高校編外用工管理存在的問題及對策研究——以河南省為例

張 濤

（河南省教育廳，河南 鄭州 450018）

一、引言

十余年來，為適應社會主義市場經濟發展，促進高等教育優化結構、增強活力，全國各高校普遍實施了以人事代理和勞務派遣為主要方式的編外用人人事管理制度。編外用人制度很大程度上改變了過去用人制度的弊端，對增強教職工責任感、危機感和競爭意識，拓寬人才流動渠道，促進高校人才資源的合理配置起到了明顯的促進作用。但是，編制外用人制度在高校畢竟還是新生事物，在嘗試和推廣過程中，需要不斷完善和提升。本文借助河南省教育廳近期對河南高校教師聘用等問題展開的專項調查數據，對高校編外用工試做一些探究。

二、高校實行編外用工的原因與存在問題分析

（一）高校實行編外用工的原因分析

1.滿足高校剛性用人需要，有利于減輕高校人事工作壓力

伴隨著高等學校事業的不斷發展，在校學生人數、校園面積和教學設施等都在不斷增加，這就相應地要求有更多的教師及相應管理服務人員與之配套。但現有的省屬高校編制數低于高校事業發展的要求，無法在編制內解決高校對人力資源的大量需求。因此采用編制外用工的形式是目前狀態下解決高校用人難的重要手段之一，它能在很大程度上滿足高校日益增長的剛性用人需要。

2.不占用緊缺的編制資源，有利于高校引進高層次人才

隨著高等學校事業的不斷發展，早期核定的編制數額已不能滿足當今高校事業發展的實際需要，各高校出于優先保證學校重點發展的需要，一般都將有限的空余編制用于引進急需的高端人才，如博士、教授、學科帶頭人等。對于學校發展需要的教輔、學生管理、實驗教學等崗位，只能通過采用不占編制資源的人事代理、勞務派遣等編制外用工形式予以解決。

3.人力資源配置市場化，有利于建立靈活的高校用人機制

把高校編外用工制度作為市場化的一種人力資源配置形式引入高校，有利于高校建立靈活的用人機制。如人事代理、勞務派遣人員與高校不存在人身依附關系，高校可以依據勞務派遣協議或合同等對用工人員進行管理和使用，從而使高校擁有更充分的用人自主權。同時，作為市場化的用工形式，人事代理人員和勞務派遣人員的薪酬可通過市場定價，有利于降低高校在人力資源成本上的支出。同時高校可通過增加人事代理和勞務派遣人員的方式，適當壓縮內部單位的編制，從而有利于將有限的資源集中到關系高校發展的核心事務上，提高經濟效益。

（二）高校實施編外用工存在的主要問題

1.用工流程不規范，管理無序

相比于編制內人員招聘、使用與管理，高校對編外人員常表現出隨意性與非規范性。首先，在崗位設置方面，較少經過全校整體需求預測、崗位類別劃分與定崗定員分析，隨用隨招、隨招隨用；其次，在錄用時，不履行招聘錄用程序，常常存在照顧熟人關系、親戚關系的現象，不能做到用人唯賢，自然在管理中也不能一視同仁；再次，對編外人員在薪酬、考核等方面的管理隨意性較大，缺乏制度化與規范化管理。另外，高校存在《勞動合同法》執行不徹底、非法用工等現象，問題集中體現在簽訂勞動合同覆蓋面窄，《勞動合同法》所要求的保險、待遇等落實不到位等方面。

2.非列支用工，加重高校經濟負擔

一般來講，事業單位員工的工資福利經費支出應列入財政預算管理，而高校編外用工人員由于不在編制，這部分人員的工資福利、社會保險等資金屬于非列支支出，均由學校自籌，加重了高校的經濟負擔，對高校進一步的發展有一定影響。

3.同崗不同酬，單位歸屬感與認同感弱，穩定性較差

從調查中我們看到，勞務（人事）派遣人員的工資待遇與編制內人員有著明顯差異，同崗不同酬，這在客觀上造成這部分人員思想波動較大，他們的心理不平衡現象也會較嚴重，從而影響其工作責任心、積極性和教職工隊伍的穩定性。同時，在觀念上，很多人還存在傳統的“鐵飯碗”觀念，總認為從事人事代理或勞務派遣的工作不具備正式在編職工的相同身份，使得這部分人員與正式身份人員存在一定的隔閡，影響了其對單位的認同感和歸屬感。他們更容易受外界各種因素影響，部分編外人員由于環境、待遇等諸多情況的不理想而辭職，有的甚至不辭而別，影響了高校教職工隊伍的穩定性。

4.缺乏完善的配套制度，編外人員自身發展受限制

由于體制原因，高校編外用工尤其是人事代理與勞務派遣管理制度還在進一步完善中。當前這部分人員在職稱評聘、考工、學習培訓以及社會保險繳納等各方面缺乏相關完善的配套制度政策支持，使得他們在職稱評聘、技術工考級、進修培訓等各個方面遇到各種阻礙，已形成較弱的職業歸屬感，工作積極性淡化。如人事代理制度，“由于第三方負責代理人員的人事業務，其人事關系隸屬于人才中心，在職稱評定中，這部分人員就不能參加所在工作單位進行的職稱評定，而不得不參加相應人才中心組織的評審會”[1]；此外，編制外人員在面臨在職攻讀學位、培訓等問題時，都會遇到種種限制，這些限制措施直接影響了編外人員的自身發展和職業認同感，工作的積極性與責任感自然會弱化。

三、高校實施編外用人管理制度的策略建議

（一）增加相應編制和經費，滿足高校發展客觀需要

近年，各高校規模不斷擴大，招生數量不斷增加，以前所核定的高校編制數已遠不能滿足發展的需要。教育行政部門與政府決策部門應及時完善更新高校人員編制管理事項，根據高校的規模、層次和遠景規劃前瞻式地科學核定高校編制數，及時增加相應編制。同時，在財政撥款方面進行配套改革，以滿足高校發展的客觀需要，從而促進高等教育事業快速發展。

高校編制外人員的存在是普遍的現實問題，其存在也是合理和必需的。這就要求教育行政管理部門要客觀面對這部分人的經費問題，應考慮設置高校編外人員專用資金，或者根據國家事業單位改革精神，改變以往的按人員編制核撥經費的撥款模式，按照“以事定費”的模式核撥經費，明確一部分費用作為編制外人員專用資金，用于支付學校的勞務（人才）派遣費用等，以解決高校的持續性發展中存在的問題。

（二）轉變用人觀念，完善相關配套制度

要進一步解放思想，轉變觀念，使更多的人認識到高校編外用工制度的優越性，維護編外人員的合法權益，使這一新型人事管理方式獲得社會大眾的認可和接受。高校編外人員與編內人員只是管理模式的不同，不存在身份的差異和貴賤之分，在管理過程中應不斷地對高校的用人制度加以呵護和完善，建議由國家對人事代理、勞務派遣等編外用工的相關配套制度進行完善，對相關人員的檔案管理、社保辦理和轉移、職稱評審、技術工人考級、技能鑒定等方面，要一視同仁，給予政策支持。要進一步規范編外用工形式，建立有效的激勵考核機制，逐步縮小編制內外同崗位人員的薪酬差別，最終實現同崗同酬、以崗定酬。要營造良好的工作環境和發展空間，增強編外人員的責任感、使命感和歸屬感，切實提高他們的工作積極性，激勵他們與學校共同發展成長。

（三）規范高校編制外用工要求，完善高校人員管理制度

編外人員是勞動力資源的主體之一，也是高校重要的人力資源組成部分，依照《勞動法》規定：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利等相關權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

高校編外人員作為一般勞動者，有享受包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定等方面的合法權益的權利。高校必須有效實施保證措施，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務，體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合。同時，這也有利于激發編外人員的積極性，促進學校穩定和諧發展。

（四）創新高校用工管理模式，實現多元化彈性管理

在完善現有編外用工管理的基礎之上，高校應以高校財務成本最優化、價值最大化為衡量指標，進一步創新用工管理模式。比如在高校后勤管理方面，走出校門，把用工機制推向市場，探索實施“社會化”服務。其中，實行服務外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會議服務、維護維修等崗位實現從“花錢養人”到“花錢辦事”的轉變，力爭節約編外用工成本，進一步提高高校服務水平。在用工方式上，應從實際出發，靈活多樣，根據崗位工作性質，嘗試采用全日制、非全日制、物業管理等方式，推行高校用工的多元化彈性管理模式，真正實現人力資源的高績效目標。

[1]于軍.淺析勞務派遣在事業單位中的應用[J].廣東工業大學學報（社會科學版），2010，（4）：29—32.