靈性領導的內涵與維度建構研究

【內容提要】 靈性領導超越外在的利益交換，注重人的心靈成長，以高層次需求引導組織成員的深沉情感，激發組織成員的內在潛能，提升組織成員的生命意義，喚醒組織成員的靈性成長。本研究經由嚴格程序編制了靈性領導量表，通過探索性因素分析發現，靈性領導具有一階四因素結構：平靜、反思、希望和關愛。

【關鍵詞】 靈性領導 平靜 反思 希望 關愛

【作者簡介】 何麗君，中國浦東干部學院副教授。

【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）11-0031-04

一、靈性領導內涵與維度的初步分析

靈性領導舒緩跟隨者的精神世界，喚醒跟隨者的內心體驗，激活跟隨者的深層潛能，關懷跟隨者生命價值的核心，在平靜、反思、希望和關愛的組織氛圍中體驗心靈深處的超越性，達成個體內在心靈需求與工作意義的互動，實現個體與自我、與社會、與自然的聯結，進而提升個體的靈性水平，轉變成組織的可持續發展。具體而言，可以從四個維度對靈性領導進行分析（參見表1）。

其一，平靜。David Elkins（1988）認為，真正的靈性人士懂得物質的享受，卻不把它視為最高的目的。Emmons（2003）提出，靈性是一種超越生理與物質存在的能力。Fairholm（1996）指出，靈性領導超越權力、財富和聲望，聚焦于正直、正義、獨立等核心價值。Deborah M.Wharff（2004）也認為，靈性領導具有超然的維度，靈性領導超越物質系統，超越工具性目的，進入一個更高的意識層面。從上述學者的論述中，筆者開發出靈性領導平靜的子維度。所謂平靜，指的是靈性領導超越欲望、情感與認知，進而獲得內心的平靜、行為的沉穩。

其二，反思。在Gardner（1999）看來，靈性智能高的人經常思考有關宇宙或存在方面的問題，試圖了解人類生命的真正意義，以及宇宙存在的問題。Morris（1999）指出，一個人靈性發展愈成熟，就愈能在待人處事中超越表面的虛象，看清事件的重要性與深度意義。Dent，Higgins和Wharf（2005）、Hicks（2002）認為，靈性是有關我們生存意義的追問。Ashmos與Duchon（2000）則提出靈性中的內在生命維度，他們主張員工要經常進行自我反省、沉思與禱告。蔡進熊（2006）認為，靈性領導注重探索自我與自我、自我與他人、自我與環境、自我與宇宙之關系，其內涵包括尋求超越、意義、使命、目的等。從上述學者的探索中，筆者提出靈性領導反思的子維度。所謂反思，指的是靈性領導自覺、持續地反思事物的本質規律，反思自我的生存意義，反思自己與自我、與社會、與自然的關系，以不斷提高領導效能，提升心性修為。

其三，希望。David Elkins等（1988）提出，真正的靈性人士擁有天職與使命感，這種使命感成為其行動的至高動機。Fairholm（1996）也認為，靈性領導注重發展致力于工作的愿景與使命。Fry（2003）更將希望/信仰作為靈性領導的重要特質，希望/信仰是對組織愿景、目的和使命的信仰。從上述學者的論述中，筆者開發出靈性領導的希望子維度。所謂希望，指的是靈性領導不斷探尋“尚未”的、“可能”的、“美好”的和“超越”的未來，成為理想生活的守護者。

其四，關愛。Maslow（1969）指出，靈性的最高需求，是“超越個人需求協助他人達到自我實現的機會”的需求。David Elkins等（1988）提出，真正的靈性人士擁有正義感和慈悲心，愿意服務他人及愛人。而Ashmos與Duchon（2000）則在工作場所靈性中提到共同體的概念。在共同體中，人們在相互信任的氛圍中工作，人與人之間形成與他人緊密相連的“歸屬感”。Fairholm（1996）提出，靈性領導滿足人們的歸屬感，主動為組織成員提供服務，幫助團隊走向成功。Fry（2003）進一步將利他的愛作為靈性領導的特質之一，人們在相互關愛、欣賞和感激中形成整體、融洽和幸福的感覺。Deborah M.Wharff（2004）也提出靈性領導的關聯維度，靈性領導在組織中營造一種相互信任、尊重和同情的文化氛圍，人們沉浸于與自我、與他人、與整個宇宙的和諧關系之中。從上述學者們的分析之中，筆者開發出靈性領導的關愛子維度。靈性領導普遍、無私、主動地將關愛灑向所有的組織成員，尊重對方，寬容對方，給予對方成長、快樂和幸福的空間。

平靜、反思、希望和關愛構成靈性領導的四個主維度。靈性領導超越外在的利益交換，注重人的心靈成長，以高層次需求引導組織成員的深層情感，激發組織成員的內在潛能，喚醒組織成員的靈性成長，提升組織成員的生命意義，追尋生命智慧與共同愿景，共享美妙的倫理世界。

二、靈性領導的維度探索與驗證

在前期文獻查閱和調查訪談的基礎之上，運用預研究所開發的靈性領導量表進行正式施測，以探索靈性領導的維度結構。

1. 研究樣本

本研究采用分層隨機抽樣的方式選取樣本，研究樣本為黨政領導干部。研究將母體區分為三個地域（東部、西部、中部）、三個階層（局級、處級、科級），期望通過不同對象的意見及看法探索合適的靈性領導概念維度和系統架構。筆者共發放問卷377份，回收有效問卷328份，回收率為87.00%。本研究被試以男性居多，占74.39%，女性則占25.61%。被試年齡在31-40歲、41-50歲、50-60歲的比例為20.73%、56.71%及22.56%。被試居住地東、中、西、東北部比例分別占23.78%、28.35%、32.62%、15.24%。被試擔任局級、處級、科級職級所占比例分別為：33.54%、55.79%、10.67%。被試教育程度以大學程度最多，占67.68%，其次分別為研究生、大專所占比例為23.17%、9.15%。任職年限：5-10、10-20、20-30年的比例分別為21.95%、50.3%和27.74%。

2. 研究工具

研究采用預研究開發的包含19個題項的靈性領導調查問卷。與此同時，為了使被試迅速、正確地理解問卷的要求，在量表的結構編排上考慮了如下兩個方面。第一，為避免被試的敏感反應，將調查問卷的標題修訂為“組織環境狀況調查問卷”，在指導語中標明“本調查問卷旨在了解組織環境之狀況，純供學術研究之用，請您安心填答”。第二，為了減少順序效應及同類題目的相互干擾，項目編排采用了混合螺旋式的排列方式。

3. 研究結果與分析

為了保證分析結果的有效性和科學性，在利用SPSS17.0進行統計分析之前，筆者對回收問卷進行了仔細的篩選，主要存在的問題及相應對策如下：第一，大面積的無回答或相當多的題項無回答，以無效卷處理。第二，調查對象基本情況部分如個別題項遺漏或回避無回答，仍作為有效問卷，所遺空白忽略統計。第三，主體問卷部分，如個別問題遺漏或拒絕回答（單個樣本遺漏或拒絕回答的數目不能超過三個），仍作為有效問卷，所遺空白忽略統計。第四，有些調查者對全部或部分題項的回答明顯反映出對所做題項缺乏興趣，全憑應付（如連續多道題選擇相同答案），該問卷以無效卷處理。最后得到有效問卷共328份。對靈性領導進行探索性因子分析的目的在于將靈性領導包含的眾多項目濃縮為若干個變量。按照維度設置和相對應的量表項目構成，通過因子分析檢驗靈性領導的四個維度：平靜、反思、希望和關愛。

首先，檢驗樣本數據是否適合因素分析，檢驗指標主要是KMO樣本測度和Bartlett氏球體檢驗的卡方值。如果KMO在0.5以下時，則不宜進行因子分析；如果Bartlett氏球體檢驗統計值的顯著性概率小于或等于0時，可以作因子分析。檢驗結果表明，KMO樣本測度值為0.814，而Bartlett氏球體檢驗的顯著性概率為0.000，數據顯示本研究樣本較為適合做因素分析。

接著，運用主成分分析方法，并按照方差最大進行正交旋轉，根據特征值大于l和碎石圖確定因子，對這328份數據做探索性因素分析，考驗靈性領導各維度的因素負荷量，以檢驗本量表的效度。從這些題項中，我們得到四因素結構模型，根據各因素內項目的內容，對四個因素依次命名為“平靜”、“反思”、“希望”和“關愛”。四個因素總共解釋了總方差的62.043%，且各測量項目跨因素載荷均小于0.2，表明此結構具有良好的收斂效度和區分效度，因素結構理想。研究結果再次驗證了所編制的量表的科學有效性，也說明了所編制的問卷具有穩定性，可以進行重復研究（參見表2）。

三、研究結論

本研究參考靈性及靈性領導之相關文獻及量表，在對靈性領導內涵界定的基礎之上，經由嚴格程序編制了靈性領導量表，建構靈性領導的維度結構，以更為清晰地表達靈性領導的主要內涵。經過探索性因素分析發現，靈性領導的四因素結構分別為：平靜、反思、希望、關愛（參見圖1）。各構面間存在中低度相關，但這些相關性并未傷害到靈性領導的結構效度。靈性領導理論結構得到數據的有力支持，靈性領導理論模式及量表有其價值性及適用性。

圖1 靈性領導圖

當然，本研究也存在著不足，主要體現在兩方面。一方面，測量工具與結論的概化問題。本研究的研究對象主要是黨政領導干部，且由于各方面因素的限制，采用便利抽樣法抽取樣本，因此要將測量工具及分析結果推廣到其他類型組織領導時，還需要謹慎評估，并做出適當調整。另一方面，靈性領導的效標效度仍有待于進一步檢驗。靈性領導本質上是用平靜、反思、希望和關愛來回應組織成員高層次的靈性需求，雖然本研究從理論上力圖挖掘這一理念，但四要素模型是否比其他模型更能反映這一理念，還需要通過實證研究加以檢驗。值得指出的是，任何領導理論的建構若能經過實際的驗證，則較能彰顯其價值性及適用性，否則只能停留于概念的建構，靈性領導的理論研究還需走出測量的實證之路，更多與領導實務緊密相連，更多關懷組織成員的靈性建構。

參考文獻：

[1] Ashmos，D.，Duchon，D.P.Spirituality at work：A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry[J].2000，9（2）.

[2] Dent，E.B.，Higgins，M.E.，Wharff，D.M.et.al. Spirituality and leadership：An empirical review of definitions， distinctions， and embedded assumptions[J]. The Leadership Quarterly，2005，（16）.

[3] Fairholm，G.Spiritual leadership：Fulfilling whole-self needs at work[J].Leadership and Organization Development Joumal，1996，17（5）.

[4] Fry，L.W.Toward a theory of spiritual leadership[J]. Leadership Quarterly，2003，14（6）.

[5] 蔡進雄.提升教育領導的新境界：論靈性與教育領導[J].臺北：教育研究月刊，2006，6（146）.

責任編輯：周振國