知識型員工非物質激勵策略研究

摘要：首先闡述了對知識型員工進行的非物質激勵現狀，在此基礎上，提出了完善知識型員工非物質激勵的對策，以期對現實企業在物質激勵的基礎上開發其非物質激勵有所啟示。

關鍵詞：知識型員工；非物質激勵；策略

一、知識型員工的激勵

由于知識型員工的需求層次較高，所以不能用激勵普通員工的方法來激勵知識型員工，只有從知識型員工的特質出發，尋求有效的激勵措施，滿足知識型員工的需求，才是留住人才，吸引人才的關鍵。企業中大多存在的激勵機制都包括物質激勵和非物質激勵，由于實踐中很多企業對知識型員工只注重物質激勵忽略進行非物質激勵，所以本文將對知識型員工的非物質激勵進行重點分析。

（一）物質激勵

物質激勵是激勵機制發揮作用的基礎條件，只有物質激勵完善了，滿足了員工的較為低級的需求，非物質激勵才有可能發揮其最大效用。薪酬激勵就是最具代表性的物質激勵。從心理學角度講，薪酬是員工與組織的一種心理契約，員工通過對薪酬的滿意度影響其工作行為和態度，即產生激勵的作用。馬斯洛的需求層次理論認為不同層次員工對薪酬的滿足度不同，通常低層次的需求得到滿足后，通常會產生高層次的薪酬需求。所以在薪酬激勵方面要做到滿足員工合理的薪酬期望，使員工在組織中更加重視個人技能和能力的提升，有更強烈的企業賦予的責任感和使命感。

（二）非物質激勵

傳統的激勵機制注重物質激勵，把金錢當做發揮激勵效用的主要因素。但在新經濟時代，知識型員工的出現使得這一理論不再成立。知識型員工區別于普通員工的特質導致了物質激勵效用邊際遞減，即當起激勵作用的物質因素在達到一定數額時，激勵效用的增加的幅度不斷減少，直到激勵效用不再提高，不能起到激勵作用。所以，要實現對知識型員工的有效和長期的激勵，需立足于物質激勵的基礎上，從非物質激勵入手，即主要包括情感激勵和企業文化激勵兩個方面。情感激勵會使知識型員工對企業產生強烈的歸屬感、認同感，從而激發他們的工作熱情，使其在工作上認真負責，更高效地完成工作。企業文化是一個企業內部所形成的一種行為規范和思想理念，并體現企業的人文價值觀。企業需要樹立一種自主創新和團隊協作的企業文化精神，從而激發知識型員工的工作熱情，提升企業的凝聚力。

二、企業對知識型員工非物質激勵的現狀

（一）陳舊的企業文化

優秀的企業文化具有特別強大的力量，能夠在無形中對知識型員工產生激勵作用，是企業的無形資本。但對于企業文化的建設，我國的大多數企業存在以下兩種觀點：一是認為企業文化是一個企業成立之初就已經具備的，是客觀存在于企業之中的，沒有人為之設計。這種觀念導致企業沒有明確的價值觀念和精神導向，會造成對企業文化建設的盲目性。二是認為企業文化必須是有目的性的、人為設計的，它可以隨著設計者的主觀意念而發生改變，企業本身不能夠產生這種價值觀。這種觀念給企業文化的建設帶來極大的隨意性和主觀性，只是發現了企業文化表面意義，而沒有理解其內涵，簡單的打出華麗的宣傳語，做表面的工作。對企業文化理解的偏差，導致在企業中人文精神資源的浪費，不能將所有員工的意志統一，員工的價值觀參差不齊，容易在集體中產生矛盾，阻礙企業的健康發展。

（二）注重物質激勵，忽視精神需求

知識型員工對物質激勵的要求高于普通員工，隨著物質上的滿足，他們更需要的是精神上的需求。實踐證明，大多數的高層管理者并沒有了解到知識型員工的精神需求，單純認為員工就是為企業賺取利潤所用，不重視與員工的情感溝通，也沒有深入分析和理解員工的內在需求，缺乏對知識型員工精神上的激勵，原有的激勵機制并沒有發揮作用。因此，要想對知識型員工形成有效的激勵模式，必須改革現有的單一的薪酬激勵，分析和掌握知識型員工的精神需求，將物質激勵與非物質激勵相結合，滿足知識型員工的特殊需求。

（三）注重實際收入，忽視個人發展空間

通常企業會犯這樣一個錯誤，將員工高額、合理的實際收入當做是留住員工和得到員工信任的方式。企業忽視對員工的智力增值的投入，缺乏合理的職業生涯規劃，使員工對自己的前途和發展找不到方向。對知識型員工而言，在企業獲得更多學習和職位晉升的機會，才能有效提高其忠誠度和責任感，恰當的職位晉升和培訓也是對他們的有效激勵，完善晉升的渠道，企業對員工的正確引導使員工清晰自己的職業發展，促使員工建立自身的職業規劃，更加信任于企業。

（四）注重整體照應，忽視個體差異化

企業通常在制定激勵機制時并不考慮員工的個性化需求，而是制定出一套對所有員工通用的激勵機制，這樣的激勵手段對知識型員工來說沒有起到關鍵的作用，并沒有根據知識型員工的特殊性和差異性來更加靈活的實施激勵機制，知識型員工在這種激勵下，體會不到企業對其的尊重與關心，會降低員工的工作熱情，失去對企業的歸屬感和主人翁感，激勵措施并沒有發揮作用。并且企業在發展的不同時期，應為員工制定相應的激勵措施；根據員工個體間的需求的差異，為員工制定個性化的激勵措施。

三、完善知識型員工非物質激勵的措施

基于個體特征需求的差異性，可以不斷的開發與個體相匹配的非物質激勵措施，提高人才對獨特的個體需求的滿足感。所以，企業需要在物質激勵的基礎上開發其非物質激勵。

（一）企業文化的革新

只有正確認識企業文化的內涵，科學合理的界定企業價值觀，才能發揮企業文化對知識型員工的激勵作用。營造良好的企業文化，須要做到以下幾點：首先，應該將企業的發展目標與員工個人的利益聯系起來，使用簡潔易懂的語言來表達企業的價值取向、發展目標，使員工在工作中耳濡目染的將這些價值觀念轉變為自己內在的價值觀，凝聚企業員工的精神和力量，共同為企業的發展而努力；其次，要重視知識型員工的培養，在企業里打造一種珍惜人才和尊重人才的環境氛圍，為開發、吸引和留住知識型員工提供條件；最后，隨著企業的不斷發展和時代的不斷進步，應當時刻豐富企業文化的精神內涵，為企業文化注入新鮮的血液。

（二）關注員工的精神需求

首先，對知識型員工來說，他們最關注的是自身價值的實現，他們關心社會或企業對自己的評價和尊重。麥克利蘭的成就需要理論提出，有強烈成就需要的人會認為個人的成就無法用金錢衡量，而對他們的成就的尊重和認可是最高級別的獎勵，也是知識型員工積極投身于工作事業的動力源泉。所以說，當知識型員工為企業做出貢獻時，企業應當及時給予必要的榮譽激勵，給予表揚和鼓勵，肯定其工作成果，從中獲得成就感。其次，提倡知識型員工在輕松的環境下工作，并給予具有挑戰性的工作，提高知識型員工的工作熱情，給予較大的自主決定權，充分發揮創造力和才能智智慧。這些都能夠從員工的精神上激發員工的工作動力，達到非物質激勵的效用。

（三）為員工提供良好的成長空間

要滿足知識型員工的需求，實現激勵效用，必須為知識型員工提供清晰的晉升機制和更廣闊的發展空間。企業需要依據知識型員工需求的差異性，有針對性地為其定制培訓計劃，完善知識型員工的知識和技能水平，提供更多的職業發展和晉升機會，并為企業的骨干領帶儲備候選人才。知識型員工制定清晰的職業生涯規劃，將其職業生涯目標同企業的發展目標相結合。在工作中，為知識型員工提供良好的工作環境，企業的管理者不僅僅行使著監督管理的權利，同時也是員工的向導和工具。在企業的正確引導下，知識型員工在實現自身職業目標的同時，也實現了企業的發展目標，完成了企業與員工的共同進步。

（四）重視員工個體需求的差異

靈活的激勵機制要求注重知識型員工的個體化差異，既要區別于一般的員工，又要在知識型員工內部有所不同，隨著企業和知識型員工雙方的發展，及時調整激勵機制，適應變化，一成不變的激勵措施很難形成高效的激勵。企業需要獨立制定針對知識型員工的激勵措施，認真分析知識型員工的需求差異和特征差異，制定出相對應的激勵機制。隨著企業的不同發展時期做出及時的調整。

參考文獻：

[1]馬琳.知識員工激勵模式研究.中國商貿，2010（9）

[2]孫穎.知識型員工激勵因素研究.企業研究，2011（2）

[3]肖興政，劉燕.知識型員工激勵機制的構建.中國人力資源開發，2010（10）

作者簡介：

王素艷，內蒙古財經大學工商管理學院講師，碩士，研究方向：人力資源管理和中小企業管理。