屬關系則不局限于此。通過對189對領導—下屬關系的問卷調查，他們發現，在控制了LMX的效應之后，關系仍能夠顯著地影響紅利 （或獎金）分配和晉升機會，對工作分配有間接的預測效果，但是對領導對下屬績效評價的影響不顯著。［48］Chen和Tjosvold從中國—美國跨文化的視角，從共同決策 （joint decision making）和領導—下屬建設性意見沖突 （constructive controversy）這兩方面比較了兩者的差異，得到以下結論：（1）SSG對共同決策有顯著影響，但是對建設性意見沖突影響不顯著，而LMX則對兩者都有顯著影響。（2）SSG的積極影響對于 “中國領導—中國下屬”影響顯著，而對 “美國領導—中國下屬”影響不顯著。［49］盡管這兩個構念都根植于社會交換理論，但是兩者在交換的內容上有本質的不同：LMX側重于實用，而SSG則更側重于情感。［50］

領導與下屬良好的關系互動過程可以增進雙方的信任，帶來一系列積極影響。首先，由于領導的偏愛，員工可以在工作中獲得更多的信任，從而得到更多的工作資源、物質回報和晉升機會，間接或直接地促進員工職業生涯的成功。其次，除了客觀的職業標準 （如職業等級、薪水等），一些主觀的心理感受對于職業的發展也有著至關重要甚至決定性的作用。Cheung等發現，工作滿意度在SSG對一系列結果變量 （如離職傾向、參與管理、組織承諾）的影響中起著中介作用。良好的SSG還可以提高員工對組織公平的認知，從而有更高的職業成功感。最后，員工對領導的信任和喜愛，可以提升員工的歸屬感，增加員工對組織工作的參與程度，提高員工對組織的承諾，從而降低員工的離職傾向，有助于員工在同一組織內持續的職業發展。［51］

與下屬保持良好的關系同樣有助于領導本人的工作以及職業發展。領導們的主要職責是管理和激勵員工，其績效與員工的個人工作表現有著直接的聯系。當員工對工作認真負責甚至表現出更多的利他行為時，整個團隊和組織就更容易獲得成功，自然也會有助于領導的個人發展。領導可以在與下屬的個人關系中，獲得員工更多的信任和更好的溝通，從而更多地讓員工參與到組織決策和討論的過程中，并且促進員工表現出更多的組織公民行為。

五、關系影響個體職業發展的理論解釋

通過對以上實證研究成果的回顧與總結，我們可以看到，無論是組織內部關系還是組織外部關系，都會對個人的職業發展產生深遠的影響。但是，如何解釋這些實證的研究成果呢？事實和現象只有得到理論的解釋，才更具有說服力。我們將從已有的理論出發，從不同的角度對上述研究結論進行解釋和說明。

（一）資源論

如前所述，由于關系是社會關系的一種，因此，學者們多使用社會關系的理論去解釋中國的關系現象。社會資源理論認為，社會網絡中的社會資源并不是個人直接占有的，而是通過其直接或間接的社會聯系得到的。社會網絡資源越豐富，越有助于滿足個人生存和發展的需要。除此之外，社會資本理論［52］、結構洞理論［53］等也經常為研究者們所引用。這類理論的共同特點就是將關系看做是一種先天或通過人情交換而獲得的、為人們所利用的資源，由于關系而得到的組織內外的資源越多，人們就越容易在職業發展上獲得成功。

（二）交換論

在研究兩人間的動態性關系時，社會交換理論是經常被學者們采用的理論視角。社會交換理論認為，社會交換是當對方做出回報性反應就發生、不做出回報性反應就停止的活動。［54］根據回報的性質，社會交換理論將報酬分為內在性報酬（即在社會互動過程中所得到的心理滿足，如社會贊許、快樂、感激等）和外在性報酬 （即通過社會交換而得到的實質性的回報，如金錢、機會、幫助等）兩種，進而將社會交換分為三類：（1）內在性報酬的社會交換，以交往過程本身為目的。（2）外在性報酬的社會交換，以交往的結果為目的，將交往的過程看成實現目標的手段。（3）混合性的社會交換，將兩種報酬相結合。這正好切合了關系的研究成果 （工具型、情感型和混合型的關系類型）［55］。區別于西方社會，在中國社會，關系的交換過程通常是通過人情交換來完成的，而人情中既有情感成分又有工具性成分。人們在通過人情交換的關系互動過程中，既可以得到以情感為紐帶、對于職業發展有心理支持作用的內在報酬，又可以得到對職業發展有直接的、實質性幫助的外在報酬。

（三）發展論

關系作為一個本土化的構念，除可以使用西方的相關理論解釋外，還具有其獨特的特點和原則。因此，研究者們逐漸發展了一些不同于西方的理論。人情是具有中國特色、在關系交換中又具有重要作用的一個構念。Hwang提出了人情的三個含義：（1）移情；（2）具有能進行社會交換的資源；（3）遵守人情交換的社會規范。［56］社會規范中最重要的一條就是回報性。Yang總結了關系中的回報原則：（1）當別人給予人情時，應該接受。（2）當被給予人情后，有義務去還人情。（3）盡量在短時間內還人情。（4）當別人向你求人情時，至少要部分地同意。（5）需要靜靜地等待別人還人情，而不應該主動去要求。［57］在這些基本原則的基礎上，一些學者提出了關系發展的動態模型。Chen和Chen將關系的發展分為三個階段：關系的起始階段、關系的增進階段和關系的使用階段。在起始階段，關系的雙方主要通過相互的熟悉過程識別并建立關系的基礎，遵循的原則是自我暴露，也就是通過自我暴露來增進彼此的了解。第二階段，通過工具性和情感性的互動來增進雙方的關系質量，所遵循的原則是動態性的回報性。第三階段，運用關系獲得利益，并調整對關系質量的認知，這一過程通過人情交換的方式來完成，所遵循的原則是長期的公平性。［58］

六、對未來研究的展望

關系研究經過三十多年的發展，已經積累了大量的成果。在中國社會，關系對于職業發展的積極作用得到了大多數研究者的認同和證實。但是，通過對過去研究的梳理，我們也意識到還有很多問題沒有找到答案，在有些方面的研究還比較薄弱。

第一，關系這一構念在已有的研究中有被濫用的傾向。關系屬于一種社會現象，它可以作為一個研究領域供學者們進行研究，但將其直接作為一個學術構念是不恰當的，因為它所包含的內容紛繁復雜。因此，研究者應該首先明確聚焦于關系的哪一方面，進而將其科學化、概念化、可操作化。從已有的研究來看，關系可以分為關系網絡、關系質量、關系行為、關系發展的動態過程、關系的倫理等等，如果研究者不作區分而籠統地使用關系一詞，會造成研究問題不明確、研究成果無法比較等結果，不利于學術的交流與發展。

第二，關系的測量工具有待于進一步的發展。盡管研究者們已經開發出一些測量工具，但是其信效度仍然需要進一步的檢驗。另一方面，由于關系所包含內容的廣泛性，因此，測量工具也相應地需要多樣化。比如，在關系質量的研究中，相對比較成熟的是SSG的測量，但不可能將領導—下屬的測量工具應用于其他的關系 （比如朋友關系）之中。因此，開發出通用的關系質量測量工具是一個發展方向。另一個方向是針對不同類型的關系開發出不同的關系質量測量工具（如同事關系質量）。但是，無論如何，找到關系質量可操作化的核心是重中之重。對此，不同研究者有不同的看法。我們認為對于對方責任和期望的感知可以作為關系質量的衡量指標，但是，如何測量對期望和責任的感知是需要進一步細化的問題。另外，還有一些研究涉及關系行為，那么，什么樣的行為算是關系行為？這也是值得進一步思考的問題。

第三，關系研究的內容需要進一步的深化。現有的關系研究所涉及的范圍很廣，但是深度不夠。比如，在關系網絡對于職業發展的研究中，研究者們偏重于網絡節點上人的個別特征的研究，而對于網絡本身結構特點的關注不夠。對于關系對職業發展的影響，學者們要么截取某一時點或者某一事件 （比如工作搜尋）進行研究［59］，要么比較泛化地討論關系的作用［60］，但是，還沒有學者針對職業發展的不同階段來分別探索關系的不同作用。顯然，在職業發展的不同階段，關系的效應以及特點是不同的。另外，對于關系的動態發展過程，大多數學者的研究都只停留在理論探討的層面，雖然有個別學者通過實驗研究進行探索，但是實驗情景只是對關系變化的模擬，而不是現實情況。未來研究可以通過對關系對象的追蹤研究來獲取現實中的真實數據。

第四，關注關系效力的變化。關系現象的出現和發展根源于中國的歷史和傳統文化，同時也受到各種制度不完善的影響。那么，隨著體制改革的不斷深入以及西方文化的沖擊，關系對于在中國社會獲得職業成功的影響是否正在逐漸衰弱？在商業領域，研究者們已經得到了一些實證的支持。比如，Tan等通過對中小企業的案例研究發現，在從計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的過程中，關系實踐的作用已經變得越來越不那么重要了。［61］Huang的研究也表明關系對就業的促進作用不是絕對的。［62］也有一些學者認為關系是中國文化和傳統的一部分，不可能會隨著時間的推移而消失，甚至關系對中國的未來改革和發展有一定的塑造作用。那么，隨著社會的發展，關系的影響會減弱嗎？其效應在哪些方面會有變化？我們又應該如何去應對并利用這些變化呢？ 這些都是應該深入探討的問題。

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