激發“主人”的熱情

企業價值之“道”就是對每一個職工的尊重、理解和信賴，全心全意依靠職工切實做到“共建共享”，這是深化企業改革之根本所在。

在全球化、后經濟危機與轉型發展的背景下，包括中央企業在內的中國國有企業站在歷史的新起點上，深化改革勢在必行。如何深化，怎樣改革，動力何在，目標是什么……，這是國有企業改革的一項重大課題。總結歷史的經驗，筆者以為：走群眾路線，依靠職工，這是中國特色現代國有企業健康發展的必由之路。

回頭看：國企改革該如何深化？

從國營企業到國有企業改革三十多年來取得了舉世矚目的輝煌成就，實現國有企業的可持續地健康發展還必須深化改革。所謂深化改革，強調的是“深化”和“改革”兩方面。所謂深化，就是指在原有成就的基礎上總結歷史的經驗教訓，樹立新的企業理念；所謂改革，就是指破解存在的問題，從現實的新起點出發，確立未來的新目標，實現可持續地健康的發展。綜觀國有企業改革三十多年的歷史，每一次改革無不是理念先行，然而，每次改革又都是受到當時理念的局限，沖破這些理念的局限，改革就又得到深化。

計劃經濟時代全民所有制國營工廠和勞動群眾集體所有制成為我國單一的經濟制度，當時的主要問題就是效率低下，如何才能提高效率這是國營企業發展的新課題。農民首創的土地家庭聯產承包責任制，使中國農業生產的效率大大提升。農民的經驗啟發了決策層，企業效率低下的問題被理解為經營者和職工責任心不強。于是提出城市改革以國營企業改革為中心環節，在國營工廠實行計劃經濟指標廠長經理承包責任制改革，同時實行對職工加發獎金改革。當時，有些地方政府對完成經濟指標的廠長經理獎勵多達十幾萬元人民幣，職工每月獎金五元左右。受當時思想理念的局限，廠長經理們基本上是“不敢”領取這極高的獎金，因為當時職工的月工資只有幾十塊錢人民幣，幾塊錢的獎金實際上也是平均發放的。盡管如此，國營工廠的效率和效益也有了明顯的提高。總結經驗，政府又啟動了二輪承包深化改革的措施，二輪承包實際上是加大了獎勵的力度。二輪承包并沒有發揮很大的作用，同時也出現了一些新的問題，一方面廠長經理不敢領取高額獎金，一方面職工對獲得高額獎金的情況表達出來了不滿的情緒。黑龍江亞麻廠和大連軸承廠自發創立了廠長經理和職工共同承擔實現計劃經濟指標責任的“共保合同”制度。

經濟指標承包責任制的作用開始弱化，政府又啟動了“下放企業自主權轉換生產經營方式”的改革措施，開始觸及了企業經營的實質問題。企業由此獲得了相對的自主管理和生產經營的權利，與此同時，私營企業獲得了鼓勵，外資合作企業和港澳臺企業，試圖實現與國營企業同步競爭格局，由此促進國營企業的發展。很顯然這是一種過渡性的改革措施，雖然也取得一些效果，但是效果也不理想，沒有解決根本問題。總結這次改革的經驗，廠長經理的積極性沒有激發出來的原因是其管理權利不到位，職工的積極性沒有激發出來的原因是獎勵制度不夠大。基于這樣的判斷，政府又出臺了獎金上不封頂下不保底拉開差距等措施，甚至提出了用“三鐵精神砸三鐵”的口號進行企業改革，同時啟動了用工、工資和保險制度改革，試圖為國營企業減輕些困難。不得不承認，無論是職工還是廠長經理都面臨了思想觀念的極大壓力，改革中矛盾在不斷激化。各地都在探索著更有效率的改革措施，一些資不抵債的國營企業開始被出售，一些國營企業開始轉成廠長經理控股的企業，也有一些企業探索職工持股的做法。國營企業改革百花齊放。總結經驗教訓，解放思想建立現代企業制度的新理念逐漸形成，黨中央國務院提出了“國營企業”改為“國有企業”，“產權明晰、政企分開、責權明確、管理科學”的公司制股份化，建立“現代企業制度”的改革方略，2003年開始設立“國有資產監督管理委員會”，由國務院授權代表國家監督管理國有企業。“管人管事管資產”，實現國有資產保值增值——這就是國資委的主要工作職責。國資委成立以后，以建立現代企業制度為目標開始對國有企業進行改制重組，對效益低下或資不抵債的企業實施政策性破產，基于勞動效率低下主要是人浮于事冗員過多的判斷，啟動“下崗失業減員增效”措施，提出了“做大做強做優”口號。與世界先進企業進行對標，國有企業批量上市實現股權多元化，經歷了十年的努力，絕大多數的國有企業實現了股份化改造，建立健全了以董事會、監事會、經理層為框架的公司制企業，中央企業完成了黨中央國務院交辦的工作，實現了保值增值的目標，更多的中央企業躋身于世界五百強行列。

回顧國有企業改革的歷史，展望國有企業的未來，對國有企業存在的問題加以認真反省，深刻認識到只有建立全新的企業觀，才能推進國有企業的深化改革，實現國有企業的健康發展。

突破瓶頸：激發職工內心的勞動熱情

國資委成立以來，基本摸清了國有企業的“家底”，在建立健全現代企業制度方面做了大量的工作，制定了企業績效考核，高管薪酬管理、工資總額調控、全球引進人才等一系列規范，國資委對國有企業的監督管理取得了相當大的成績。國資委工作的成績值得充分肯定，同時，也不能不正視國有企業存在的問題。這些問題有深層次的也有表象的：企業經營管理尚不能發揮出應有的作用，如董事會與黨委會的關系，董事會與經理層、經理層與職代會的關系，獨立董事、職工董事、監事會作用低微問題，職代會地位作用問題，干群關系問題，職工工資與高管薪酬差距過大問題，勞務派遣用工與勞動合同法規定相悖問題，還有個別高管惡性腐敗，經營壟斷遭詬病的問題，企業行政化管理問題等等。自美國次貸危機以來，包括中央企業在內的國有企業經營業績增速緩慢，個別上市的企業輪為“ST”遭到退市警告，經營管理中存在的問題逐漸顯現，如果嚴格遵行修正后的勞動合同法將上千萬的勞務派遣工納入正式合同編制，國有企業的勞動生產率也將大打折扣。

深化國有企業改革，必須認真總結歷史的經驗和教訓，肯定我們的成績同時又要深刻反省存在的問題。1911年，美國有個從工人成長為經理人的泰勒試圖突破提升勞動生產率瓶頸實現企業效益的大幅度增長，發明了“科學管理”制度，成為了名揚天下的“企業管理之父”，他的做法是用科學的方法管理生產，對職工進行“科學生產”培訓，雖然取得了一定的進步，但是，并沒有實現本質上的飛躍。將行為學、心理學等理念引入企業管理，梅約等人用了幾十年的時間完成了“霍桑試驗”，得出了提高勞動生產率根本在職工主觀意志的論斷，采取各種措施吸收職工參加企業管理，實現了企業的健康發展。中國共產黨成立之初，依據馬克思理論提出解放勞工實現工人管理企業的權利，并在所轄的“中華蘇維埃共和國”實施了企業管理“經濟民主原則”，發揮工會作用，實現工人參加企業管理權利等等，激發了工人的勞動熱情，為建立新中國奠定了物質基礎。新中國伊始，有的企業學習模仿蘇聯的“一長制”的企業管理模式，引發職工抗議情緒；在鞍山鋼鐵公司職工實行了“兩參一改三結合”的中國式企業管理制度，勞動生產率獲得了極大的提升，時至今日，日本及一些歐美國家的企業管理都學習和借鑒著中國式的職工參加企業管理的經驗。上世紀90年代，一些國有企業效率低下瀕臨破產，石家莊拖拉機廠等實施廠務公開群策群力依靠職工辦企業，短則半年長則三年均實現了扭虧增盈。黨中央國務院總結了他們的經驗發布了“廠務公開制度”文件，大大地激發了職工的工作積極性。

綜觀國內外的經驗教訓，正視國有企業經營管理中存在的現實問題，遵循企業管理自身的規律，深化改革的重點放在激發職工內心的勞動熱情，才能突破企業發展的瓶頸，實現健康發展。

重新詮釋：什么是企業？

走群眾路線是中國共產黨從成立到現在取得一個又一個勝利的法寶，全心全意依靠工人階級是貫徹始終的基本方針。尊重人依靠人團結人激勵人，這是我們做好各項工作的力量源泉。以人為本、執政為民，讓每一個人都能出彩兒，歷屆黨的領袖無不強調人的作用，習近平總書記提出偉大的“中國夢”，歸根到底是每一個中國人的夢，只有全中國人的共同努力，民族的偉大復興才能夢想成真。企業管理也必須遵循這樣的規律。制度的改革不過是管理形式的變化，—切制度都是人制定的也是由人來執行的，套用中國傳統文化理念，可以這樣說：制度不過是“器”，而人心才是“道”。器是表相，道才是本質。深化國有企業改革，其根本還是在于實現人的團結、調動人的工作熱情。制度無論怎樣先進，沒有人的認可和執行，都不能發揮其功效。調查中我們發現，由于簡單強化制度的改革和制度對人的約束，一些國有企業的職工甚至是經營管理者，工作的熱情和創造性都受到了不同程度的制約——其工作多屬于被動型的，自視為“一顆螺絲釘”重復著機械的動作。這種狀況是制約企業發展的根本障礙，建立起新的企業觀才能實現深化改革。

什么是企業，企業的本質是什么，這是深化改革必須厘清的一個基本理念問題。在我們的政策設計者、企業管理者甚至是一些所謂的專家學者的心目中，企業就是賺錢的工具，并且是為投資人賺錢的工具。基于這樣的判斷，改革越是深化企業便越是陷入困境。漢字中“企業”一詞源自日本，日本是從歐洲引入的。“企業”這個詞的英語是“enterprise”，源自于拉丁語，將其拆分開來便是“enter”和“prise”。拉丁語“enter”，具有“獲得、開始享有”的含義，引申為“盈利、收益”。拉丁語“prise”則有“撬起、撐起”的意思，引申為“杠桿、工具”，兩者合并為一個詞“enterprise”，就是“獲取盈利的工具”的意思。企業是獲取利益的工具，這是經典經濟學對企業含義的基本理解。正是如此，馬克思承認資本主義創造了人類有史以來財富的總和，同時他也指出，資本主義社會階級關系簡化到了如此的程度即只有資產階級和無產階級，無產階級被資產階級剝削得只有依靠出賣勞動力才能維持生存，無產階級是資產階級的掘墓人。

日語中的“企業”是指，商事主體企圖經營某項事業，且有持續發展的意思。按照中國“企業”構字理解，企，為人止構成即人們聚集在一起，踮著腳仰望。業，繁體為“業”，說文解字有云：從輩從巾，大版也，所以飾縣鐘鼓，捷業如鋸齒，以白畫之。簡言之，業就是呈放鐘鼓可以計數功德的雕版。由此可見，企業在漢語中的基本涵義是，為著共同的理想或實現價值聚集起來的所在。在全球化的今天，我們應當對企業以現代的理念詮釋：企業是人們為展示其人生社會價值，實現理想而選擇的生活方式（經濟組織）。企業有其獨特的價值觀念：滿足人們的生活需要，現代企業不僅是制造人們所需的商品，還創造人們的需要且引領人們健康的生活，在這個過程中實現企業人的價值。投資人不過是以其資產設立了企業，經理人以其智慧經營著企業，職工以其腦力和體力生產出商品；投資人、經理人和職工分別在不同的崗位上以其特有能力實現著其價值，企業是投資人、經營者和職工等相關人實現其包括個人和社會價值在內的人生價值平臺。

抓住企業內在的規律和根本，黨中央曾經多次提出依靠職工辦企業。所謂依靠職工，主要是指依靠廣大的生產一線的職工，但不僅僅如此，在國有企業中各級管理人員也都是職工范疇，管理人員也是依靠的對象，投資人的代表、經營管理人員和生產一線的勞動者都是國有企業的職工，他們只有崗位的不同，沒有身份的差別，每一個人的積極性、創造性和工作的主觀能動性都必須得到尊重和保護。黨組織應當發揮自身的作用，號召和動員每一個黨員帶頭為企業的發展做貢獻，經理人應當組織所有的管理人員為生產一線的職工的生產工作提供優秀的服務，工會組織必須團結包括管理者在內的所有職工發揮“生產和工作的主人”之智慧在實現企業發展中展示個人的社會價值。中國特色社會主義的國有企業，其基本構架是“黨、政、工、群”四大群體，深化國有企業改革重點就是要在這四大群體構建起凝聚全體職工內心認同的規章制度，破除阻礙和挫傷人的積極性的管理方式或規定；實現這個目標的關鍵點就在于“民主”即所有人都可以通過正當的渠道參加企業的管理工作，形成企業價值觀的認同。所謂公司制股份化的企業制度，其核心是資本的民主：董事會是投資人的民主，董事會與經理層的關系是投資人與管理者的民主，監事會與董事會及經理層的關系亦是投資人與管理者之間的民主制衡，生產一線的職工則只是管理者與被管理者之間的雇傭與被雇傭的關系，是勞動力的買賣關系。在勞動合同法草案中甚至把勞動關系定義為“勞動者在用人單位管理下從事有酬勞動”與用人單位建立的權利義務關系。企業成了“用人單位”，這樣定義完全實際上是把勞動者當作了“商品”，客觀上是排除了職工在企業中的權利，輕視職工在企業中的地位。所謂股份化的公司制度遠遠落后于“以人為本”的現代社會的價值觀念，深化國有企業改革首先要改革對企業本質的認識，國有企業改革必須堅決摒棄那種企業是投資人的企業、企業就是賺錢的工具等錯誤理念，才能得以深化。當然，我們也不否認企業賺錢，但是，我們也必須懂得“君子愛財，取之有道”。從現代企業社會價值理念出發，企業效益至少包括經濟效益和社會效益兩個方面，經濟效益和社會效益同為衡量企業價值的標準，用每一個職工的人生社會價值為導向，才能實現企業經濟效益和社會效益的雙豐收。企業價值之“道”就是對每一個職工的尊重、理解和信賴，全心全意依靠職工切實做到“共建共享”，這是深化企業改革之根本所在。