淺談我國商業銀行薪酬激勵有效性問題

摘要：我國商業銀行薪酬激勵存在一些不足，以致不能滿足完善商業銀行公司治理結構與適應激烈的銀行業競爭的需要。據此，本文提出了提升我國商業銀行薪酬激勵有效性的具體建議： 從微觀層面看， 優化薪酬激勵機制； 從中觀層面看， 強化商業銀行治理結構； 從宏觀層面看， 改善外部相關環境。

關鍵詞：商業銀行；長期薪酬激勵；短期薪酬激勵；薪酬組合激勵

激勵問題的產生源于企業契約信息的不對稱性以及委托——代理關系內生的信息不對稱性。在委托——代理關系中，委托人和代理人都是為實現各自的利益而行動的。行之有效的激勵機制可以將委托人與代理人目標高度統一，從而使代理人為委托人目標的實現而努力。實施有效激勵不僅是完善商業銀行公司治理結構的需要， 同時也是適應更加激烈的銀行業競爭的需要。薪酬激勵是激勵機制的重要組成部分， 其有效性直接影響到對代理人的激勵效果，進而影響商業銀行的經營效率以及經濟效益。本文從對我國商業銀行薪酬激勵現狀入手進行考察，提出了提升我國商業銀行薪酬激勵有效性的建議。

一、我國商業銀行薪酬激勵現狀

現階段， 我國商業銀行已經開始注重薪酬的激勵作用。對于高級管理人員， 上市銀行逐步設立了薪酬與考核委員會， 加強對其考評與薪酬激勵； 部分銀行甚至聘請國際知名的專業咨詢公司設計高管薪酬方案， 并逐步推行高級管理人員的年薪制， 如民生銀行高級管理人員年薪由基礎薪酬、業績薪酬和特別貢獻獎勵組成。對于一般員工， 各銀行也逐步開始采取基本工資加效益工資的薪酬激勵模式，經董事會決議， 按每年凈利潤的增長提取一定的百分比作為員工效益工資。然而， 我國商業銀行基本上采取的是短期薪酬激勵， 對于國外成功實踐的股票期權等長期薪酬激勵尚未真正得以實踐。

二、提升我國商業銀行薪酬激勵有效性的對策

（一） 在微觀層面， 優化薪酬激勵機制

1.激勵模式上， 實施薪酬組合激勵。有效的薪酬激勵模式能有效地激勵員工， 使其能將個人利益與銀行整體利益與長遠利益相聯系， 最大限度地為股東的利益和銀行的長遠發展付出努力。因此， 商業銀行在設計薪酬激勵模式時， 應該根據各銀行自身經營水平和實力， 設計合理的薪酬組合， 以實現對商業銀行高級管理人員和員工短期行為和長期行為的激勵， 以更好地提升薪酬激勵的有效性， 并使其員工行為更符合銀行股東的利益和銀行持續發展的要求。這就要求商業銀行實施薪酬組合激勵， 實現以會計盈余為基礎的短期薪酬激勵與以市場價值為基礎的長期薪酬激勵的結合。

2.激勵結構上， 擴大長期薪酬比例。國外商業銀行激勵之所以獲得較大的成功， 一個重要原因在于其較注重長期薪酬激勵， 而我國商業銀行長期薪酬激勵基本上還是空白的。在這樣的情況下， 擴大長期薪酬在商業銀行員工薪酬收入中的比重， 一方面， 可以提高商業銀行員工整體薪酬水平， 即使在短期薪酬水平保持不變的情況下， 其整體薪酬水平也會更有競爭力；另一方面， 可以提高商業銀行薪酬與經營業績的相關度， 使商業銀行的高級管理層與員工重視銀行的經營業績與長遠發展。擴大長期薪酬在商業銀行員工薪酬構成中的比重， 可以較好地提升薪酬激勵的整體有效性。擴大長期薪酬比例，可以加快實施股票期權、限制性股票期權計劃如期股制、員工持股計劃等長期薪酬激勵措施。

3.激勵對象上， 實施全體員工激勵。實施全體員工激勵， 對高層管理人員突出股票期權、期股制等薪酬激勵， 對中層管理人員突出限制性股權薪酬激勵， 對普通員工可以采取員工持股計劃或者制定適合本銀行的員工獎勵計劃進行激勵。這樣， 通過多層次的員工薪酬激勵使員工利益與銀行的整體利益密切相關， 以提升薪酬激勵的有效性。針對不同層次的員工， 可以設計不同的薪酬比例與薪酬結構。在基層員工的薪酬總額中， 短期薪酬占絕大部分的比重； 在中層管理人員的薪酬總額中， 短期薪酬比重有所下降， 但仍是薪酬的主要組成部分； 在高層管理人員的薪酬總額中， 長期薪酬占絕大部分比重。這樣的薪酬設計是與員工在銀行經營發展中所處的不同地位決定的， 多層次的設計可以更合理地接近銀行經營的實際情況， 可以有針對性地對不同人員實施不同的激勵， 做到因人而異， 從而提升薪酬激勵的有效性。

（二） 在中觀層面， 強化商業銀行治理

1.完善銀行治理結構。完善的治理結構是激勵機制有效實施的前提。一是改善董事會的構成。要降低內部董事比例， 提高獨立董事比例以及來自機構投資者的董事的比例， 以形成嚴格的內部約束， 對銀行高層管理人員的行為實施有效監督。二是盡快設立獨立董事領導下的審計委員會。審計委員會負責考核經理人員的經營業績， 并配合外部會計師事務所等中介機構， 及時反饋經理人員的業績真實程度。對經理人員財務做假、粉飾業績換取自身收益的違法行為， 審計委員會一經查實， 應立即收回經理人員所獲得的收益， 解雇經理， 甚而追究經理人員的法律責任。三是設立一個由外部股東、內部股東、工會代表和獨立董事等各方成員共同組成的類似薪酬委員會的常設機構， 由該機構負責決定商業銀行經理層的薪酬問題。

①限制性股票期權是指企業以獎勵的形式直接向經營者贈送股份， 經營者在限制期內不得隨意處置股票； 若其在獎勵規定的時限到期前離開企業， 企業將會收回這些獎勵股份。

②期股制是企業出資人與經營者達成的一份書面協議， 允許經營者在任期內按既定價格用各種方式獲得本企業一定數量的股份， 先行取得所購股份的分紅權等部分權益， 然后再分期支付購股款項。

2.加強薪酬信息披露。完善薪酬信息披露制度， 提高薪酬信息的透明度， 可以增強投資者和社會公眾的監督。因此， 要加強商業銀行薪酬信息的披露力度，尤其要加強披露高管人員薪酬水平及其構成， 包括固定部分、年度獎金部分以及補充福利等信息的披露。建立和完善內部信息交流和公共信息披露規范和渠道， 增加銀行經營管理的透明度， 接受相關利益者和社會的監督， 讓董事會和高級管理層對他們的行為完全負責， 增強董事會決定的客觀性、合規性和科學性。

（三） 在宏觀層面， 改善外部相關環境

1.加快資本市場改革。長期薪酬激勵之所以能夠成為對高管人員及普通員工進行有效激勵的激勵形式， 其關鍵性假設是銀行的股價或經營業績在相當程度上能夠反映銀行的未來盈利能力， 而這一點又必須建立在資本市場是充分有效的基礎上。只有在有效的資本市場，銀行的未來盈利能力才能通過股票價格真實反映， 并依此形成對其經營者的業績評價。我國的資本市場目前僅為準弱勢有效市場， 其對公司經營的基本狀況反映得非常有限， 且市場上的投機行為非常普遍。在這種情況下，長期薪酬激勵并不能達到真正的激勵效果。因此， 要加快對資本市場的改革， 提高資本市場的有效性， 為長期薪酬激勵提供良好的資本市場環境。為了規避資本市場的弱有效性， 可以考慮推出不同形式的薪酬激勵措施，如可以實行指數化期權。傳統期權的行權價在授予期權時就確定下來， 并一直保持不變。而指數化期權的行權價是隨著某個特定的指數而動態變化的， 這個指數可以是整個市場的綜合指數， 也可以是行業的綜合指數， 這個指數反映了企業所處的外部環境的變動。實行指數化期權， 行權價每年按基準指數的變化進行重新設定， 員工只有在其業績超過指數時才會得到相應的股票期權，利用動態變化的行權價來過濾掉市場中的系統風險， 克服資本市場的弱有效性。

2.加強相關法規建設。加緊修改《公司法》、《證券法》中與建立有效、靈活的激勵機制相違背的條款。除了允許上市公司進行股票回購外， 在公司注冊上應實行授權資本制， 從而允許公司向激勵對象分期、分批地增發新股， 以較低成本實現股票獎勵和股票期權的授予。同時， 應允許高級管理人員在滿足一定的持有期限后逐步出售所持有的公司股票。盡快出臺有關股份回購及庫存股的法規。可以考慮以下兩種方式： 一是新股發行。向證監會申請一定數量的定向發行額度。二是大股東轉售。在不影響大股東控股地位的前提下， 可由大股東承諾一個向認股權持有人轉售公司股票的額度， 經營者并不真正持有股票， 而只是持有一種虛擬股票， 其收入就是未來股價與當前股價的價差， 由公司支付。制定公司股票期權計劃管理辦法和限制性股票期權計劃管理辦法， 對授予的期權股份來源、行權價格、行權禁止期、行權有效期等細節設計上做出詳細規定。