“金藍領”工程在煤礦困難時期理性發展的思考

張廣輝

（山東新礦趙官能源有限責任公司，山東德州251113）

“金藍領”工程在煤礦困難時期理性發展的思考

張廣輝

（山東新礦趙官能源有限責任公司，山東德州251113）

在目前煤礦困難時期，“金藍領”工程作為職工人才培養的成熟途徑，擔負起振興礦區、扭轉困局、增強企業創新力和競爭力的重要使命。推動“金藍領”工程理性發展，工會要建立健全機構，提供必要的保障機制，鼓勵職工學技術練業務，實現企業和職工的理性發展，妥善解決好人才成長與煤礦現實之間的突出矛盾。具體來講，就是要為創建“金藍領”工程提供完備保障，推進“藍領”團隊升級為“金藍領”，建立健全“金藍領”工程的長效機制，處理好“金藍領”工程發展與煤礦現實之間的矛盾。

“金藍領”工程；煤礦困難時期；理性發展

“金藍領”是近年企業人才開發領域興起的新概念，與普通藍領相比，“金藍領”職工有著一技之長，善于實際操作，是某些專業技術方面的精英，因其工作在生產一線，又被企業方器重，拿著較高的薪水待遇，故被稱為“金藍領”。經過十幾年的發展，“金藍領”工程呈現出勢頭迅猛、層次多樣、成果豐碩的三大特點，在“人才興企”戰略的指導下，越來越多的產業職工大軍，從“打工謀生”向“掌握一技之長”和“創造價值”轉身，“金藍領”工程擔負起企業人才培養、財富聚積和發展壯大的重任。在當前煤礦困難時期，推動“金藍領”工程向前發展，必須做到以下幾點：

一、為創建“金藍領”工程提供完備保障

國內煤炭企業結束“黃金十年”后，整個行業陸續進入市場“嚴冬期”。在困難條件下，大多數礦井效益下滑，發展進入到低速期或停滯期，礦井人才流失嚴重。在這一背景下，各級工會作為職工的“靠山”，一方面要積極發揮“娘家人”的作用，一方面要高度重視職工人才隊伍建設，讓“金藍領”工程從墻上制度中走下來，為實現礦井扭虧增盈打造一支高素質的人才團隊。

首先工會要行動在前，做好“金藍領”工程的宣傳動員。充分利用職工大會、職工班前會、座談會、廣播電視節目和內部網絡媒體等形式，向職工廣泛宣傳“金藍領”工程的目的意義和目標要求，加強青年職工“爭做新時期創新型金藍領”、“實現青春創業夢想”等主題教育。其次是工會成立專門管理機構，全面抓實抓好“金藍領”工程，每年制定“金藍領”工程計劃，根據礦井實際，細化實施方案，強化“金藍領”工程的質量和效果。第三，形成完善的重獎機制，把“金藍領”工程的實施作為職工新型福利待遇之一，對取得實際效果的職工進行重獎。

二、推進“藍領”團隊升級為“金藍領”

推進“藍領”團隊向“金藍領”全面升級，要立足礦井發展目標，將企業與職工個人的愿景進行有機結合，建立多層面的利益訴求，搭建平臺，多管齊下，既滿足礦井生產經營需求，又能為職工成長成才增加動力支持，只有兼顧各方要求，才能助推“金藍領”工程順利實現。應重點做好以下工作：

一是把礦山變學校。針對煤礦專業技術工人普遍缺乏的實際，全面加強“金藍領”工程的基礎工作，聘請專業老師，在生產現場、區隊學習室、職工學校課堂等場所進行培訓，使職工牢固掌握本工種應知應會知識及操作技能。

二是推行崗位練兵。本著“學以致用、熟能生巧”原則，進行崗位練兵活動，通過嚴格訓練，提高職工的技術業務水平。實施“導師制”，采取一師一徒、一師多徒等形式，通過“結對幫帶”，縮小徒弟與師傅之間的技術差距。

三是開展區隊“五小”競賽。結合煤炭市場遇到銷售嚴冬的實際，將“金藍領”工程與礦井生產節支降耗相結合，激發職工創新能力，通過“小發明、小革新、小改造、小設計、小建議”，發現各專業的“節支點、創效點”，由區隊技術攻關小組進行“五小”創新實踐，突破難點，彌補盲點，提高工作效率，減少材料支出。

四是建立“金藍領”工作室。選拔創新能力強、技術水平高、責任意識重的優秀職工為帶頭人，安排專門場所，開展科技攻關和推廣應用。通過發揮尖子能手示范引領作用，以點帶面，努力把技術創新人才個體優勢轉化成為集體優勢，推動“金藍領”工程向縱深發展。

三、建立健全“金藍領”工程的長效機制

各級工會在礦井“金藍領”工程的實施過程中，要根據煤礦生產經營實際，本著實事求是原則，制定措施，完善制度，建立起職工人才培養使用長效機制，確保“金藍領”工程成為礦井發展的動力源。

一是投入保障機制。礦井應每年投入一定的費用，專款專用，保證“金藍領”工程各項活動的正常開展；選派優秀“金藍領”人才去高校深造，從理論上加深理解，開闊眼界，提高技術創新層次。

二是建立信任機制。要把職工當成親人對待，充分尊重他們，真正把“金藍領”工程作為關心愛護職工的一大途徑，通過人才隊伍的不斷壯大，增加企業對“金藍領”團隊的關注和信任。

三是形成網絡機制。礦、專業、區隊、班組、崗位五級聯動，每一級都有明確的制度措施，上一級指導下一級工作，下一級要對上一級負責，并形成人才推薦機制，層層選拔，優中選優。

四是參加技能大賽機制。根據人才隊伍現狀，積極參加國家、省、市、集團公司等各個級別的職工技能大賽，讓各專業業務骨干有機會展示實力，不斷通過比賽強化學習，迅速成長為業內的行家里手。

五是人才重用機制。針對礦井“金藍領”隊伍自身發展實際，制定出科學合理的人才“再成長”計劃，通過在政治上關心，在生活上照顧，在待遇上提高，在事業上幫助，進一步激發“金藍領”人才向著更高更強目標邁進。

四、處理好“金藍領”工程發展與煤礦現實之間的矛盾

“金藍領”作為煤礦人才儲備、應用的重大工程之一，在礦井各項工作中，占據著越來越顯著的地位。在企業的低潮期，也是各種“正能量”的積蓄期，各級工會要審時度勢，抓住當下礦井對“金藍領”人才需求旺盛的有利時機，加大投入，找準切入點。把“金藍領”工程放在企業生死存亡的高度去認識把握，借力發力，以科學的眼光和思路，處理好以下三種矛盾：

一是處理好“金藍領”工程投入與產出的矛盾。礦井“金藍領”工程涉及范圍極廣，關系到企業發展規劃、人才培養、生產應用和組織協調等內容，成功與否，煤礦管理方要有長遠目標，不能急功近利，更不能“殺雞取卵”。在工程起步階段，在政策、資金、方法上都要到位，保障投入，以長線思維，正確對待起步階段“產出”不明顯的局面；企業管理方只有一如既往地加大投入，給予藍領群體足夠的平臺和時間，才能保證“金藍領”工程中、后期的順利產出和合理回報。

二是處理好“金藍領”工程冷熱不均的矛盾。煤礦在生產經營停滯或下降時期，各種矛盾集中爆發，嚴重制約了“金藍領”工程正常實施。在此背景下，工會更多地遭遇到“剃頭挑子一頭熱”的尷尬，當“冷”與“熱”出現矛盾激化時，工會專職干部要深入基層，做好職工真實思想的調查，根據實際，調整“金藍領”工程進度，通過對比，讓職工看到礦井希望，理順情緒，鼓足信心，守住崗位，懂得學技術練業務是煤礦困難時期對全體職工的特殊要求，也是礦井走出困境的根本之措。

三是處理好“金藍領”工程人才聚積與流失的矛盾。處理好人才聚積與流失的矛盾，要求企業方要有開放的思想。人才的流動，從長遠看，有利于整個行業的良性發展。解決人才聚積與流失之間的矛盾，要求企業方把工作重點，放在人才的吸引和聚積上來，人才可以走，人才也可以來，只有在礦井吸引力上下大氣力，提高“金藍領”人才的待遇，為其創造可以創新提升的大空間，打造實現自身價值的大舞臺，才能在人才流失與聚積之間找到平衡，才能吸納更多的高等級“金藍領”人才聚積到企業中來。

（責任編輯：王友才）

D412.6

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1008—6153（2013）04—0035—02

2013-06-11

張廣輝（1966-），男，山東滕州人，碩士，山東新礦趙官能源有限責任公司黨委書記、工會主席，高級政工師。