提升潛力護士領導力的培訓及體會

徐凌麗，駱 宏，葉志弘

（浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院，浙江 杭州 310016）

護士領導力是護士必須具備的能力之一，并不單純是護理領導者所具有［1］。護士領導力是一種影響力，能夠激勵引導護理服務對象或家人、服務環境中的其他人（下級、同事和其他醫務工作者）及組織，采取一定的措施和行為，共同促進服務對象維持健康、恢復健康［2－4］。然而，傳統的醫院管理觀點將治療與管理區分開來，醫生和護士負責照顧患者，管理人員則負責管理醫療組織。同時護士繼續教育的核心課程中，也往往缺乏領導力和管理的培訓內容。為順應醫院的發展策略和擴建需求，護理部需要繼續培養和儲備護理骨干，以給更多的護士提供良好的發展空間，2009年，本院護理部開展了以領導力為核心的潛力護士培訓，效果較好，現報告如下。

1 潛力護士培訓

1.1 潛力護士選拔

1.1.1 報名 2009年11月，醫院護理部在院內網上公開發布潛力護士培訓通知，進行全院范圍內的潛力護士選拔，要求：本科及以上學歷，5年以上臨床工作經驗，已完成院內規定的規范化同層次繼續教育培訓項目，有志于成為未來的護理管理者、教育者和護理專家等不同領域的護理人才。以護士長推薦和護士自薦進行報名，截至2009年12月共91名護士報名。

1.1.2 審核 護理部設立護理副院長及科護士長8人的評審小組，根據員工考核評價量表從專業技能、專業素質、專業發展3個維度對每位報名護士進行考評，并結合360度評價（包括護士長評價、同事評價及自我評價），擇優錄取53名首批潛力護士作為2010年培訓對象，對其進行為期1年的科室輪轉和相關課程培訓。

1.2 培訓需求調查

1.2.1 調查目的為了解潛力護士對培訓的需求，提升培訓效果，培訓前進行問卷調查。

1.2.2 調查表 護理部自行設計培訓認知及需求的調查問卷，內容涉及培訓現狀信息、培訓需求信息及對培訓的期望三部分內容，具體包含參加培訓的主客觀原因、對培訓形式及內容的要求、對培訓的建議以及個人規劃等。在首次潛力護士會議上發放培訓需求調查問卷53份，以無記名方式填寫并現場回收，有效回收率100%。

1.2.3 調查結果 潛力護士對參加培訓具有很大的主觀能動性，91%希望通過培訓提升自己的領導力、洞察力，挖掘自身潛力，為自己的護理職業生涯添磚加瓦，81%希望獲得自我管理、管人、管事的知識和技能。潛力護士均希望培訓課程能以授課、小組討論、游戲互動、個案分享等多種教學方式結合的模式開展，達到針對性和實用可操作的目的。在培訓內容和期望方面，91%護士注重領導力理論、技能和思維理念的學習，72%護士希望提升溝通協調能力，45%護士希望培訓能對實際工作有幫助。

1.3 培訓內容 根據潛力護士培訓需求調查結果，結合醫院實際情況，護理部制定了潛力護士領導力培訓的內容，包括領導力的知識、技能和態度。領導力的知識：行為改變的分階段特點，價值觀及態度的多樣性，理解自己的個性特點，轉換型領導；領導力的技能：有效的面談和傾聽，提升提問能力，建立匹配的溝通策略，平衡力的建立，目標導向思維的管理策略；領導力的態度：價值觀和信念，護理的職業化。

1.4 培訓方式

1.4.1 課程培訓 課程安排每月1次，共12次，每次3～6學時。聘請專業的心理學教授及海外客座教授授課，以講授、小組討論、游戲互動、個案分享進行授課，同時穿插提問、他評及自評。小組討論：由老師根據每次課程設定主題，分成4個小組針對主題進行討論，并自由選擇成員進行匯報；游戲互動：在系列培訓后將課堂主題詞及護理相關詞匯總，由成員互猜主題詞，以評估潛力護士對課程的理解；個案分享：老師隨機發放正性能量牌，護士根據牌面顯示內容，如“幸?！?、“成功”、“感恩”等詞語，結合課程主題分享各自的案例。通過開展互動高效的系列培訓并進行多次評價，避免了心理資本干預理論層面的局限性。

1.4.2 科室輪轉實習 根據每位潛力護士的個性特點、現有條件及水平、管理能力、興趣方向和需求確定輪轉科室。潛力護士與實習科室護士長一起討論確定預期目標，其中涉及相關的專業技能、專業素質和專業發展內容。輪轉實習過程中要求潛力護士樹立模范帶頭的榜樣形象，不但為輪轉科室的護士提供護理理論和技能方面的支持和指導，還在一定程度上分擔護士長或帶教護士的工作，做好同事支持和壓力舒緩工作，成為臨床護士與護理管理者間溝通的橋梁；參與科室的CQI項目和繼續教育，至少主持1項輪轉科室的CQI項目，帶領小組討論并提出建設性意見；通過科室輪轉實習，將領導力的理論知識運用于臨床實踐，進一步提高領導力和思維能力。

2 評 價

2.1 評價方法 為確保培訓效果，在培訓中期和培訓結束后3個月，護理部以書面調查和實地訪問的方式調查潛力護士培訓效果，為后續的培訓工作提供接口。調查內容包括潛力護士對培訓的反應、對培訓過程的評價（如手段、方法是否合理、有效）、培訓后的行為改變以及行為改變對工作績效的影響。

2.2 結果

2.2.1 潛力護士對培訓的認同度 潛力護士對培訓內容、時間安排和培訓方式均表示滿意，92%認同培訓改變了自身的行為態度，并通過自身改變影響了周圍的同事，95%認為培訓對日常工作開展和職業規劃發展有不同程度的幫助。

2.2.2 潛力護士的臨床護理質量顯著提高 潛力護士通過培訓，掌握了更多的領導力知識，促進了對護理管理的積極配合與參與。2010年全院護理40項CQI項目中，潛力護士負責完成14項，占35%，參與完成24項，占60%。2010年對住院患者滿意度調查中，166名護士得到患者提名表揚，其中潛力護士39名，占23.5%。

2.2.3 潛力護士的人文素質得到進一步提升良好的人文素質有利于護士的身心健康、工作質量和工作效率［5］。潛力護士在1年培訓后反饋，對護士的定位特別是專業信仰和價值觀有了更深的理解，學會了以多角度視角、平和心態去寬容、善待別人，學會了如何走出負性情緒，以積極的心態投入生活，有效提高了自身的人文素質。

2.2.4 潛力護士的職業發展呈現多樣化 潛力護士通過培訓，將思考轉化為行動，使領導力得到更有效發揮，護理管理人才不斷涌現，團隊人員職業發展方向也更多樣化，新增護士長3名、帶教老師1名、靜脈治療小組成員2名、安全協調員3名。護士角色多元化的發展在為護士提供更多發展機會的同時，也穩定了臨床護理隊伍［6］。

3 體 會

3.1 開展潛力護士領導力培訓必須轉變觀念領導力是一個寬泛的概念，除了指個人的影響力外，還包括人際影響力、組織資源、創造關系的能力。對臨床護士這樣一個時時需要與他人進行溝通交流、經常面對不同人群需求而需要調度整合不同資源的角色，參與領導和管理工作對于醫療質量的改善具有積極影響。但是國內護士臨床領導力的實現仍然面臨各種障礙，醫院對護士領導力的價值有所懷疑，對培養領導能力提供的支持不多，臨床護士因為工作特性沒有足夠的時間學習領導力。每一種新理念的引進和實踐都需要一個過程，如果醫院想讓每位護士都擁有有效的臨床領導能力，那么就必須超越傳統的思維模式，轉變觀念，并教育護士，拋棄領導力培養是通往領導崗位之路的觀念，使護士能夠積極主動地融入各項領導管理活動中，充分調動護士的主觀能動性，主動提升自身的領導能力和人文素養。

3.2 建立以實際工作為中心的培訓 在我國現行的醫療體制下，護士領導力課程的設置應以解決護士臨床所面臨的實際問題為目的。本院通過培訓需求調查，明確潛力護士的學習需求，建立以實際工作為中心的培訓體系，理論培訓后進入科室輪轉實習，通過實踐學習、即時反饋、概念與應用的結合以及從切實效果中得到的鼓勵，達到教學內容活化的目的。在具體授課方式上將傳統的說教式授課改為互動型，確保學生的主體作用，確保教學效果。最后圍繞護理工作的特點，建立一個既科學又個性化的評價體系，做到培養和評價相結合，科學發展。對潛力護士而言，以實際工作為中心的培訓可有力地幫助他們證明，患者如何從他們領導的服務改善活動中受益，從而調動學習積極性。

3.3 營造良好的文化環境以強化護士領導力護士領導力的轉移和分配需要適合的文化環境，建立良好的文化環境有利于強化護士領導力［1］。醫院要消除那些阻礙臨床護士成為服務和系統領導的不利因素，充分認識到加強護士領導力培養的長遠意義，積極宣傳領導力培養的重要性，營造醫院文化氛圍，提供促進領導力培養的環境。邵逸夫醫院把“關愛”作為護理團隊文化的核心，努力營造良好的支持性護理職業環境，并把護士領導能力優秀與否作為評選優秀護士的重要條件，以促進護士培養領導力的積極性。

3.4 本次培訓局限性 本次護士領導力培訓在人群上只針對53名潛力護士小試牛刀，雖然達到預期效果，但潛力護士中多數為本身具備高潛能且塑造性強者，所以還無法斷言在常規意義上認為資質較弱的臨床護士身上能同樣得到類似的顯著效果。另外，領導力雖然可以通過培訓造就，但與個體的個性特征不無關系，部分潛力護士偏內向的性格導致自我激勵并激勵他人的培訓目標相對實現難度較大，還需要在今后培訓中結合護士的個性特征和能力制定更針對性的計劃。

［1］馬慧，姜安麗.護士領導力探析［J］.中國護理管理，2007，7（8）：36－38.

［2］Kana MM，Parry WK.Identifying paradox：Agrounded theory of ledership inovercoming resistance to change［J］.The Leadership Quarterly，2004，15：467－491.

［3］Bess JL，Goldman P.Leadership ambiguity and K－12schools and the limits of contemporary leadership theory［J］.The Leadership Quarterly，2001，12（4）：419－450.

［4］Parry W.Hierarchy of Abstraction Modeling（H.A.M.）and the psychometric validation of grounded theory research［J］.International Journal of OrganisationalBehaviour，2002，5（5）：180－194.

［5］梁立.提高護士人文修養 體現護理人文關懷［J］.護理與康復，2006，5（1）：3－5.

［6］孫曉敏，項偉嵐，葉志弘.護士角色多元化發展的嘗試［J］.中華醫院管理，2003，19（9）：573－575.