淺析餐飲企業用工荒問題及解決對策

摘要：隨著餐飲業的日益發展，眾多餐飲企業卻面臨著一個共同的難題：那就是招人難、留人更難。許多企業都陷入了服務員用工荒的窘境之中。本文針對餐飲企業招聘難、留人難的原因進行了剖析，并提出了相應的解決對策。

關鍵詞：餐飲企業；用工荒；原因；對策

隨著餐飲業的日益發展，眾多餐飲企業卻面臨著一個共同的難題：那就是招人難、留人更難。那究竟是什么原因使眾多餐飲企業面臨如此窘迫的用工荒呢？

一、觀念問題。在多數人的傳統觀念中，服務行業就是伺候人，社會地位低。尤其一些農村保守地區的人們對于餐飲行業還存有一定偏見，認為干服務員低人一等，沒什么發展前途，因而都不愿意讓孩子出來從事這個行業。有些從事餐飲行業的員工甚至一直對父母三緘其口，謊稱其是在電子廠工作。有些剛從農村出來找工作的孩子，沒有經驗和技術找不到稱心的工作，有時也只好瞞著父母去做服務員，但由于觀念上的偏見，如果有更好的工作可選擇，他們都會立即選擇離職。這種根深蒂固的偏見觀念是餐飲業離職率高的主要原因之一。

二、勞動強度大。餐飲業與其他一些行業相比，確實存在著勞動強度較大、工作時間長的問題。大多數餐飲企業都是兩頭班，一般下班時間尤其是晚上都是要等客人全部離開收拾完畢才可以下班，因而無法保證每天8小時的工作時長，且很少有加班費。工作時間長，沒有節假日、下班時間不固定，工作強度大，每天還要面對形形色色的客人，使很多員工對服務員的工作產生了厭倦和排斥，因而很多人寧愿選擇了同樣工作時間長但有加班費的電子廠，也不愿意選擇從事餐飲行業。

三、工資低，福利少。很多餐飲企業基礎服務員的工資很低，尤其一些實習生工資更低。工資待遇相對偏低，沒有社會保險，導致許多擇業者對餐飲行業敬而遠之。另外現在雖然大多數餐飲企業提供食宿，但有的企業宿舍環境差，床位擁擠、一日三餐質量差、很多員工因為食宿得不到保障而選擇離職。

四、工作枯燥無味，技術含量低，無發展前途。大多數服務員每天都是重復同樣的工作，勞累枯燥且無太多技術含量。并且在多數人眼中餐飲業服務員就是青春飯，很多餐飲企業也只招收20歲左右的年輕人，一旦年齡偏大又沒有晉升機會，就只有轉行。可是服務員轉行從事的卻只能是諸如洗碗、幫廚等更低級的工作。現在的年輕人多數向往有一定技術含量且有長遠發展的行業，這也是造成餐飲業招人難的原因之一。

五、餐飲學校實習生源越來越少。現在隨著生活狀況的好轉，很多地區包括農村地區在子女讀完餐飲中專學校后，大多數選擇了繼續學習而不是進入企業實習。本來餐飲院校近年來生源就緊缺，畢業后實習人數又在減少，造成了現在大批企業搶少數生源的現象。

面對餐飲業種種“招人難、留人難”的現狀，如何解決這個問題呢？筆者認為可以有以下幾個方法和對策：

一、尊重員工人格，肯定員工價值，讓員工體會到真正被重視

作為餐飲管理者，要尊重員工的人格，肯定員工的價值，善于發現每個員工的優點和長處。當員工工作出現錯誤時要用心教導，而不是簡單粗暴地打罵員工。只有讓員工體會到真正地被尊重，他們才能去尊重并服務好客人。

服務員是直接面對并服務客人的，當他們的權益受到侵害或受到主管領導不公平對待時，他們就會消極怠工、降低服務熱情和服務質量，甚至選擇離職。因而餐飲管理人員不重視、不尊重服務員的人格和感受，往往會造成很嚴重的后果。一方面客人會因為服務質量不好而投訴，另一方面會造成員工的流失。所以任何餐飲管理者都要學會尊重員工并定期召開員工溝通會，聽取員工關于工作、日常生活、福利保障等各方面的建議和意見，并及時給予解決與反饋。對于受到客人表揚的服務員，也要公開表揚并給予一定的物質獎勵。

常言道“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客”，只有員工從各個方面都體會到了真正地被尊重、被重視，他們才能在工作中更好地服務于客人，才能得到客人的滿意。

二、人性化管理，了解、關愛體貼員工，讓員工可以在企業感受家的溫暖

在餐飲企業的管理中，人性化管理是必不可少的。作為餐飲企業的管理人員要了解、關愛體貼員工，與員工勤溝通，對所有員工以誠相待，讓他們切實感受到企業帶來的溫暖，從而將這份感激帶到工作中，自覺主動地將本職工作做好。

要做好人性化管理，首先必須建立一套完善的員工檔案，同時每個餐飲管理者都必須真正把員工當做自己家人去了解和關心，通過員工檔案和溝通充分了解每個員工的個人和家庭情況，這樣才能溫暖人心，留住人心。在實際生活及工作當中，當員工遇到困難時，作為管理者，要積極幫助解決，而不是坐視不理，否則會使員工對企業失去信心和信任，降低對企業的忠誠度。員工的消極情緒一方面帶到工作中會影響待客服務質量，另一方面也會對其他員工造成負面影響，從而造成更多人員的流失。

三、不斷增加和完善員工福利，為員工營造一個愉悅工作氛圍

1.工齡工資、社會保險。這些以前只是國企、事業單位才有，但現在作為餐飲企業，工齡工資也可以成為留人的一種很好的手段。如有的餐飲企業，在企業工作滿兩年可以有每月100元工齡工資，以后每工作多一年，工齡工資漲50元。從部分企業的實踐來看，工齡工資的出現，對減少流失率，留住部分老員工會起到一定的作用。同時為員工繳納社保和意外保險，也會對員工的穩定有積極的作用。

2.多重獎勵。服務員作為一線員工每月除工資外，還可以增加菜品提成、酒水提成、營業額超額獎勵、節假日工作補助等。每年對于老員工和優秀員工，可以定期提供免費旅游。

3.帶薪年假。對于工作滿一年的員工，企業可以給予7天的帶薪年假，且隨著工作年限的增長，帶薪年假的天數也有所增加。同時工作滿一定年限的員工可以報銷往返車票。

4.員工聚會。每年的中秋節、春節等節假日，餐飲業特殊性導致員工不能回家過節，企業可以舉行員工大型聚餐和聯歡，節目由員工自編自導自演，既豐富了員工的業余生活，又達到了增加團隊凝聚力的作用。每月月底可以將當月過生日員工聚到一起舉行一個小型聚餐。

通過各種福利的完善，業余生活的豐富，會使員工覺得服務員的工作不再沒有保障，不再枯燥，這在很大程度上可以有效地降低員工的離職率。

四、給員工培訓、晉升的機會，為員工做好職業規劃

培訓是企業給員工最好的福利。一名服務員需要經過應聘、崗前培訓、在崗培訓，部門考核方可成為一名合格的服務員，之后還要在工作中通過不斷地培訓和實踐，才能最終成為一名稱職的服務人員。只有企業注重對員工的培訓，通過不同的培訓讓員工掌握越來越多的服務知識和技能，才能讓他們意識到餐飲服務工作不是簡單地端盤子、伺候人，從而能對餐飲工作產生濃厚的興趣，對未來看到希望。

除培訓外，餐飲企業要為每個有理想的員工營造一個良好的晉升環境和空間，建立健全員工晉升管理制度，對在工作中有突出表現和貢獻的員工在給予物質獎勵的同時，給予職務晉升的機會，使他們能夠感受到自身的價值已經被企業所認可，從而進一步增強工作熱情和自信心，更好地服務于企業。一個員工對一個企業的認可，除了考慮工資因素外，往往要看在企業中有無發展的空間和晉升的可能，因而一家餐飲企業的員工晉升制度越完善，這樣的企業就越能留住員工。

良好的職業生涯規劃可以實現企業與員工的雙贏，企業則通過對員工進行職業生涯規劃，了解員工發展愿望、職業興趣，結合員工特點充分實現人崗的匹配，最大程度提高員工工作效率與忠誠度，從而可以大大降低因人員流失造成的企業成本。 如有的餐飲企業在員工入職時就為其做好了完善的職業規劃，每一位員工都可能擁有兩條職業發展道路：一條是專業發展道路，通過日常工作實踐與各種專業培訓，使其從最初的服務員到高級服務員、資深服務員，并最終可以成為本專業的高級技師；另一條是管理道路，通過不斷地積累與培訓，使其在管理理論與實踐上得到提升，最后發展成為一位合格的餐飲管理者。每位員工通過職業生涯規劃認識到自我價值和發展，自然會在本職崗位上盡心盡力做好，以求盡快實現自己的職業生涯目標。

總之，每位員工都是餐飲企業最寶貴的財富，只有企業用心對待好每一位員工，才能真正留住員工，也才能從根本上解決餐飲企業用工荒的難題。