薪酬體系，公平Or績效？

不管你是沃爾瑪的一名貨架陳列員還是在一家咨詢公司工作了兩年的助理，又或者是一家投資銀行的股票分析師，你都可能感覺你的所得與你所做的工作不成正比，換句話說，你的薪酬過低。但是相對于什么過低？雇主是如何確定薪酬水平的？這些決定又會對一個機構帶來什么影響？

事實上，許多人認為現在的薪酬體系是殘缺的。有些CEO得到的收入遠遠高出他們的工作表現，而低級別的員工得到的工資只能勉強使他們維持在貧困線之上。

彭博社（Bloomberg.com）的一篇文章指出了美國高低收入者之間的差距：在2012年，CEO與普通員工薪酬之間的平均倍數為204，自2009年以來上漲了20%。換句話說，CEO的平均工資和福利是普通員工的204倍。

但是，CEO薪酬只是一個更大的問題的一小部分：“公平”薪酬的涵義是什么？當員工感到他們薪酬偏低時，會產生什么影響？以及雇主如何才能解決這個問題？沃頓商學院的文章或許能給出一些提示。

員工對薪酬的滿意度（或不滿意度）的一個關鍵因素是與他人相比，他們如何看待自己的薪酬待遇，沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）說道，“毫無疑問，如果一個人認為別人與他做的工作相同，而別人的工資很高，這就會使他不滿，最終會導致辭職。”

雇主付給員工的薪酬不同，部分原因可能是因為供需關系的不同，比德維爾說道，“如果供過于求，那么工資就會下降。這聽上去很合理。”但顯然雇主也希望員工對自己的工作滿意，所以付給員工勉強說得過去的絕對最少工資可能并不是激勵員工、防止他們跳槽的好方法。

如果一名員工或一群員工認為他們薪酬過低，那么雇主可以做些什么？“首先雇主可以清楚地給員工解釋公司的薪酬體系……并且建立一個申訴或投訴流程，從而確保程序的公正性。”沃頓商學院管理學教授約翰·保爾·麥克杜菲（John Paul MacDuffie）說道。

雇主也可以利用市場的工資信息，例如，建議員工“把自己和相同行業、工作類型和勞動力市場的人進行比較。”他補充道。然后委托人做一項能夠反映這些確切的比較數據的工資和福利研究。“這是雇主可以采用的一種方式，來塑造員工對于薪酬公平或不公平的認識。”

有些公司，既包括盈利機構，也包括非盈利機構，每年都會給員工一份資料，清楚地解釋他們的福利和公司提供這些福利所要付出的成本。

一些雇主會有意識地支付高于市場價的薪酬，“因為他們認為這將幫助他們吸引并留住更好的人才。”麥克杜菲說道。雇主也可能會在不同的薪酬水平雇傭員工，這主要基于個人的協商，他補充道，“但是如果薪酬協商過多的話，你也會增加人們覺得不公平的風險，他們會假設員工有信息知道同事的薪酬。”

另外，有些雇主壓縮，或者限制薪酬差異的范圍。這有助于讓員工產生公平的想法，尤其是當員工之間的工作是相互依存的，績效指標難以獲得的時候。