高校教師勝任力模型構建探索

摘要：隨著知識經濟的來臨，能使組織獲得持續競爭優勢的不再是資金、技術，而是人才。而作為培養高等人才的高校教師來講需要具備哪些能力才能培養出適應社會發展的人才？本文將對高校教師的勝任力進行分析，從理論上構建了高校教師勝任力模型，并介紹了高校教師勝任力模型進一步優化的方法。

關鍵詞：教學型；高校；教師；勝任力

隨著績效工資體系在高等院校的實施，科學地評價教師的勝任能力成為績效工資體系能否成功的一個重要影響因素。真正具備勝任力的教師獲得較高的待遇，才能激發教師的工作積極性和工作熱情，發揮最大的潛力為高校的教育工作貢獻力量。所以，對高校教師勝任力模型的構建成為實施績效工資體系的前提。

勝任力（Competency）來自拉丁語Competere，意思是適當的，國內或譯作素質、能力、才能、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領域的研究與應用最早可追溯到Taylor （1911）通過“時間一動作研究”對勝任力進行的分析和研究。Flanagan是勝任力研究的先驅，1954年他首先提出“關鍵事件”方法，根據公司管理者的工作分析，認定七個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、員工監督、人際協調、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。White和McClelland是勝任力研究的奠基人，White（1959）年將在工作中識別出的人的特點稱為勝任力；McClelland（1973）正式提出了關于勝任力的概念。McLagan 是將勝任力模型運用到實踐的先驅者，1980年他首次將勝任力模型運用到組織人力資源各個方面。Boyatzis是推進勝任力模型趨向成熟的重要學者，1982年他出版了《競爭性管理：一個有效的業績管理模型》一書，這是第一本全方面研究勝任力模型的書。

自美國哈佛大學教授McClelland在1973年正式提出勝任力的概念，先后也有許多學者對勝任力進行了界定，但對于勝任力一直沒有一個統一的定義。其中應用最廣泛的是Spencer在1994年提出的概念：勝任力是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征。目前教師勝任力也沒有一個統一的概念。Carl（2000）認為教師勝任力是指教師個體具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能和專業價值觀。徐建平（2004）認為教師勝任力是指在學校教育教學工作中，能將高績效、表現優秀的教師與一般普通教師區分開來的個體潛在的特征，主要包括能力、自我認識、動機以及相關的人格特點等個人特性。

1967 年，為了改革當時美國教師教育內容，美國聯邦教育署研究局開始大力倡導“能力本位教師教育”，成為了當時美國教育的一大特色，從此教師勝任力評價成為了教師評價的主要方法和手段。

一、傳統教師評價體系存在的問題

我國傳統的高教教師評價體系存在著一些缺陷，如偏重教學科研忽視了師德、能力、態度和潛能的評價等。評價體系的不完善將大大挫傷一批有能力教師的工作積極性，降低教學質量。

1.教師評價的定位問題。教師評價主要目的是為了鑒定、監督、檢查教師的教學和科研結果，并以此作為獎勵、升遷、懲罰的依據，教師得到評價反饋較多的是評價結果，教師從評價中較少得到教學科研上的以及未來職業發展上的幫助、鼓勵、支持及建議。這種教師評價的定位，極易使得教師依據評價指標要求確定教學科研行為，被動地完成評價要求，對評價產生對立情緒。

2.影響“教”與“學”的氛圍。教師完成教學及科研指標要求，并不意味著自然地提高了教學水平和教學質量，提高了教師教學和科研的積極性和主動性。缺乏積極、主動、熱情的智力活動，其活動結果不容樂觀。同時，大量指標考核對教師所形成的巨大壓力，會傳導到教學、科研活動中，使教師急功近利地追求短期教學和科研效果。

3.績效指標體系不健全。在我國現行的高校教師績效評價指標的制定過程中，缺乏科學的全方位調查，考核指標經過全體討論，公示的學校所占比例很低。教師績效指標雖然大都包括教師教學、科研等方面的內容，但教師不斷更新知識、教師與大學之間的服務與奉獻，教師與學生、同事、領導之間的溝通等內容考慮較少。

因此，如何正確把握教師的需要、提高工作績效、提高教育質量、提高辦學水平和辦學效益，不斷激發教師的創造性和革新精神，建立和完善一整套相應的評價機制是目前高校管理面臨的一個重要內容。

二、構建高效教師勝任力模型

高校教師勝任力是指高校教師個體所具備的，與實施成功教學有關的專業知識、專業技能和專業價值觀。它隸屬于高校教師的個體特征， 是高校教師成功教學的必要條件， 也是高校教師教育機構的主要培養目標。根據McClelland 的“冰山理論” 以及國內外的研究成果不難看出， 高校教師關鍵勝任力不僅局限于表面的專業技能， 更應該從教師的人格、價值觀等更深的層次上體現出來。本文的高校教師勝任力模型是根據文獻調查法總結歸納得出的，優秀或稱職的高校教師除了需要具備專業能力之外，還需要具備個人品質、成就導向和創新能力（見下圖）。

本文提出的高校教師勝任力模型只是根據文獻研究得出的一個理論模型，其具備的勝任力影響因素也是高度概括的，要使該模型具備較好的操作能力還需對其進一步優化。通過采用文獻調研分析、行為事件訪談法、問卷調查法等研究方法，利用方差分析、信度和效度分析等數據分析工具揭示出高校教師的勝任力特征主要影響因素的構面，優化高校教師勝任特征模型。首先，根據文獻調查及行為事件訪談法對影響高校教師勝任力的各主要影響因素細化，分解到可以便于操作的層面，并對其信度和效度進行檢驗；然后，依據通過檢驗的主要影響因素設計調查問卷，通過對問卷的收集和結果分析，進一步優化高校教師勝任力特征的主要影響因素的各構面；最后，驗證高校教師勝任力模型。

在教師勝任力評價過程中，不同類型的院校，由于發展目標定位不同，對教師的評價內容也會有所不同。對于研究型大學而言可側重于教師的科研能力，而教學型大學就沒有必要苛求教師的科研成果。即使在同一專業內，有的教師從事基礎研究，有的從事應用研究，而有的則擅長科技成果的推廣。因此，為了激發教師工作的積極性和創造性，對不同崗位、年齡、學歷、教學經歷、職業特長等的教師進行評價的內容應當區別對待、分類指導。既不能片面地對教師的教學效果、科研成果等僅做事實判斷，也不能簡單的對所有的教師進行一刀切，而是要制定出全面、完整、適宜的評價指標體系，不僅要考評教師的績效等方面的顯性表現，還要從使學生和教師獲得自身發展的角度，對教師的能力、態度、潛能等隱性方面給予足夠的重視。所以，構建高校教師勝任力模型來正確評價教師的勝任能力是非常必要的，且對實施績效工資考核體系提供了參考依據。

三、結論

隨著教師隊伍的不斷充實，教師群體的質量問題成為高校關注的焦點。通過高校教師勝任力的研究一方面可以豐富勝任力理論研究，另一方面可以在實踐中指導各高校進行教師招聘、選拔和培訓工作，促進專業教師隊伍的培養，提高高校教師的整體素質，推動高等教育事業的進一步發展。

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