對高校教師考核評價制度的思考

吳 愛 君

(黑河學院，黑龍江 黑河 164300)

進入21世紀以后，我國高校教師考核評價制度面臨新的挑戰。隨著崗位聘任制度改革的全面展開，各地高校出現了一系列新的問題和矛盾，日益強化的量化考核所帶來的負面作用也越來越受到各方的質疑。這種質疑包括高校教學質量的下降、教師創造性成果的減少、教師疲于應付考核、教師與學校管理部門產生對立情緒、重科研輕教學傾向愈演愈烈等等。關于高校教師考核評價的具體標準及制度等迄今為止缺乏可直接予以適用的具有操作性的法律依據，各高校都是根據人事部門的經驗或者參考其他學校的做法來設計本校考核評價制度，這導致目前的高校考核評價制度缺乏科學性和規范性。

1 現行高校教師考核評價制度存在的問題

我國高校目前實際執行的教師考核評價體系注重對教師工作效能的考核與鑒定，在一定程度上發揮了評價對教師的管理和監督職能，但也暴露出明顯的缺陷與不足，具體表現在以下幾個方面。

1.1 目的的狹隘性

我國現有的教師考核評價制度以獎勵和懲處為最終目的，過分強調評價的鑒定和選拔功能。這種制度的考核評價主要是針對教師平時的工作表現為人事決策服務的，人事部門據此做出是否給予教師聘用、解聘、加薪、減薪、表揚、批評、獎勵、懲罰等，這些都是結論或鑒定性意見。這是一種面向過去的評價，主要著眼于教師以往所具備的能力、已經完成的工作業績，來確定教師是否符合學校有關晉級、加薪、解聘或降級的標準，以實現高校對教師的管理目的。受這種狹隘目的的驅使，目前的高校教師評價制度單純運用利益驅動機制來考核教師的資格和能力，誘導教師向“錢”看，而不是向“前”看，這不僅使教師產生懼怕心理，形成心理壓力，而且還會扭曲教師的價值觀。這種評價方式無法發揮高校教師評價制度應有的導向、激勵、調控等主要功能，不利于調動教師的積極性。

1.2 模式的單一性

目前各高校普遍采用量化考核的評價模式，將教師發表論文或著作的數量、科研項目數量和經費額度、上課學時數、帶研究生的人數等折算成分數予以量化，并以此基數作為考核的主要依據，廣泛運用于津貼分配、職稱評審、崗位聘任等。現行的考核評價模式由于片面追求量化指標，并且標準過于細化，考核又和教師的職務晉升和薪酬直接掛鉤，這導致教師們為了完成各種指標任務，拼命地去工作，忽略了對教學的創新性的開發，有些教師為了自身利益，孤軍奮戰，不愿意參加到團隊中來。高校是文化、知識和人才的集聚地，是培養德、智、體、美全面發展的社會主義建設人才的搖籃，是構建社會主義和諧社會的前沿陣地。高校作為傳播知識、傳承文明的重要陣地，其所帶來的社會效益顯得尤為重要。就此意義而言，一名高校教師所肩負的社會責任要遠遠高于其承擔的教學、科研數量本身。高校教師除了教學、科研之外，還負有育人的職責，教學效果的好壞、科研成果的優劣、育人所達到的社會效益并非都可以通過量化的方式加以評判。采用量化的考核評價模式雖然客觀性較強，便于統計，達到了表面的客觀公正，但由于該種模式無法對質量，尤其是將來的社會效益做出評價，因而也就無法科學公正地評價高校教師業績所達到的社會效果。

1.3 方法的單向性

高校教師考核評價在方法上主要采用專家評價、同行評價、領導(小組)評價等，一般以“他評”為主，是一種自上而下、單向的、鑒定性的評價。這種評價方式帶有一定的強制性，評價標準和體系均由高校制定，按照學校制定的統一標準，對每一位教師的工作狀況進行評價，這種方法制定出來的評價標準往往只注重評價指標的統一性而忽視了教師個體的差異性，在整個評價過程中教師一直是被動的，往往是評價的目標、內容、方法等在制定過程中教師參與的就少，大都由相關的行政部門來制定，教師也很難對標準作出實質性的思考和修改，也沒有機會參與評價信息的收集，評價者與教師之間交流和探討的機會也很少。評價結果也是單向的，缺乏與教師的溝通討論和反饋，在整個評價體系中高校教師始終處于一種被動的狀態。由于目前的評價方法未形成信息反饋網絡，在評價者與被評價者之間缺少應有的互動，因而無法調動評價主體與評價客體的積極性和主動性。

1.4 結果的終結性

在高校教師考核評價實施中，無論是評價者還是被評價者均存在著重結果輕過程的傾向。考核評價原本僅僅是促進高等教育事業和教師自身發展的一種手段，以評促進應是其最終的目的。但在現有的評價制度下卻發生了本末倒置，考核評價由手段轉變成了人們追求的終結目的。在考核評價過程中存在著嚴重的功利主義傾向。人們更多地是看重評價的結果，因為好的評價結果就意味著可以聘任到好的崗位獲得較高的待遇，只要被聘上了理想的崗位，便大功告成，坐享其成，有些人為了獲得一個好的評價結果甚至不惜弄虛作假。與此同時，當前的考核評價制度還存在著重靜態比較輕動態發展的現象，讓不同年齡、不同職稱、不同專業的人在一起進行考核，況且只是一個橫向的衡量，這種考核評價的結果有失偏頗，忽視了對教師個人基礎和發展潛力的考核，更缺少對創新能力的評價。由于高等教育是一項創造性的活動，教師作為一個個個體存在著差異，因此，對教師的考核評價應更加注重每個教師的持續發展。

2 高校教師考核評價制度的改革與完善

2.1 轉換評價理念，以評促改，以評促建

對高校教師考核評價的目的有兩個，即短期的獎懲評價和遠期的發展評價。獎懲評價和教師的當前利益密切相關，是對教師過去某個階段業績的測量和總結。發展評價和教師的長期利益相關，是在對教師當前業績進行評估的基礎上，提出下一個需要改進和發展的目標，著眼于促進教師的遠期發展。筆者認為，獎懲評價并不是高校教師考核評價的終極目標，對教師以往工作成績作出鑒定，給予獎勵與處罰，不是考核追求的最終目標。考核評價的根本目的在于通過考核評價這種手段，實現以評促改，以評促建。通過考核，加強教師與管理者之間、教師與學生之間的互動與交流。通過教師與教師、教師與管理者之間的相互溝通，使被考核主體了解了自身存在的問題，認識到了責任的重要性，通過相互間的和諧溝通與交流反而能取長補短，對其自身綜合素質的提高大有幫助，教師會在今后的教學過程中改變工作作風、嚴把教學質量關、言傳身教、促進教與學的全面發展。基于上述理念，筆者認為，在對高校教師進行考核評價時，應關心教師的自身需求，關注教師潛在的發展能力，允許教師存在不足和缺陷，對于考核中存在的問題應當及時指出來，幫助教師分析問題的所在，查出根源，不能以處罰了事，幫助其改進才是考核部門應盡的職責。另外，教師的改進也需要一個過程，最好給教師一個寬限期，讓教師反思自己的不足，能夠真正認識到問題的嚴重性，讓其明白所處的位置，產生危機意識，這樣才能促進教師的成長和發展，考核評價制度真正目標才能實現。

2.2 改革評價模式，注重質的突破

目前實施的量化考核評價模式雖有一定的客觀性，便于統計比對，但考核評價模式過分理想化，在這種模式下高校教師是一個“完人”，既是教學能手又是科研高手還是育人先鋒。這種只求完美不求個性的評價模式只會導致教師為了完成所謂的評價指標而挖空心思進行簡單的量的堆積工作，而全然不顧質的突破。一方面這種模式的評價標準是統一的，只注重教師職業的共性而忽視了高校和教師的個性；另一方面，這種模式關注的只是教師在某一時段局部的表現，忽視了教師綜合素質的整體評價。雖同屬高校，但因其類型不同、層次不同，所承擔的任務也有所不同，不同類型不同層次的高校需要不同能力的教師，即使在同一高校也因其所任職務和從事專業的不同各具特色。為此，應根據高校類型、層次和專業等需求的不同制訂相對應的考核評價模式，使其符合不同性質高校的特點，注重高等教育不同質的考核。

2.3 完善評價方法，促進多向交流

自上而下的單向性評價方法在一定程度上阻斷了評價者與被評價者之間的信息互動，抑制了相互間的溝通和交流，無法達到以評促進的效果。完善評價方法首先應改變高校教師作為被評價者自始至終處于被動地位的狀況。一方面，要構建學校、社會、教師、學生四位一體、共同參與的評價體系，通過校內外綜合評價模式的探索，形成一種長效機制，以確保高等教育質量的不斷提高。評價的方式要靈活，不能讓教師面對著評價者們去述職，最后由考核者來打分，決定教師的命運，教師自查，學校督查，課堂觀察，定期反饋，舉辦小型座談會、非正式交流等形式都是考核的方法。收集教師教學信息的渠道多種多樣，不管通過何種方式獲取的教師評價信息，考核者們一定要仔細斟酌，深入分析，只有這樣才能對教師的教學能力作出全面的、客觀的判斷，才能保證評價結果的客觀性、公正性。另一方面，強化評價者、評價客體與被評價者之間的互動和交流，讓被評價者成為評價過程中的直接參與人，使被評價者能從多種渠道獲取信息，通過評價肯定被評價教師的素質優勢，發現被評價教師存在的問題與不足，從有利于高校和教師未來發展的角度出發，互相探求具有針對性和發展性的意見與建議。在這樣的多向交流和互動中，高校教師作為被評價者才會真正認識到自己所存在的問題，通過自己的努力，去改變自己的現狀，不斷提高自己的業務水平。每個教師都能做到這樣，高校師資整體素質的提升便指日可待。

2.4 關注動態發展，重視過程評價

過分關注考核評價的結果導致許多教師為了達到目的不惜一切代價，甚至剽竊他人成果，這不僅有違高校教師評價制度的初衷，更有悖于教師的職業道德。因此，必須改變現有的重結果輕過程、重靜態輕動態的評價制度，重視高校教師考核評價的過程，要時刻關注教師自身發展的動態變化。

要以科學發展觀來建立考核評價制度。發展性評價就是要根據一定的發展目標和發展價值觀，由評價者和被評價者共同制定較為完善的評價指標體系，共同參與評價過程，運用多種手段多向交流，對被評價教師的工作績效、專業素質、個人品性以及發展能力等進行全方位動態的評價，教師在評價過程中及時了解自己教學的各種反饋信息，及時改進教學方式，提升業務能力，最終實現教師與高校共同發展的長遠目標。

科技的創新、高層次創造性人才的培養均需要一個激發高校教師自我發展的良好的考核評價機制。只有堅持多元化、綜合性、發展性的評價觀，注重教師的個體差異和個性特點，營造有利于人盡其才的體制環境，才能發揮評價制度的激勵和矯正功能，培養出具有創造性的人才，促進教師和高校的和諧發展。

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