關于組織建言行為的研究綜述

王瑞

關于組織建言行為的研究綜述

王瑞

關于組織建言行為的研究始于20世紀70年代，近年來，越來越多的學者開始從不同層面開始研究，本文從組織建言行為的研究背景入手，介紹了組織建言行為的概念、特點，目前的理論模型及其影響因素和測量手段，最后總結了建言行為未來的發展趨勢。

建言行為 模型 發展趨勢

隨著經濟全球化的加深，企業的發展面臨越來越多的挑戰。在組織的經營環境復雜多變的情況下，想要維持組織的長期良性發展，僅僅依靠管理層的能力已遠遠不夠，因此發揮組織員工的智慧和主動性，為公司的發展出謀劃策至關重要。而建言行為作為一種角色外的行為引起了廣大研究者的注意。

一、建言行為的研究背景

建言行為的研究始于Hirschman在20世紀70年代提出的EVL模型，他指出組織成員面對組織衰退的狀況時可能采取的三種反應方式，即退出、建言和忠誠，其中退出即離職；忠誠就是繼續在原有組織工作；建言就是直接向管理層或當權者表達不滿的行為。這引起了學者們的極大熱情，開始把建言行為獨立出來研究。Rusbult等（1988）在此基礎上提出EVLN模型，將退出、建言、忠誠和漠視作為員工對工作不滿的行為反應。Van Dyne等人（1995）則將建言引入角色外行為的研究，開始關注由工作滿意等正向情感引起的、更為積極的建言行為，將建言視為一種創新導向的角色外行為。

二、建言行為的概念及特點

目前最為研究者們所接受的是Van Dyne等(2003)的定義，他們將建言行為定義為是基于合作的目的，表達與工作有關的意見、信息和觀點。強調建言行為的目的在于改進而非批評。他們認為建言行為在工作說明書上并沒有明確規定，也不受正式獎懲系統的約束，是一種主動地角色外行為。我國關于建言行為的研究始于2005年，是由學者段錦云等以“進諫行為”為名引入的。

建言行為是一種主動性的角色外行為，是組織成員為了改進工作流程，改善組織現狀和減少決策失誤，主動向上級或同事提出一些意見或指出問題。這包括員工在工作不滿意時表達的抑制性意見，也包括在正常情況下對組織建設性的改進意見。

建言行為的特點包括：首先，建言行為的目的在于改進工作效率，改善工作環境，而非簡單地抱怨、批評，是一種積極主動的建設性行為。其次，建言行為是一種組織中人際互動，是組織成員間解決問題，交流經驗的一種溝通行為。最后，建言行為是一種積極的、自愿的具有挑戰性的角色外行為。因為建言有時會引起人際關系緊張，所以具有一定的風險性，挑戰性。

三、建言行為的理論模型

關于建言行為的理論模型，有很多種。從建言的內容看，員工的意見有的循規蹈矩，有的具有創新建設性；從建言的方向看，可以是下級對上級，可以是同事之間，也可以是上級對下級；從建言的方式看，可分為溫和的建言行為和激進的建言行為；從建言的動機看，可分為親社會性建言、防御性建言和默許性建言。根據建言行為的目的，也可分為促進性建言和抑制性建言，這是Liang和Farch提出二維建言模型，前者是指為提高企業效率而提出新觀點和新方法，它能夠為企業發展提供創新性的思路，后者是指就組織中阻礙效率的問題而提出一種預防的措施。這一模型目前最為大家所接受，也是國內研究建言行為常用的模型。

近年來，研究者開始關注建言行為發生的認知機制，他們從認知心理學角度出發對影響員工建言的認知發生機制等問題進行了探討，如探討為何特定個體會表現出更多的建言行為、員工建言的心理機制是怎樣的、員工是如何對組織情境線索進行加工并進一步選擇建言行為決策等問題。學者段錦云和張倩（2012）提出了建言行為的認知全模型，指出建言行為認知發生機制全模型分為三個階段。第一階段是信息收集過程。即個體通過組織建言情境中對影響個體認知因素的感知，獲得以組織情境為基礎的個體建言認知評價，并將獲得的信息輸入到下一階段個體對建言行為的預評估中。第二階段是建言行為預評估，這一階段個體的主要任務是利用上一階段收集到的可用于預評估建言行為成本與收益的信息進行編碼與評估。若預估的建言收益大于或等于成本，則形成個體對建言行為的正面預期，反之，則形成負面預期。這一預評估過程對第三階段的行為決策過程極其重要，是行為決策的標準。第三階段是建言決策過程，決策的基礎與標準建立在對建言信息的預評估結果之上，不同的結果預期將導致個體采取不同的行為方式。

與以往研究模型不同的是，建言行為的認知模型注重個體對組織建言情境的信息收集過程、評估過程與決策過程，從階段論的角度，把建言行為看成了一種動態的認知加工過程，使該模型更具有應用價值，整體性與動態性更強，更能很好地解釋建言行為產生的機制。

四、建言行為的影響因素

檢索以往關于建言行為的研究發現，學者們對建言行為的影響因素研究，主要涉及前因變量、中介變量和結果變量幾部分。

1.建言行為的前因變量。

建言行為的前因變量可分為個體因素和組織環境因素兩方面。個體因素包括：自尊、認知風格、人格因素、滿意度等。LePine和Van Dyne（1998）、Premeaux和Bedeian（2003）研究證實，個體的總體自尊水平越高，其做出建言行為的可能性也相應越大。這是因為高自尊的人卷入環境更積極，受到的從眾壓力更小，所以常表現出建言行為。Janssen等人(1998)研究認為適應型認知風格的人喜歡根據既定的范例和程序來操作，他們更可能提出常規性建言；而具有創新型認知風格的人喜歡對已有范式提出挑戰，他們更可能提出新穎性建言。LePine等（2001）的研究表明，責任心和外傾性對建言行為均具有顯著的正向影響，宜人性則與建言行為存在顯著負相關。因為宜人性高的個體容易順從而較少堅持自己的意見，因此建言行為相對較少。Nikolaou等人（2008）的研究結果也顯示五大人格會影響員工對直接上司的建言，其中責任心與情緒穩定性對建言具有最強的預測力。Farrell等人（1985），LePine和Van Dyne（1998）的研究都證實滿意度能顯著預測個體的建言行為。段錦云等人（2007）的研究顯示，女性的建言行為比男性少，同時高學歷者的建言行為比低學歷者少。

組織環境因素包括管理風格，上下級關系和組織建言氛圍等。Bae（2011）的研究表明，與控制型、官僚型管理風格相比，管理風格傾向于參與型、支持型、自我管理型時，員工在決策過程中獲得的信任與建言機會更多，會更積極地參與到建言行為中。Detert和Bussis （2007）、Walumbwa和Schaubroeck（2009）的研究都表明道德型領導、變革型領導通過對員工傳遞鼓勵員工創新與建言的訊息而對員工建言行為產生積極影響。梁建、唐京（2009）發現變革型領導能促使員工合理化建議的產生。Morrison（2011）研究表明，組織建言氛圍與個體建言行為正相關，能夠調節組織群體中個體水平變量與個體對工作情境的知覺對員工建言行為的影響。

上述研究都是關注正性領導行為對建言行為的影響，近年來從負性領導行為的角度探討其對員工建言行為的影響亦引起了學者的重視，如不當督導，辱虐管理等。李銳等（2009）研究發現上司的不當督導行為對下屬的促進型建言行為和抑制性建言均具有顯著的抑制作用。嚴丹（2011）研究指出辱虐管理方式是影響建言行為非常重要的原因之一，它的影響是通過員工的自我感知來實現，且辱虐管理對員工抑制性建言行為的影響大于促進型建言行為。

2.建言行為的結果變量。

學者們研究建言行為的結果變量主要有組織公平和離職率等。段錦云等人（2007）的研究顯示，組織公正感對建言行為具有顯著促進作用，較高水平的組織公正知覺能提高員工對組織及上司的信任度和責任感，進而促使他們愿意為組織或部門的發展獻計獻策。Spencer J.Robert和Reichard Daniel（1986）的研究，發現員工建言機制較好的組織，他們的員工離職率較低，員工保持率較高。這說明如果組織的建言渠道較為順暢的話，員工的離職率將會得到一定程度的控制。嚴曉輝（2012）研究表明，員工創造力與建言行為存在不同的結果變量。建言行為不僅能促進員工的人際關系，還能有效提高員工績效評估水平。

五、建言行為的測量

關于建言行為的測量，目前研究者用的較多的是Jeffrey pine和Linn Van Dyne（1998）編制的自陳量表，包括六個題項，采用Likert量表進行計分，該量表具有穩定的信度和效度，但它的結構有效性仍然受到一些學者質疑。Liang（2007）根據已有理論，在中國背景下建立了新的測量工具，構建了促進型建言和抑制型建言的二維結構。后續的研究證實該量表具有穩定的二維結構，內部一致性系數保持在0.7水平之上。同時其具有良好的信度和效度。國內學者一般都選用該量表研究我國員工的建言行為。

六、建言行為的發展趨勢

受各種心理學思潮的影響，未來建言行為將會從以下幾方面來研究。

1.群體層面建言行為研究。

目前建言研究多從個體建言行為展開，忽視了對群體層面建言行為的研究。Terwel，Harinck，Ellemers和Dannmen（2010）首次提出了群體建言行為概念，將其定位為在公共決策領域內的相關利益團體表達其觀點的行為，適用于國民水平上的公共政策決策或大規模群體卷入決策過程之中。而個體建言行為僅涉及在分配與個體相關的貢獻時表達個人觀點的行為，且僅適用于有限群體決策過程中。因此，群體建言是有別于個體建言的另一研究主體，通過研究群體建言行為，對于我們拓展對建言行為的認識與利用，從宏觀層面來提高公共政策決策準確性與保證暢通的社會信息溝通渠道、維護社會穩定都具有重要的理論與現實意義。

2.認知角度的建言行為研究。

認知思潮已深入到心理學研究的各個領域，對于建言行為認知層面的研究也將是重要的一項內容。段錦云、張倩（2011）指出建言行為不論是在行為觸發機制、過程決策機制還是建議表達機制等三個方面均與個體的認知活動密切相關，結合角色概念，個人相關和心理安全等認知因素等研究對建言行為研究具有重要借鑒意義，他們提出了建言行為的認知三階段模型得到了廣泛的關注。未來可以嘗試借鑒更多的認知心理學的成果來研究建言行為，如可以用ERP技術來探討建言行為發生的腦機制。

3.跨文化角度的建言行為研究。

從文化的視角研究心理現象是當今心理學界的一種趨勢，人類的心理有些是具有跨文化一致性的，有些卻在不同文化下有不同的差異。由于建言行為研究起源于西方社會，西方社會的價值觀以個人主義為主，強調對員工個人需求的滿足及尊重個性的差異，而中國文化強調傳統性、人際和諧與集體主義價值觀取向，因此，中國情境下的員工建言行為影響因素與作用機制等問題可能具有不同的特點，員工產生建言行為的成本可能就要比西方個體要高。這些問題都需要進一步加以研究。同時跨國公司的員工種族，文化背景的不同，使得跨國公司在管理上難度加大，研究中西方跨文化情境下的多元組織文化對員工建言行為的影響就顯得尤為重要。

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王 瑞 西北大學 國家二級心理咨詢師碩士研究生

（責編 陳錦慧）