完善績效工資分配 促進高校內涵建設

楊 洋，曾昭山

（株洲職業技術學院，湖南株洲 412000）

公辦高職院校績效工資分配制度改革是學院管理體系改革的重要組成部分，也是促進公辦高職院校內涵建設的重要杠桿。當前公辦高職院校績效工資分配方案是根據員工的崗位性質與特點，以員工的工作業績、工作效率、工作態度等要素為主要考察點，進行綜合考核評估，其分配性質是一種獎勵性工資。這一制度對于構建有效的崗位激勵機制，促進高校的人才培養、科學研究和社會服務能力的提升有著重要意義。

一段時期以來，我們的高職院校建設走過了一段簡單的撤并組合之路，接著就是大規模的征地拆遷，校園的面積越來越大，招生的人數越來越多，擴招、拓地、達標……表面上搞得非常熱鬧。然而，就是忽視了高校內涵的建設。現在，大家明白過來了要搞內涵建設，如何加強高校內涵建設有很多方法，但筆者認為，加強高校內涵建設要抓住“衣領子”，俗話說，牽牛要牽牛鼻子。那么這個衣領子就是完善績效工資分配，充分發揮績效工資分配在調動教職員工積極性上的作用。在實踐上，由于多種認識或運用上的偏差，許多高校在運用這一激勵機制時，并沒有發揮出這一激勵機制應有的效果。那么，如何有效發揮績效工資激勵機制的杠桿作用呢?

一、“基礎性績效工資”與“獎勵性績效”工資相結合是調動教職員工積極性和創造性的內在動力

從管理學和人力資源的角度看，績效工資是對個體所做的工作業績和效果、效率的一種物質的獎勵，目的是對個體行為的一種鼓勵，一方面是對個體在工作中付出的一種物質補償，另一方面也是對其進行的精神激勵。有學者認為，科學的績效工資分配體現的內涵應該包括業績的獎勵，還包涵對效果、態度、品行、行為、方法、方式等方面的鼓勵［1］。因此，筆者認為，績效工資應包括基礎性績效工資與獎勵性績效工資兩部分。一部分是對教職員工為完成目標任務的付出予以物質補償，我們暫且稱之為“基礎性績效工資”;另一部分是對教職員工的工作熱情、態度、品行、方式方法等一種表彰，我們將這部分績效獎勵稱之為“獎勵性績效工資”。一般而言，基礎性績效工資注重公平，關系到教職員工的和諧穩定，應惠及各崗位的每一個成員。獎勵性績效工資更注重效率，它關系到學院發展的速度與質量，這就充分體現了“效率優先，兼顧公平”的原則。實際操作過程中，管理者要在牢固樹立績效意識的前提下，努力做到“四公”:一是外部公平。在確定績效工資基數與水平時，要充分考慮所在地的人才市場價格，同類單位、學校的人才價格水平。二是內部公平。要做到績效工資水平與職位體系相對應，不同的職位，不同崗位的績效工資差距的系數設計要恰當。如何設計績效系數?這的確是一個最大的問題，由于人們對公平的認識有不同的認知和感受，對工資水平差距的承受力是不同的。這就要求學院人力資源管理部門對學院的教職員工進行徹底的調查分析，包括對學院文化的認同度、對改革的支持程度等。只有這樣才能確定好一個大家都能接受的績效系數。三是個人公平。對教職工個人在教育、教學、教研和社會服務方面所得的績效工資要與個人工作付出、工作效率掛鉤。現在，高校普遍加大了科研獎勵的力度，尤其是對高級別的科研項目和科研成果的獎勵，這極大地激發了教師進行知識創新的積極性和熱情，如果教師收入中基于科研績效的部分比重過大，必然引導教師過多地追求個人短期的、功利性的行為，而忽視學校教育質量和組織目標。所以，基于績效的工資既要滿足教師個體需要的差異性，更要符合高校發展的戰略，注重教師內在動機的激發，從而“將績效工資作為改革的重要手段，傳遞學校的核心價值觀，促進學校發展戰略目標的實現”［2］。四是程序公平。在績效考核過程中，相關部門要嚴格按照考核程序和辦法實施，要修訂完善績效工資分配方案，徹底清查核實評聘崗位，做到準確、公平。對業績考核進行及時公開、及時反饋，及時兌現。

二、崗位設置要科學合理是發揮績效工資激勵機制的基石

當前科學合理的崗位設置是高職院校實行科學管理的前提與基礎，崗位設置是否科學直接關系到學校的發展。如何科學合理地設置崗位?多年的高校實踐表明，科學合理地設置崗位應注重把握兩個關鍵點:一是因學科建設要求設置明確的崗位。包括崗位的職能與職責、崗位級別、工作任務、上崗條件等。要堅持因事設崗，不能因人設崗;要留有余地，平穩過渡，部分學科建設逐步到位。二是選擇合適的設置方法分析設計每個高校的崗位。如任務分析法，是根據學校各部門所承擔的教學、科研和社會服務的任務、類型、水平及對帶頭人和骨干人員的需要設置教授、副教授崗位［3］。具體地，一要堅持優化機構，定崗定編。學院要根據發展需要，實行“四定”，即定崗、定編、定責、定薪。二要堅持科學設崗，統籌兼顧。學院在崗位設置中，要體現人本思想，科學發展觀的核心作用就是以人為本，即以教師為本，以員工為本的理念。不要將高校的績效管理搞成企業式，也不要將高校的績效管理搞成機關式。三要堅持競爭上崗，分級聘用。這也體現了人才發展的需要，崗位資源是稀缺資源，在市場經濟條件下，不可能是平均主義，學院要快速發展必須引入競爭機制，這一點每一個教職員工要充分理解。因此，教職員工要摒棄“唯資歷”的意識，樹立“能力本位”觀。四要注重業績，兼顧公平。俗話說，不論白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。這話雖說有點片面，但也說明了工作業績是衡量一個人工作能力的一桿秤。當然，由于高職院校某些崗位的特殊性，其工作“業績”有時一時很難顯現，這樣的崗位“業績”如何去衡量評估?這就需要從公平的角度去評價。因此，在注重業績的同時，也要兼顧公平。五要規范程序，公開公正。現實生活中，要做到使每個人都滿意是不可能的，但是程序合理是完全可以做到的。因此，在崗位設置、崗位評聘時，程序一定要規范。六要明確職責，合同管理。設置好了崗位后，還必須有明確的崗位職責，沒有職責的崗位是無法實現科學有效的管理的。因此，要對各崗位進行科學、全面、詳細的研究分析，闡明各崗位的職責、任務等，在此基礎上實行平等的合同式管理，形成管理方與被管理方平等的勞動合同關系。總之，科學合理的崗位設置有利于教師隊伍的長遠建設;有利于合理的人才成長機制、人才激勵機制和流動機制的形成;有利于教學、科研和社會服務任務的完成。

三、周密詳細的績效考核是績效工資分配的客觀依據和合理內核

每個教職工的績效工資發放是否合理，是否讓員工認同，關鍵是看績效考核的數據與事實是否扎實充分。因此，要求人力資源部門及考核工作人員務必做細每項考核工作，做到有理有據，及時公示，提高考核的透明度。具體如何考核?實踐證明，績效考核要把握“三個原則”和“三個要領”。應把握的三個原則是:一要堅持教師職業特點與高校實際相結合。高職院校教師的工作特點是職業教育，職業教育是以學生的職業能力培養為核心，實行“產教融通，工學結合、校企合作”，有的甚至是“半工半讀”、“師徒式”教學，這與普通高校的管理是不同的。同時，各高職院校性質和管理體制的差異，導致各高職院校的財力也不盡相同。因此績效考核既要考慮到教師行業的特點，又要結合學校自身實際情況。二要堅持定性與定量評價相結合。由于一些工作任務很難量化，甚至無法量化的工作任務，就采用定性分析，能量化的任務盡力量化明確。三要堅持依靠群眾，員工公認原則。對績效考核體系及其標準的制定，要廣泛聽取教職員工的意見，這樣，在反復修改考核指標中，廣泛吸收教職員工普遍認同的考核因子，從而減少抱怨心理和抵觸情緒，提高考核的自覺性。同時，對每一次考核的過程和評價結果都要及時公開。教師晉職、晉級要嚴格以評價結果為依據，公正定績、定級。只有這樣，才能起到鼓勵先進，鞭策后進的作用。應掌握的“三個要領”:一要求“實”。即考核工作要腳踏實地，跟蹤到位，不留死角，沒有遺漏。二要求“真”。要求數據真實，事實真切，為此，具體的考核人員還要用真心為組織進行考核，真誠對待每一個同志。三要求“是”。就是要求我們的考核工作人員在績效考核過程中，要尋找規律性的東西，不斷完善績效工資評價體系。

總之，完善績效工資分配制度，要以科學發展觀為指導，堅持以人為本，大力實施“人才強校”戰略，通過科學設崗、合理聘用，形成精干高效的專業技能隊伍、管理隊伍，營造吸引和穩定人才的制度環境，激發各類人才的工作積極性和創造性，提高辦學水平和辦學效益，促進學院內涵建設。

:

［1］曾昭山.高職院校績效工資設計與績效考核應堅持的幾個基本原則［J］.經濟研究導刊，2013，2（1）.

［2］張軍.高校績效工資潛在問題及措施分析［J］.經濟師，2010，（4）.

［3］胡曉軍.教師資源合理配置需要科學合理的崗位設置［J］.科技信息，2012，（5）.