我的帶薪休假誰做主
——法官支招指導勞動者維權

文/張笑銘 韓 芳

我的帶薪休假誰做主
——法官支招指導勞動者維權

文/張笑銘 韓 芳

帶薪年休假天數如何確定？待崗時間能否折抵休假時間？單位組織的旅游是否能代替年休假？單位能否與員工簽訂合同約定取消休假？

北京市第一中級法院對近年來審結的涉及勞動者休假權的典型案例進行通報，指導廣大勞動者維護帶薪休假權利，提醒廣大勞動者及勞動保護部門對以下5種侵權行為給予重視，避免相關損害發生。

入職年限不從頭算

李某2008年7月入職某公司，雙方當即簽訂了為期3年的勞動合同。李某于2011年10月13日開始休病假，某公司依法安排其享受6個月的醫療期，醫療期滿后，雙方終止勞動合同。訴訟中，李某主張在2011年度未休法定帶薪年休假10天，因此主張某公司給予未休年假工資，并提交了北京市某區人才服務中心出具的《工齡證明》，證明其累計工作已滿10年；某公司則主張李某在公司工作不滿10年，只能享受5天的法定帶薪年休假，人才服務中心的證明不能證明累計工齡情況。法官最終依據李某提交的《工齡證明》以及通過某公司安排的醫療期時間反向推算，認定李某累計工作年限達到10年，應當享受10天法定年休假。

法官提示：核實工作年限 ，明確年假天數。

勞動者的年休假天數不僅與在職工作單位的工作年限有關，也與其入職前的累計工作年限有關。北京市第一中級法院法官提示，用人單位往往采取漠視累計工作年限，以勞動者在本單位的工作年限計算年休假天數的方式，縮短勞動者應當享受的休假權利。一旦發生爭議，勞動者一方對于入職前的工作年限要承擔相應的舉證責任，如果舉證不能則要承擔敗訴責任。本案中，因為李某提交了相關證據，法院才能支持李某的主張，否則用人單位的抗辯意見就會成立。

在此法官建議，勞動者應當在入職時與用人單位明確約定入職后應當享受的帶薪年休假天數，如果涉及以往工作年限的問題，雙方應當提早進行核實，避免在入職以后對應當享受的年休假天數產生爭議。

待崗時間抵銷年假

2007年4月邢某入職某科技公司，雙方先后簽訂4份勞動合同，勞動合同期限均不滿1年。勞動合同中約定正常工作期間支付正常月工資，在生產任務不足的待工期間支付月生活費。后雙方于2010年5月解除勞動關系。訴訟中，該科技公司認為，公司的主要業務是提供音像資料的編目服務，邢某簽訂的勞動合同是完成一定工作任務為期限的勞動合同，因此每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。邢某認為，其在該科技公司工作連續滿3年不存在間斷，雙方簽訂的合同并非是以完成一定工作任務為期限的合同，其應當依法享受帶薪年休假，公司在未安排其休假的情況下，應當支付未休年假工資。最終，法院根據邢某提交的證明連續工作的證據，認定雙方之間的勞動關系已經連續存在1年以上，滿足了勞動者享受帶薪年休假的前提條件，該科技公司應當支付邢某未休年休假工資。

法官提示：區分待崗與休假，爭取最大補償。

待崗是指因為生產任務不足、生產條件不備，勞動者等待用人單位安排工作的狀態，在待崗期間勞動者無需向用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付生活費。勞動用工實踐中，有一些用人單位會利用待崗狀態，中斷勞動者的連續工作年限或者以待崗期限折抵休假期限，從而達到規避安排帶薪年休假義務的目的。本案中，邢某提交的證據能夠證明其連續工作年限在1年以上，因此用人單位以待崗為由抗辯勞動者連續工作不滿一年的主張沒有成立。法官在證據方面能夠確認連續工作時間，都會連續計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取最大的補償利益。同時，帶薪年休假期間勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此，以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。

在此法官建議，勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。有待崗工作的情況下，勞動者在符合《職工帶薪年休假條例》規定的休假條件，仍然可以主張享受帶薪年休假權利。

虛假考勤偽造記錄

孫某2008年10月入職某賓館，雙方簽訂了勞動合同，2011年8月孫某提出辭職。訴訟中，孫某主張其在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求某賓館支付未休年假工資；某賓館則主張孫某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交當月的考勤記錄予以證明，該考勤記錄中有孫某的簽字。但孫某不予認可，并申請對考勤記錄中簽名進行鑒定，鑒定結果為該簽字并非孫某簽字。最終，法院依據鑒定結論，對某賓館提交的考勤不予采信，支持了孫某要求某賓館支付未休年假工資的訴訟請求。

法官提示：積極參與訴訟，辨別虛假證據。

帶薪年假是否休息是一種事實上的爭執，訴訟中法官主要將考勤記錄、請假申請、銷假證明等證據作為判斷事實的依據。一旦雙方糾紛發生后，有一部分不誠信的用人單位甚至偽造出有利于自己的證據，導致訴訟中雙方當事人對重要證據的真實性發生重大分歧。

在此法官建議，勞動者增強辨別偽造證據的應訴能力，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使鑒定權利，以便法官能夠通過科技手段準確判斷證據的真偽。

無假承諾限制休假

張某2011年3月入職某公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，張某的崗位為司機。此外，雙方另簽訂有一份承諾書，該承諾書中有張某“無年假”的內容。訴訟中，張某主張在2012年度沒有享受年休假，要求單位支付未休年休假工資，稱承諾書系單位單方要求其簽字的；而某公司則主張，車輛限行時間可以折抵張某年假待遇。法官根據雙方勞動合同的內容，認定張某的工作內容除了機動車駕駛以外，還有車輛維修、協助經理工作等內容，因此該公司提出的車輛限行時間可折抵年假待遇主張不能成立。由于帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于勞動者無休假的約定屬于無效約定。因此，法院支持了張某要求公司支付未休年休假工資的主張。

法官提示：警惕不公待遇，抵制違法約定。

在這個案件中，雖然勞動者會因為每周一天的車輛限行時間而不能出車駕駛，但是“不出車”并不代表勞動者可以“不工作”而享受休假的待遇，因此用人單位與勞動者簽訂的“無休假”約定，這種約定就違反了法律規定勞動者的帶薪休假權利，因此不能被法官認定為有效。

法官建議，勞動者應當明確自己享受的法定權利，并且在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時，需要保持一定的警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的相關內容時，勞動者可以積極行使法律手段維護自身合法權益，或者明確予以拒絕或申請司法機關認定無效。

旅游福利替代年假

陸某2008年7月入職某公司，雙方簽訂有書面勞動合同，后于2011年5月解除勞動合同。訴訟中，陸某主張其在2010年度期間沒有享受帶薪年休假，要求公司支付未休年假工資；該公司則主張單位在2010年5月8日至15日期間安排陸某外出旅游，因此當年應當視為享受了帶薪年假，并提交當月的考勤記錄、旅游照片、火車票等證據予以證明。

陸某認可參加了單位安排的旅游活動，但不認可旅游福利即是年假待遇。法院認為，外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，同時，用人單位沒有提前向勞動者釋明旅游時間要折抵年假天數。法院對該公司的抗辯主張不予采信，支持了陸某的訴訟請求。

法官提示：規范休假制度，“正名”休假待遇。

勞動者的休假權，是為了保障勞動者的身體健康和休息權，以提高工作效率而設立。很多用人單位為激勵員工勞動、提高員工待遇，還為員工安排了定期外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇。這種福利待遇是用人單位高于法定標準之外給勞動者的權益，從性質上講旅游福利畢竟不是純粹的自由支配休息、放松時間，因此用人單位不能以福利待遇之名來剝奪勞動者的法定休假權利。

在此法官建議，用人單位應當制定詳細的休假制度規范。如果用人單位有相應的以福利待遇折抵年假天數的規定，應當提前向勞動者告知公示，以便勞動者在享受單位福利待遇或法定年休假之間作出選擇。

法眼觀察 帶薪休假重在落實

無論是“逢假必堵”的怪圈現象，還是“每假必爭”的司法現狀，都從不同的側面反映出了我國帶薪休假制度中存在著落實不足、監督不力的問題。然而，一年來，北京市第一中級法院審理的帶薪休假案中，勞動者的請求得到法院九成的支持率，又使我們看到，帶薪休假不再是“鏡中花、水中月”。

帶薪年休假是勞動者應享受的法定休息權利之一。近年來，隨著物質生活水平的提高，休閑旅游需求的增長，這項權利越來越受到勞動者的重視。尤其是黃金假期中景點爆擠、高速爆堵的報道，再次使得職工帶薪休假問題成為社會關注的焦點。

據北京市第一中級法院統計，自2012年4月至2013年4月期間，該法院共審結勞動爭議案件3467件，其中涉及到勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛已占45.2%，而這些案件中，勞動者請求得到的支持率高達90%。

我國自2008年起施行《職工帶薪年休假條例》，自此，帶薪年休假成為法律的規定動作，而非用人單位的自選動作。2013年2月18日，國務院辦公廳印發《國民旅游休閑綱要（2013～2020年）》，明確提出了落實職工帶薪年休假制度，提高國民旅游休閑質量的發展目標。

據北京市第一中級法院勞動爭議庭庭長張弓介紹，休息權就是勞動者在勞動中經過一定的體力和腦力的消耗以后，依法享有獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權利。張弓認為，從法律法規來看，休假制度已相對完備，目前更為重要的是落實。張弓還指出，法律對于勞動者的帶薪年假作出的只是最低標準的規定，任何用人單位都不能通過約定的方式降低勞動者依法應當享受的年休假待遇，否則這種約定就會因為違法而被認定為無效。

責任編輯/鄭潔