煅造繽紛教師的動力引擎——成都市海濱小學現代化教師隊伍建設路徑探微

“快樂童年時光，多彩中國夢想”慶“六一”兒童節活動

在成都市北郊成綿高速兩旁的海濱和白蓮社區，有一所一校兩區的致力于全方位“培育多元能力，奠基幸福未來”的海濱小學。

近年來，秉承“讓每一個孩子健康成長，讓每一個孩子智慧成長，讓每一個孩子幸福成長”的育人辦學理念，仰望星空，腳踏實地，追求教育的本真與堅守，學校正靜悄悄地發生著深刻地變化。

海小，聚沙成塔，集腋成裘，內秀樸實，沒有耀眼的名校光環，有的只是腳踏實地的堅守與付出。近年來，學校將四川省語言文字示范學校、四川省及成都市陽光體育示范學校等88項集體獎項收入囊中，被亞洲跳繩聯盟中國理事會吸收為會員單位。

然而，全市優質教育聚集和自身發展瓶頸的嚴峻形勢，給海小帶來了更多的思考和挑戰：如何在學校發展中突出重圍？如何在各類“名校”如云的成都更好地站穩腳跟、彰顯學校的辦學魅力？

“學有良教在我們海濱的體現：讓辦學理念和教育目標，成為教師發展的動力引擎，著力打造一支有能力、魅力去幫助‘每一個孩子健康、智慧、幸福成長’的師資隊伍。更重要的是要把教師資源當成學校最寶貴的第一資源來開發，用制度、激勵、文化、精神的力量引領教師過一個完整而幸福的教育生活。”談話間，校長楊杰道出了學校發展新的著力點和推進策略。

SWOT方法冷峻分析教師發展現狀

直面現實，冷靜分析，辯證思考，突出個性，尋求突破。

對于獲得西南大學教育碩士學位，有著四川省小學英語骨干教師、成華區小學英語學科帶頭人、成都市學科帶頭人后備人選等眾多殊譽的校長楊杰來說，他對教師質量影響教育質量有著切身的體悟。

在今年6月18日成華區教育局組織的全區校長“亮見”論壇上，楊杰開門見山地指出，教師質量即教育質量，教師質量與教育質量是互為因果的辯證關系，以教師的職業境界為出發點，突出了教師對學生發展的主導地位，從而影響了教育的質量，有什么樣的教師就有什么樣的教育。2010年，麥肯錫公司在調查芬蘭、新加坡、韓國教育的發展進程后，為美國教育改革政策所提出的建議報告中就概括了兩個要點：一是“讓優秀的大學生做教師可以縮小人才差距”，二是“教育的質量不可能超越教師的質量”。因此，功夫在課外，抓教育質量，必須先抓教師隊伍質量。

那么，如何有效提升教師隊伍整體質量？擺在了海濱人的面前。當前，許多學校都是“拿來主義”“依葫蘆畫瓢”，盲目跟風，無視校情、師情，看到別人怎么搞，自己也怎么搞，最后搞了一陣子看沒有什么實際效果，又調頭剎車，損財勞師，這些在各地各校教師隊伍建設中出現的問題并不鮮見。

“我們學校運用了SWOT分析法對學校的教師隊伍建設進行了認真分析。”三年級語文教師、IT主管助理馮秋華透露，“在今年3月份，我們全校開展了‘海濱教育再討論，優質教育大發展’的大討論活動——全體教師分析自我，分析學校，對自身和學校內外環境所形成的優勢（Strengths），劣勢（Weaknesses），機會（Opportunities），威脅點（Threats）等四個方面的情況進行了客觀的剖析……根據分析，我們學校上下對教師隊伍建設的優勢、劣勢、機會點與威脅點有了清晰的認識，對突破瓶頸的路徑和策略達成了共識。”

“尤其是教師專業化發展和校本研修能力相對薄弱是最突出的矛盾。”楊杰坦言，“一是在教師專業化發展方面存在很多制約因素，主要表現為，教師專業化成長動機不足。即教師的個人發展目標和愿景不明確，‘我要成為一個怎樣的教師’的問題沒有解決。教師個人達成目標和愿景的路徑不明。有了目標愿景，但在鉆研課標、教材、學情等方面不愿多下功夫，也缺乏榜樣示范。教師專業化成長的組織引導不強。指導機構、評價機構尚未建立健全，有組織、有計劃地指導促進教師成長還沒有完全形成機制，延長了教師的成才周期。二是教師隊伍校本研修能力相對薄弱，學校骨干教師稀缺的狀況是制約教師隊伍發展的一個瓶頸。富有指導能力的骨干教師數量嚴重不足，直接導致日常的校本研修和課堂教學研究停留在日常事務性重復上，青年教師居多，專業化發展停步不前，沒有形成自己比較鮮明的教學風格和與自己年齡相符的教學水平，因此，直接影響教師專業發展的整體提升。”

“六上六下”績效考核方案增強教師自主發展意識

今年2月，剛到海小履新不久的楊杰遇到了這樣一件事情，德育處和年級團隊組長在一起評定“班級文化建設優秀獎”的時候，輪到最后確定具體哪班為優秀時，大家莫衷一是，或欲言又止，等待觀望搞平衡，按照慣常的操作辦法優秀班級就是“輪流坐莊”！這樣的管理怎能調動和激發教師的工作積極性？無論是對學生、班級，還是對教師都是不公平的，怎能推動學校的發展？一場小的試驗開始了，在聽了大家的分歧后，校長楊杰略微沉思后說道：“改變評價方式，嘗試‘團隊合作，相互競爭，一榮俱榮，一損俱損’的新評價，重點看團隊。”小小的評價改革，收到了意想不到的效果——團隊群策群力，爭當優秀。

哲人說：“取法乎上，得乎其中；取法乎中，得乎其下。”真正的智者不僅能發現問題，更重要的是解決問題。不迷信書本，不癡迷權威，摒棄直線單向式、強制服從式、封閉保守式、扁平化的教師管理體制，探尋科學、民主、人文的現代管理，海小采取“六上六下”的方式，構建了導向明確、民主科學、多元立體、有序競爭、剛柔并濟、定量與定性考核相結合的可操作極強的教師績效考核方案。

按照學校教代會充分討論制定學校教師績效考核初步方案然后將初步方案上交學校行政進行修改，再將學校行政修改后的方案下發到各中層干部、年級組團隊、一線教師進行修改討論，最后定稿由每一位教師簽字確認并付諸實施。

“學校制定績效考核方案的過程主要是使學校的績效考核方案更加科學，也適合于海小自身發展的實際。讓所有教師切實體會到自己就是學校的主人，不斷增強自主發展的意識”，楊杰指著新鮮出爐的學校教師績效考核方案說。

細致閱讀學校的教師績效考核方案，記者發現，整個方案涵蓋了教師考勤制度、德育管理月考核辦法、教師工作量核算細則、學科期末學業水平評估考核細則、年級組和教研組及教師個人教學質量獎勵考核方案、年級團隊合作月考核及追加獎勵考核辦法、教師年度考核辦法、教育教學成果獎勵辦法、學校項目代表隊訓練獎勵制度、學科帶頭人評選方案、星級文明辦公室評比辦法、教師安全管理考核細則等12個考核子項目，涉及全校所有教師和工作的方方面面。

同時，無論是總體方案還是在每一個考核細則中，沒有模糊語言，全部都是可操作的量化指標，比如在出勤基礎性績效考核計算辦法中對于教師曠工的處理方法為：經校長辦公會研究認定的一般性曠工，按曠工時數×職務課時費×3予以扣除。早退或中途離崗視為一般性曠工并視其態度和社會影響扣發當月相應基礎性績效，直至扣完，甚至行政處分。

“比原來更規范、更合理了，這樣就讓學校的管理更為明確，更為科學化，團隊就是激發大家的工作積極性，心往一處想，勁往一處使。”學校德育副主任、二年級英語教師高潔如是說。

團隊共建集聚教師專業化發展力

海小外來務工人員子女占75%，如何盡可能做到適合每一個孩子的人本教育？教師的素質至關重要。在面臨教師年輕化，而45歲以上教師不多，其知識背景、人格特征、教學風格差異較大的現實情況下，怎樣融合、發揮和發展他們的優勢呢？

按照“優化成長環境，實行隊伍再造，建設團隊共同體”的推進策略，海小為教師專業成長搭建拓展了良好的平臺。

設置專業發展獎，包括教師專業水平提高、學歷提升、繼續教育等方面情況，除教育行政主管部門獎勵外，海小還另行獎勵：教師獲得博士學位獎勵1000元，碩士學位獎勵500元，取得本科學歷獎勵200元。

梯次運作，指向明確，海小正著力實施“教師三年提升行動計劃”：2013年為分層要求、各有側重、多方借力、跨校研修、實踐生成、反思建構；2014年為校本研修、課例研究、共研共學、資源共享、以點帶面、尋求突破；到2015年，全校教師達到觀念升華、實踐優化、教師樂教、學生樂學、質量綠色、成果豐碩的目標。

營造一個多元理論學習的氛圍，讓教師實現由“術”及“道”的飛躍，從理論中來，到實踐中去，夯實教師的理論基本功。建立新的“教師閱讀”激勵機制，開展“五個一”活動，鼓勵教師系統學習教育名著：精研一位教育家的教育思想，細讀一本最喜愛的教育名著，訂閱一份高質量的教育報刊，固定瀏覽一個優質的教育網站，創建一個自己的教育博客。促進教師頭腦中教育立場更新與變革，逐步實現從研讀思想理念、領悟實施要領，到日常實踐創生的轉變，從而促進全體教師產生和強化“職業動機”——要做一名“優秀老師”，要做教育的有心人。

陽光少年

積極內化，大膽嘗試，跨校研修。學校鼓勵教師主動地把握住每一次課堂實踐機會，不斷嘗試在實踐中運用理論、思想。教師不僅親身實踐進行自我深度反思，而且借助專家、同伴的評析，逐漸磨合、提升，將腦中好的思想、理念內化，從而落實到日常教學行為上。同時，委派教師到區、市、省內外較好的學校蹲點學習、跨校研修，學成教師回校后談感受、講心得、上匯報課。“上學期全校50%的教師到省外學習交流，和以前相比，人數更多，在學科和時間上也更為廣泛。”教導處負責人感受特別深刻。

為了激揚教師團隊合作互學共進，海小還成立了5個教師專業成長共同體，并十分注重幾個結合：將個體發展與學校發展有機結合；將個人興趣的學習與學科同伴合作學習有機結合。在團隊合作學習中向同伴學習，和同伴一起聚焦日常教育教學、發展共性、尊重個體，凝聚眾人智慧，共化新思想。正如教師專業成長二團團長文艷在6月27日全員教師大會上所言：“團隊使我增強了時間觀念，加強了相互溝通，增進了團隊意識，提高了協調能力，借力了OA辦公平臺；使我的工作得到了突破，保障安全衛生工作，堅守工作底線，推進了家校聯系工作，促進了和諧共進，進一步豐富了學生課余活動，為學生發展的服務意識得到了增強。”

“走出校園， 擁抱自然” 校外社會實踐活動

海小還要求教師在課前、課中、課后研讀學生和反思，夯實教師實踐基本功：課前研究學生就是要求教師備課前先了解學生學力基礎，充分考慮學生可能遇到的學習困難與障礙點，預設突破難點的方法及課中生成；課中研讀學生則要求教師通過傾聽，讀懂學生，因勢利導來調整課堂容量、節奏，豐富師生成長體驗；課后研究學生的學習反饋，整體把握各年齡段學生特點，師生成長對話，實現心靈與心靈的溝通，靈魂與靈魂的交融，人格與人格的對話。

同時，錘煉教師研讀教材和變革課堂的基本功，使教師在研讀教材時學會取舍，在整合中優化，在挖掘中創造，在拓展中豐富學科價值，讀出自己的專業眼光和本領。課堂上，教師更關注對學生已有的生活經驗、思維認知及情感體驗，讓學生在質疑問難、思考探究、各抒己見中走向豐富與靈動。

凝聚教師精神文化力使人成為多元教育可能

人是生命的精靈，自有人之日起，發展人就成了人類永恒的追求，自有了教育和學校，人的發展由此不斷升華和提升，也愈來愈凸顯教育的無限力量和神奇，而一旦教師把發展生命確立為自己忠實的幸福取向和使命，教師就會實現自我的不斷超越。

世界管理大師彼得·德魯克曾強調：“自我管理是人事方面的一場革命。這場革命向個人尤其是知識勞動者提出了前所未有的新要求。它要求每一個知識勞動者像首席執行官那樣思想和行動。‘首席’知識勞動者是教師的職業屬性，尊重知識分子的‘思想和行動’是提高教師實踐理念的根本”。尤其是信息化社會，教育的理論、理念，名校的經驗、專家的理性思考及其著作隨需而至。“學校管理根本在于把握方向，整合資源，搭建平臺；我們需要做的就是尊重教師的話語權，尊重教師的創造性工作，不斷創造條件成就每一個教師，成就教師幸福生活的無限可能。”校長楊杰深有感觸地說。激揚教師個性，用教師所長。今年3月初，海小在教師們自薦和民主推薦下，確定了每一位教師的學校公共事務管理崗位，落實了每一位教師的職責。在6月底，學校還在全校公開競聘德育主任助理、教學主任助理、IT主管助理、兩個部門常務干事等5個崗位，每一位教師都是候選人，自愿申報填表，最后經過民意測評、學校筆試、就職演講及專家答辯、校長辦公會評分等陽光公開程序確定最終人選。“輸也輸得心服，入選者更珍惜自己的崗位，真正激活了大家干好事的激情。”教師們道出了共同的心聲。

最后，馮秋華老師講述了一個有趣的寓言故事，她說，一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有抓到。一位牧羊人看到此種情景停下來，譏笑獵狗說：“你們兩個之間，小的反而跑得快得多！”獵狗回答說：“你知道我們兩個跑得完全不同，我僅僅為了一餐飯而跑，而它卻為了性命而跑呀！”是啊，追求的目標不同，動力也就不一樣，其導致結果就會完全不同。

讓每一位教師心存夢想，讓每一位教師被充分尊重，讓學校發展目標指向與教師個人成長價值趨同，交相輝映，集聚教師精神文化的幸福河流。海小，正昭示著一種新的學校教師精神文化力的形成……

【后記】

“要從根本上實現學有良教，最為重要的是隊伍建設的突破點必須是：‘以師立校，以學立教’。” 楊杰如是說，“要培養‘健康、智慧、幸福’的學生，我們需要什么樣的教師隊伍？”海濱人認認真真做了第一個追問。“我們怎樣才能培養出具備健康、智慧、幸福教育能力的教師團隊？”這是海小的第二個追問。如沐春風吹，吹皺一池春水的第二個追問激發了每一位教師自覺自愿地開始了第三個追問：“我能成為一個怎樣的教師？”

的確，不僅僅是觀念的變革，更重要的是帶來行為的改變。一所學校一旦明確了自己的行動方向，就會創新突變、重獲新生。在籌備今年國際“六·一”兒童節慶祝活動時，學校各團隊齊心協力，暗中較勁，積極為孩子們策劃了一臺高質量的節日盛筵。慶祝活動當天，成華區委、區政府、區關工委以及教育局相關領導，還有眾多的家長朋友走進海小，與孩子們一道歡度節日，海小所展現的精神風貌獲得了與會領導的高度贊揚：“真沒想到，海小在短時間內發生了如此巨大的變化！”

家長朋友們也紛紛發來短信向學校及老師表示感謝：尊敬的楊校長，您好！我是貴校五·三班胡林蕓的媽媽，很榮幸應邀參加了貴校為孩子們精心舉辦的兒童節慶祝會，活動非常圓滿，節目非常精彩!在此，我謹代表五·三班所有家長向海濱小學所有領導及教職員工致以最衷心的感謝和最誠摯的祝福！感謝你們為孩子們的茁壯成長所付出的一切，祝福你們一切都好，祝福海濱小學的明天更加美好燦爛！

堅信，海小一定會走得更高更遠……